Contratti di lavoro olandesi: otto domande essenziali con relative risposte

La maggior parte delle domande relative a un contratto di lavoro olandese si riducono a un unico punto: gran parte di ciò che regola il rapporto non è affatto contenuto nel documento. Il diritto del lavoro, sancito dal Libro 7 del Codice Civile olandese ( Burgerlijk Wetboek , BW), è in larga parte imperativo; un contratto collettivo di lavoro ( cao ) può essere applicato anche se il datore di lavoro non è membro dell'associazione firmataria; e una clausola che si discosti da uno di questi principi a svantaggio del dipendente è, in linea di principio, nulla.

Ne conseguono tre punti. Un contratto scritto non è condizione necessaria per la validità: un contratto di lavoro si instaura non appena una persona svolge un'attività lavorativa retribuita in un rapporto di autorità (articolo 7:610 BW). Il datore di lavoro deve tuttavia fornire al dipendente informazioni scritte sui termini essenziali entro i termini previsti dalla legge, e l'assenza di un documento non indebolisce la posizione del dipendente. Diverse clausole sono valide solo a determinate condizioni: un periodo di prova è nullo in un contratto di durata pari o inferiore a sei mesi, una clausola di non concorrenza richiede la forma scritta e, in un contratto a tempo determinato, una dichiarazione scritta dei legittimi interessi aziendali che la giustificano, e una clausola che limita il lavoro esterno necessita di una giustificazione oggettiva. Inoltre, un contratto non può essere semplicemente modificato dopo la firma: in assenza di una clausola di modifica unilaterale, il datore di lavoro deve formulare una proposta ragionevole in base alle circostanze, e il dipendente è tenuto ad accettarla solo se tale accettazione può essere ragionevolmente richiesta.

1. Che cos'è un contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro ( arbeidsovereenkomst ) è un accordo in cui il dipendente svolge un'attività lavorativa per il datore di lavoro, dietro pagamento di una retribuzione e per un periodo determinato (articolo 7:610 BW). L'elemento determinante è il rapporto di autorità: il datore di lavoro può impartire istruzioni sul lavoro.

Il modo in cui le parti definiscono il loro contratto non è determinante. Un tribunale valuta tutte le circostanze, compreso il modo in cui le parti hanno effettivamente collaborato. Nella sentenza Deliveroo (Corte Suprema, 24 marzo 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) la Corte Suprema ha confermato che i rider che lavorano come "freelancer" sono di fatto dipendenti. Questo è importante, perché un dipendente ha diritti che un lavoratore autonomo non ha: retribuzione continuativa in caso di malattia, tutela contro il licenziamento, diritto alle ferie e salario minimo.

Il contratto rappresenta solo una parte del quadro generale. La legge imperativa, gli accordi collettivi applicabili e il manuale del personale determinano anch'essi diritti e obbligazioni. Molti accordi collettivi sono dichiarati vincolanti a livello generale dal Ministro degli Affari Sociali e del Lavoro; si applicano quindi a tutti i datori di lavoro del settore, iscritti o meno al sindacato.

2. Cosa dovrebbe essere incluso in un contratto di lavoro?

Il contratto, o le informazioni scritte che il datore di lavoro deve fornire, devono contenere almeno le clausole essenziali elencate nell'articolo 7:655 BW. Altre clausole, come il periodo di prova o la clausola di non concorrenza, sono facoltative ma devono soddisfare condizioni rigorose.

Quali informazioni sono obbligatorie?

Ai sensi dell'articolo 7:655 BW, il datore di lavoro deve fornire al dipendente informazioni scritte o elettroniche almeno su:

• i nomi e gli indirizzi del datore di lavoro e del dipendente;
• il luogo o i luoghi di lavoro;
• la qualifica professionale o una descrizione del lavoro;
• la data di inizio e, per un contratto a tempo determinato, la data di fine;
• la durata e le condizioni di qualsiasi periodo di prova;
• lo stipendio, le sue componenti e la frequenza di pagamento;
• l'orario di lavoro normale e, per gli orari variabili, gli orari e i giorni di riferimento;
• diritto alle ferie e periodi di preavviso;
• qualsiasi regime CAO e pensionistico applicabile.

La maggior parte di queste informazioni deve essere fornita entro sette giorni dall'inizio del lavoro; alcune, come il regime pensionistico e il diritto alla formazione, entro un mese. Puoi trovare maggiori informazioni sugli obblighi relativi ai contratti di lavoro nei Paesi Bassi , incluso il lavoro a distanza.

Quali clausole facoltative sono comuni?

Oltre alle informazioni obbligatorie, i contratti spesso contengono clausole che tutelano gli interessi del datore di lavoro. Le più comuni sono:

• una clausola di riservatezza;
• una clausola di non concorrenza (concomitanza) o clausola di non sollecitazione, che deve essere in forma scritta (articolo 7:653 BW);
• una clausola che limita il lavoro esterno, valida solo in presenza di una giustificazione oggettiva (articolo 7:653a BW);
• una clausola penale, che deve essere in forma scritta e soddisfare i requisiti dell'articolo 7:650 BW;
• una clausola di modifica unilaterale (articolo 7:613 BW);
• accordi relativi a valutazioni delle prestazioni, bonus e rimborsi spese.

3. Come esamini e comprendi il tuo contratto di lavoro?

Leggete attentamente ogni clausola, verificate i termini finanziari confrontandoli con il contratto collettivo e la legge, e prestate particolare attenzione alle clausole che vi limitano, come ad esempio una clausola di non concorrenza. Non firmate sotto pressione; chiedete chiarimenti o una consulenza legale se qualcosa non vi è chiaro.

Quali passaggi bisogna seguire prima di firmare?

Una revisione accurata richiede più di una semplice lettura veloce. Esamina il contratto in modo sistematico:

• leggere ogni sezione, compresi i riferimenti al manuale del personale, al CAO e ad altri documenti;
• Verifica lo stipendio, il bonus, l'indennità per le ferie (per legge, in linea di principio, l'8% della retribuzione lorda) e le modalità di rimborso spese;
• Verifica il tipo di contratto, il periodo di prova e i termini di preavviso;
• Verifica la descrizione del lavoro e il luogo di lavoro, comprese eventuali disposizioni relative al lavoro da casa;
• Verificare che lo stipendio sia almeno pari al salario minimo previsto dalla legge e in linea con le normative vigenti.

Quali clausole meritano particolare attenzione?

Le clausole che ti limitano dopo la scadenza del contratto, o che consentono al datore di lavoro di modificarne i termini, meritano un'attenta analisi. Possono avere un impatto significativo sulla tua futura carriera.

Una clausola di non concorrenza può impedire di lavorare per un concorrente per un certo periodo dopo la cessazione del rapporto di lavoro. È valida solo se concordata per iscritto con un dipendente maggiorenne. In un contratto a tempo determinato, è valida solo se il datore di lavoro spiega per iscritto quali interessi aziendali preminenti la rendono necessaria. Un tribunale può annullare o limitare la clausola se il dipendente subisce un pregiudizio ingiusto (articolo 7:653 del Codice Civile tedesco). Sono importanti anche una clausola di riservatezza e una clausola penale, così come una clausola di modifica unilaterale.

4. Quali sono le tipologie di contratto di lavoro?

Le principali tipologie sono il contratto a tempo indeterminato, il contratto a tempo determinato, il contratto a chiamata e il contratto di agenzia. Ciascuna tipologia offre un diverso livello di sicurezza.

Quali sono le principali tipologie di contratto?

Il diritto olandese riconosce diverse strutture contrattuali:

• Contratti a tempo indeterminato: il contratto continua fino alla sua risoluzione; il datore di lavoro può licenziare solo per una giusta causa e secondo la procedura prevista dalla legge.
• Contratti a termine fisso: il contratto termina automaticamente alla data concordata. Secondo la regola della catena (regola della ketenAi sensi dell'articolo 7:668a del Codice civile tedesco (BW), un contratto a tempo indeterminato si perfeziona dopo più di tre contratti a tempo determinato consecutivi, oppure dopo più di tre anni, a meno che non intercorra un intervallo superiore a sei mesi tra i contratti.
• Contratti a chiamata: contratti senza orario fisso o con un numero minimo di ore. Ai sensi dell'articolo 7:628a del Codice Civile tedesco (BW), il datore di lavoro deve contattare il dipendente con almeno quattro giorni di preavviso e retribuirlo almeno tre ore per ogni chiamata. Dopo dodici mesi, il datore di lavoro deve offrire un contratto a orario fisso basato sulla media dell'anno precedente.
• Contratti di agenzia (uitzendovereenkomst): il dipendente è assunto da un'agenzia e lavora per un cliente. I lavoratori interinali hanno in linea di principio diritto alla stessa retribuzione dei dipendenti comparabili del cliente.

Maggiori informazioni sui contratti a tempo determinato sono disponibili nella nostra guida sui contratti di lavoro a tempo determinato.

Un contratto a tempo determinato di sei mesi o più prevede che il datore di lavoro informi per iscritto il dipendente almeno un mese prima della scadenza se il contratto verrà rinnovato e a quali condizioni (articolo 7:668 BW).

Si noti che la legislazione sul lavoro flessibile è in continua evoluzione. La legge su una maggiore sicurezza per i lavoratori flessibili ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) è stata approvata dal Senato nel luglio 2026; la sua entrata in vigore deve ancora essere stabilita con decreto reale. Tra le altre cose, inasprisce le norme sui contratti di reperibilità e sulla regola della catena. Si consiglia di verificare le norme vigenti prima di stipulare un nuovo contratto.

5. Cosa succede in caso di violazione di un contratto di lavoro?

Se una delle parti non adempie ai propri obblighi, l'altra parte può esigere l'adempimento, richiedere il risarcimento dei danni e, nei casi più gravi, risolvere il contratto. Le conseguenze dipendono da chi viola il contratto e dalla gravità dell'inadempimento.

Quali violazioni si verificano più frequentemente?

Le violazioni possono verificarsi da entrambe le parti. Alcuni esempi comuni sono:

• un dipendente che non esegue il lavoro concordato o non segue istruzioni ragionevoli;
• un datore di lavoro che non paga lo stipendio o lo paga in ritardo;
• una violazione di una clausola di riservatezza;
• divulgazione non autorizzata di informazioni sensibili;
• una violazione di una clausola di non concorrenza successiva alla scadenza del contratto.

Quali sono le conseguenze legali?

Per un datore di lavoro che viola il contratto, le principali conseguenze sono le richieste di inadempimento e di risarcimento danni. Il datore di lavoro che paga lo stipendio in ritardo è tenuto a corrispondere una maggiorazione legale fino al 50% dell'importo arretrato, oltre agli interessi di mora (articolo 7:625 BW). Una grave violazione da parte del datore di lavoro, come il mancato pagamento persistente, può costituire un motivo valido per le dimissioni immediate del dipendente (articolo 7:679 BW), nel qual caso il dipendente può richiedere un risarcimento.

Nei confronti di un dipendente che viola il contratto, il datore di lavoro può emettere un richiamo, imporre una misura disciplinare prevista dal contratto o, nei casi più gravi, licenziare il dipendente. Il licenziamento in tronco è possibile solo per giusta causa (articoli 7:677 e 7:678 del Codice Civile tedesco). Il dipendente è responsabile per i danni causati al datore di lavoro nell'esercizio delle proprie funzioni solo in caso di dolo o colpa grave (articolo 7:661 del Codice Civile tedesco). La violazione di una clausola di non concorrenza o di riservatezza può comportare una richiesta di risarcimento danni o una penale, se validamente concordata.

Per comprendere i possibili esiti , consulta le informazioni sulle procedure di dimissioni e licenziamento . Nei Paesi Bassi non esistono tribunali del lavoro separati: le controversie di lavoro vengono trattate dal tribunale distrettuale ( kantonrechter ), dove è possibile avviare un procedimento senza avvocato.

6. È possibile modificare un contratto di lavoro dopo la firma?

Sì, ma in linea di principio solo con il consenso del dipendente. Un datore di lavoro può modificare autonomamente i termini solo in due casi: in presenza di una clausola di modifica unilaterale con un interesse sostanziale, oppure se il dipendente è tenuto ad accettare una proposta ragionevole.

Quali principi si applicano ai cambiamenti?

Il punto di partenza è che entrambe le parti devono essere d'accordo sulla modifica. Il consenso non deve necessariamente essere in forma scritta, ma deve essere chiaro; un documento scritto evita discussioni. Un dipendente che continua a lavorare dopo una modifica non si considera automaticamente d'accordo con essa.

Quando il datore di lavoro può modificare i termini contrattuali senza il consenso del dipendente?

Esistono due vie. In primo luogo, una clausola di modifica unilaterale scritta consente al datore di lavoro di modificare i termini se ha un interesse così rilevante che l'interesse del dipendente, così come influenzato dalla modifica, deve cedere secondo i principi di ragionevolezza ed equità (articolo 7:613 BW).

In secondo luogo, in assenza di tale clausola, il datore di lavoro può formulare una proposta che il dipendente è tenuto ad accettare se ragionevole alla luce delle mutate circostanze, e l'accettazione può essere ragionevolmente richiesta al dipendente. Questo criterio deriva dalla sentenza Stoof/Mammoet (Corte Suprema, 11 luglio 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Al di fuori di queste procedure, il datore di lavoro non può modificare autonomamente termini essenziali quali stipendio, orario di lavoro o mansioni.

La nostra guida sui diritti e gli obblighi del datore di lavoro fornisce maggiori informazioni sugli aspetti legali delle modifiche contrattuali. Un dipendente può rifiutare una proposta che non superi il test Stoof/Mammoet; qualsiasi accordo deve essere formalizzato per iscritto.

7. Come funzionano i periodi di prova?

Il periodo di prova ( proeftijd ) consente a entrambe le parti di recedere dal contratto con effetto immediato, senza necessità di addurre una giusta causa. Deve essere concordato per iscritto, deve essere uguale per entrambe le parti e ha una durata massima stabilita per legge.

Quali sono le regole?

Le norme sono contenute nell'articolo 7:652 BW:

• Nei contratti a tempo determinato di durata pari o inferiore a sei mesi non è previsto alcun periodo di prova;
• un massimo di un mese per un contratto a tempo determinato di durata superiore a sei mesi ma inferiore a due anni;
• un massimo di due mesi per un contratto a tempo indeterminato o un contratto a tempo determinato di due anni o più;
• Un periodo di prova che non rispetti queste regole è nullo nella sua interezza.

Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono recedere dal contratto immediatamente, senza preavviso e senza autorizzazione dell'UWV o coinvolgimento del tribunale. Su richiesta, la parte che recede dal contratto deve motivarne la decisione per iscritto (articolo 7:676 BW). In linea di principio, non è consentito un nuovo periodo di prova in caso di un nuovo contratto con lo stesso datore di lavoro, a meno che il nuovo incarico non richieda chiaramente competenze o responsabilità diverse.

Per maggiori informazioni, consultate la nostra guida dettagliata sul licenziamento durante il periodo di prova . La libertà durante il periodo di prova non è illimitata. Il licenziamento per motivi discriminatori, quali sesso, età, origine, religione o gravidanza, rimane vietato; il dipendente può ottenere l'annullamento di tale licenziamento dal tribunale distrettuale entro due mesi (articoli 7:681 e 7:686a BW).

8. Cosa succede se non si dispone di un contratto di lavoro scritto?

Nei Paesi Bassi, un contratto di lavoro verbale è valido. Il datore di lavoro deve comunque fornire per iscritto i termini essenziali e la mancanza di un documento non indebolisce la posizione del dipendente.

Qual è la posizione giuridica di un contratto verbale?

Un contratto di lavoro sussiste non appena sono presenti gli elementi di lavoro, retribuzione e autorità, a prescindere dal fatto che sia stato firmato o meno. La legge tutela anche il lavoratore: ai sensi dell'articolo 7:610a del Codice Civile tedesco (BW), si presume che chi lavora retribuito per un'altra persona per tre mesi consecutivi, con un orario settimanale o per almeno 20 ore al mese, abbia un contratto di lavoro. Ai sensi dell'articolo 7:610b del BW, si presume in linea di principio che le ore di lavoro concordate corrispondano alla media dei tre mesi precedenti.

La documentazione scritta, tuttavia, offre chiarezza e previene controversie. Segui questi passaggi se non disponi di un contratto scritto:

• chiedi al tuo datore di lavoro le informazioni scritte richieste dall'articolo 7:655 BW;
• conservare la documentazione di tutti gli accordi e le comunicazioni verbali;
• Conferma le tue mansioni, lo stipendio e le condizioni di lavoro tramite e-mail;
• Richiedi una consulenza legale per comprendere i tuoi diritti specifici.

Che cosa deve fornire il datore di lavoro?

Il datore di lavoro deve fornire le informazioni essenziali per iscritto o in formato elettronico, la maggior parte delle quali entro sette giorni dall'inizio del rapporto di lavoro e le restanti entro un mese (articolo 7:655 BW). Tali informazioni includono la mansione, la retribuzione, l'orario di lavoro e gli altri termini chiave elencati nella domanda 2.

Se il datore di lavoro non adempie a tale obbligo, il contratto rimane valido. In caso di controversia sul contenuto, l'inadempimento del datore di lavoro può essere considerato a suo sfavore. Conservate e-mail, buste paga, orari e altri documenti che dimostrino quanto concordato e come avete effettivamente lavorato. La busta paga deve inoltre riportare le informazioni principali relative alla retribuzione (articolo 7:626 BW), che costituiscono una prova utile.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Prima di firmare, verificate la conformità del contratto alla legge e al codice di condotta aziendale. Le clausole che vi limitano dopo la cessazione del rapporto di lavoro meritano la massima attenzione.

• Lo stipendio è almeno pari al salario minimo previsto dalla legge e in linea con la normativa vigente?
• Il periodo di prova è valido ai sensi dell'articolo 7:652 BW, tenuto conto della tipologia e della durata del contratto?
• Una clausola di non concorrenza in un contratto a tempo determinato deve indicare per iscritto gli interessi commerciali prevalenti?
• Hai ricevuto le informazioni scritte di cui all'articolo 7:655 BW entro sette giorni dall'inizio?
• Il contratto è valido ai fini della regola della catena di cui all'articolo 7:668a del Codice Civile?

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

Verificate che ogni clausola su cui fate affidamento soddisfi i requisiti di legge. Una clausola nulla non vi offre alcuna protezione, anche se firmata dal dipendente.

• Fornire le informazioni di cui all'articolo 7:655 BW per iscritto o in formato elettronico entro i termini previsti dalla legge.
• Concordare un periodo di prova solo laddove l'articolo 7:652 BW lo consenta, e per iscritto.
• È necessario giustificare una clausola di non concorrenza in un contratto a tempo determinato inserendola nel contratto stesso (articolo 7:653 BW).
• Annotare l'obbligo di preavviso di un mese per i contratti a tempo determinato di sei mesi o più (articolo 7:668 BW).
• Monitorare il numero e la durata dei contratti a tempo determinato in base alla regola della catena.

Cosa possiamo fare per te in relazione al tuo contratto di lavoro?

Offriamo consulenza a dipendenti e datori di lavoro in materia di contratti di lavoro olandesi; consultate anche la nostra pagina dedicata agli avvocati del lavoro.

• Analizziamo il tuo contratto di lavoro e segnaliamo eventuali clausole nulle o rischiose prima della firma.
• Redigiamo contratti di lavoro e termini standard conformi al Libro 7 BW e alle normative CAO applicabili.
• Valutiamo se una clausola di non concorrenza o relativa ad attività lavorative esterne sia valida e applicabile.
• Valutiamo la proposta di modifica dei termini contrattuali alla luce dell'articolo 7:613 BW e del test Stoof/Mammoet.
• Rivendichiamo il pagamento degli stipendi non corrisposti con l'aumento previsto dall'articolo 7:625 del Codice Civile tedesco (BW), oppure vi difendiamo da tale rivendicazione.

Sintesi

• Si configura un contratto di lavoro quando una persona lavora dietro compenso in un rapporto di autorità; non è richiesto un documento scritto, ma il datore di lavoro deve fornire per iscritto i termini essenziali.
• La legge imperativa e il codice di condotta applicabile spesso contano tanto quanto il contratto stesso.
• I periodi di prova, le clausole di non concorrenza e le clausole che limitano il lavoro esterno sono validi solo a determinate condizioni.
• Il datore di lavoro può modificare i termini senza consenso solo tramite una clausola di modifica unilaterale o se la modifica è ragionevole e l'accettazione può essere ragionevolmente richiesta.
• Le controversie di lavoro vengono trattate dal tribunale distrettuale; non esistono tribunali del lavoro separati.

Domande frequenti