Sempre più dipendenti affiancano al proprio lavoro altre attività: un secondo lavoro, un'attività in proprio, incarichi da freelance, volontariato o un incarico in un consiglio di amministrazione. Nel diritto del lavoro , queste attività sono definite attività accessorie (nevenwerkzaamheden). Una questione che si pone frequentemente è se il datore di lavoro possa vietare, limitare o subordinare le attività accessorie al consenso preventivo. Dal 1° agosto 2022, il quadro normativo per la valutazione di tale possibilità è stato notevolmente inasprito.
La disposizione chiave: l'articolo 7:653a del Codice civile olandese.
La disposizione centrale è l'articolo 7:653a del Codice civile olandese (Burgerlijk Wetboek). Questo articolo è stato introdotto il 1° agosto 2022 per dare attuazione all'articolo 9 della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che obbliga gli Stati membri a tutelare i lavoratori contro le restrizioni ingiustificate allo svolgimento di attività lavorative per conto terzi oltre alla loro occupazione principale.
L'essenza dell'articolo 7:653a della legge tedesca sull'orario di lavoro (BW) è che una clausola con cui il datore di lavoro vieta o limita al dipendente di lavorare per terzi al di fuori del proprio orario di lavoro è nulla, a meno che la clausola non possa essere giustificata da motivi oggettivi. Una clausola relativa ad attività accessorie non è quindi automaticamente valida solo perché concordata per iscritto, ma non è nemmeno automaticamente invalida. Ciò che conta è se il datore di lavoro, nel momento in cui si avvale della clausola, può indicare una giustificazione oggettiva per la specifica restrizione. Questo approccio è illustrato, ad esempio, in una sentenza del Tribunale distrettuale dell'Aia, in cui una dipendente aveva stipulato un secondo contratto di lavoro fino a sedici ore settimanali, oltre al suo impiego a tempo pieno. Il tribunale di primo grado ha stabilito che ciò creava un rischio concreto di superamento dei limiti previsti dalla legge sull'orario di lavoro (Arbeidstijdenwet) e ha sottolineato che anche gli interessi della dipendente devono essere presi in considerazione in tale valutazione (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Anche il requisito del consenso rientra nella regola
Un equivoco comune è che l'articolo 7:653a del Codice civile tedesco (CCE) si applichi solo ai divieti assoluti. Anche una clausola che imponga al dipendente di ottenere il consenso preventivo rientra nell'ambito di applicazione di tale articolo: una clausola di questo tipo può ugualmente limitare la capacità del dipendente di lavorare per altri. Ciò significa che un datore di lavoro non può negare il consenso a propria discrezione. Il rifiuto, inoltre, deve essere basato su una motivazione oggettiva connessa alle specifiche attività accessorie e alla posizione del dipendente. La Corte d'Appello di Arnhem-Leeuwarden ha recentemente riassunto questo principio in modo conciso: "Anche questo tipo di clausola rientra nell'ambito di applicazione dell'articolo 7:653a del CCE. IrisZorg può negare il consenso solo se sussiste una motivazione oggettiva per farlo." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
L'obbligo di notifica è giuridicamente diverso dall'obbligo di consenso. In caso di obbligo di notifica, il dipendente è tenuto unicamente a comunicare le attività accessorie, dopodiché il datore di lavoro può valutare se sussistono i presupposti per intervenire. In caso di obbligo di consenso, la facoltà di intervenire preventivamente spetta al datore di lavoro, sebbene tale facoltà sia limitata dal criterio della sussistenza di motivi oggettivi. Né l'obbligo di notifica né l'obbligo di consenso possono essere utilizzati per creare un divieto assoluto.
Quali ragioni oggettive possono giustificare una restrizione?
La legge non contiene un elenco esaustivo. L'articolo 9 della direttiva (UE) 2019/1152 cita, a titolo esemplificativo, la salute e la sicurezza, la tutela della riservatezza aziendale, l'integrità dei servizi pubblici e la prevenzione dei conflitti di interesse. Nella prassi olandese, ricorrono frequentemente anche i seguenti motivi:
- il rischio che l'insieme delle ore lavorative comporti una violazione della legge sull'orario di lavoro
- protezione dei segreti commerciali e delle informazioni commercialmente sensibili
- prevenire i conflitti di interesse, ad esempio quando si lavora per un concorrente diretto
- rischi per la sicurezza legati alla stanchezza o alla ridotta prontezza mentale
- l'integrità o l'indipendenza della posizione, in particolare nei ruoli governativi o di supervisione
Un mero riferimento a "interessi commerciali" o "concorrenza" non è sufficiente. La giustificazione deve essere concretamente comprovata: quale rischio esiste nello specifico per questo dipendente e per queste particolari attività accessorie, e perché la restrizione scelta è adeguata e necessaria per affrontarlo. Questo requisito di una giustificazione individuale è stato recentemente sottolineato dal Tribunale distrettuale di Midden-Nederland, che ha dichiarato nulla una clausola relativa alle attività accessorie perché il datore di lavoro non aveva spiegato in modo sufficiente quale rischio concreto si presentasse per questo specifico dipendente e per le sue particolari attività (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
La ragione oggettiva non deve essere indicata nella clausola stessa
Non è necessario che la motivazione oggettiva sia esplicitata in modo completo nella clausola al momento della stipula del contratto di lavoro. È sufficiente che la giustificazione sussista nel momento in cui il datore di lavoro la invoca, ad esempio quando nega il consenso o quando si rivolge al dipendente in merito alle sue attività accessorie. In pratica, tuttavia, è consigliabile esplicitare gli interessi sottostanti già in fase di redazione della clausola: ciò crea chiarezza per il dipendente e previene controversie quando la clausola viene invocata.
Clausola relativa alle attività accessorie rispetto alla clausola di non concorrenza
Una clausola relativa alle attività accessorie deve essere distinta da una clausola di non concorrenza ai sensi dell'articolo 7:653 del Codice civile tedesco (CBD). Una clausola di non concorrenza si applica al periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro ed è soggetta a un proprio criterio di valutazione più rigoroso, che include in linea di principio l'obbligo della forma scritta e, per i contratti a tempo determinato, l'ulteriore obbligo per il datore di lavoro di motivare la propria decisione. Una restrizione allo svolgimento di attività concorrenziali durante il rapporto di lavoro, al contrario, non è una clausola di non concorrenza, bensì una clausola relativa alle attività accessorie, e rientra quindi nell'ambito di applicazione dell'articolo 7:653a del CBD. In pratica, queste due clausole vengono spesso confuse, sebbene il criterio di valutazione applicabile sia sostanzialmente diverso. Il Tribunale distrettuale della Zelanda-Brabante Occidentale ha chiarito tale distinzione: "Nella misura in cui la clausola di non concorrenza si riferisce a quest'ultima situazione, a parere del tribunale di primo grado, essa non costituisce una clausola di non concorrenza ai sensi dell'articolo 7:653 del CBD, bensì una clausola relativa alle attività accessorie mascherata". (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Diritti e obblighi del dipendente
In linea di principio, un lavoratore è libero di decidere, al di fuori del proprio orario di lavoro, se e per chi svolgere un'attività lavorativa. Tale principio è tutelato dall'articolo 7:653a della Convenzione europea dei diritti dell'uomo (BW). In cambio di tale diritto, il lavoratore è tenuto a rispettare un valido obbligo di notifica o di consenso e a fornire informazioni accurate e complete quando ciò sia ragionevolmente necessario per valutare le conseguenze in termini di orario di lavoro, sicurezza, riservatezza o conflitti di interesse. La direttiva alla base dell'articolo 7:653a della BW impone inoltre agli Stati membri di tutelare i lavoratori contro trattamenti discriminatori per aver esercitato il diritto di svolgere attività accessorie. Il lavoratore che ritiene che il consenso sia stato negato ingiustamente può adire il tribunale distrettuale competente.
Orari di lavoro e periodi di riposo
Il datore di lavoro può tenere conto dell'orario di lavoro complessivo del dipendente, includendo sia le ore lavorate per l'azienda stessa sia le ore lavorate altrove o come lavoratore autonomo. Le attività accessorie non devono comportare una violazione delle norme di legge in materia di orario massimo di lavoro e periodi minimi di riposo. La stanchezza e i relativi rischi per la sicurezza possono pertanto costituire un motivo oggettivo per limitare determinate attività accessorie, in particolare in posizioni che comportano elevati rischi per la sicurezza.
Quando si presentano i problemi nella pratica?
Una clausola relativa alle attività accessorie tende a creare problemi nella pratica, soprattutto quando vieta indiscriminatamente tutte le attività accessorie, quando il requisito del consenso viene applicato di fatto come un divieto assoluto, o quando un rifiuto non è motivato da una ragione concreta e specifica per il singolo dipendente. Anche una terminologia poco chiara può generare controversie, ad esempio quando una clausola che di fatto limita le attività accessorie durante il rapporto di lavoro viene etichettata e trattata come una clausola di non concorrenza. Una clausola formulata in modo concreto, con una procedura chiara e un interesse specifico da tutelare, previene la maggior parte di queste controversie.
Contratti a tempo determinato e a tempo indeterminato
L'articolo 7:653a della legge tedesca sul lavoro (BW) non fa distinzione tra contratti di lavoro a tempo determinato e a tempo indeterminato: la tutela contro un divieto o un rifiuto ingiustificato si applica allo stesso modo in entrambi i casi, anche, ad esempio, ai lavoratori interinali e ai lavoratori a chiamata. La natura e la durata dell'incarico possono influire sulla sussistenza di una giustificazione oggettiva in un caso specifico, ad esempio in un progetto a breve termine che comporti l'accesso a informazioni particolarmente riservate. Ciò non modifica il criterio di legge in sé: anche per i contratti a tempo determinato, il datore di lavoro deve essere in grado di fornire una giustificazione concreta e individuale.
Punti di attenzione per i datori di lavoro
- Utilizzare sempre il termine "clausola relativa ad attività accessorie" e distinguerlo dalla clausola di non concorrenza.
- specificare se si tratta di un obbligo di notifica, di un requisito di consenso o di un divieto assoluto.
- collegare ogni restrizione a un interesse concreto e verificabile
- valutare individualmente le richieste di consenso e registrare per iscritto qualsiasi rifiuto, con motivazioni sostanziali.
- tenere conto dell'orario di lavoro totale del dipendente e dei periodi di riposo
- esaminare i contratti di lavoro e i manuali del personale esistenti alla luce dell'articolo 7:653a BW
Punti da tenere in considerazione per i dipendenti
- Leggi attentamente la clausola relativa alle attività accessorie nel tuo contratto di lavoro.
- segnalare tempestivamente le attività accessorie ogniqualvolta sussista l'obbligo di farlo.
- fornire informazioni complete sulla natura, la portata e gli orari delle attività ausiliarie
- chiedere la motivazione oggettiva e concreta in caso di rifiuto
- Tieni presente che la riservatezza e la buona condotta del dipendente continuano ad applicarsi anche se una clausola risulta essere nulla
- Prima di ignorare unilateralmente un divieto o un rifiuto, è opportuno richiedere una consulenza legale.
Domande frequenti sulle attività accessorie
Il mio datore di lavoro può vietare completamente le attività accessorie?
No, non senza ulteriori giustificazioni. Una clausola che vieta o limita le attività accessorie al di fuori dell'orario di lavoro è nulla ai sensi dell'articolo 7:653a del Codice Civile tedesco (CCE), a meno che il datore di lavoro non abbia una giustificazione oggettiva. Un divieto assoluto senza una solida base probatoria raramente regge nella pratica.
Devo sempre chiedere il permesso prima di accettare un secondo lavoro?
Dipende da quanto stabilito nel contratto di lavoro o nel regolamento aziendale. Se è previsto un requisito di consenso, in linea di principio è necessario rispettarlo. Tuttavia, il datore di lavoro non può negare tale consenso a sua discrezione: anche il rifiuto deve essere motivato da una ragione oggettiva.
Qual è la differenza tra un obbligo di notifica e un requisito di consenso?
In base all'obbligo di notifica, è sufficiente segnalare le attività accessorie, dopodiché il datore di lavoro può valutare se sussistono i presupposti per intraprendere azioni. In base all'obbligo di consenso, è necessario ottenere l'approvazione preventiva prima di poter iniziare le attività accessorie. Nessuna delle due forme può essere utilizzata per creare, di fatto, un divieto assoluto.
Quali motivazioni può addurre un datore di lavoro per rifiutare il consenso?
Considera il rischio di violare la legge sull'orario di lavoro, la tutela dei segreti commerciali, la prevenzione dei conflitti di interesse, i rischi per la sicurezza dovuti alla stanchezza o l'integrità della posizione. La motivazione deve essere specificamente connessa alle tue attività accessorie e al tuo ruolo; un generico riferimento agli "interessi aziendali" non è sufficiente.
La motivazione oggettiva deve essere esplicitata nella clausola stessa?
No. Non è necessario che la motivazione sia esplicitata in dettaglio al momento della stipula della clausola. Tuttavia, la giustificazione deve sussistere nel momento in cui il datore di lavoro vi fa effettivamente ricorso, ad esempio in caso di rifiuto o quando si parla con un dipendente di attività accessorie.
Una clausola relativa ad attività accessorie è equivalente a una clausola di non concorrenza?
No. Una clausola di non concorrenza (articolo 7:653 BW) si applica al periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro ed è soggetta a un test più rigoroso. Una restrizione delle attività svolte durante il rapporto di lavoro è una clausola relativa ad attività accessorie e rientra nell'ambito di applicazione dell'articolo 7:653a BW. In pratica, queste clausole vengono spesso confuse, sebbene il test applicabile sia sostanzialmente diverso.
Questa tutela si applica anche ai contratti di lavoro a tempo determinato?
Sì. L'articolo 7:653a del Codice Civile tedesco non fa distinzione tra contratti a tempo determinato e a tempo indeterminato e si applica anche ai lavoratori interinali e ai lavoratori a chiamata. La natura e la durata dell'incarico possono influire sulla sussistenza di una giustificazione oggettiva, ma il criterio di valutazione rimane lo stesso.
Cosa posso fare se non sono d'accordo con il rifiuto del mio datore di lavoro?
Puoi chiedere al datore di lavoro di motivare per iscritto il motivo concreto e oggettivo del rifiuto. Se non riesci a raggiungere un accordo, puoi adire il tribunale di primo grado, che valuterà se il rifiuto si basa su una valida giustificazione individuale.
Il mio datore di lavoro può tenere conto delle ore che lavoro altrove?
Sì. Un datore di lavoro può considerare il tuo orario di lavoro complessivo, comprese le ore lavorate per un altro datore di lavoro o come lavoratore autonomo, al fine di rispettare la legge sull'orario di lavoro e i relativi periodi di riposo.
Cosa succede se una clausola relativa ad attività accessorie risulta essere nulla?
Se la clausola è nulla, il datore di lavoro non può derivarne alcun diritto, ad esempio non può imporre una sanzione per la sua violazione. Ciò non pregiudica gli obblighi generali quali la riservatezza e la buona condotta del dipendente, che continuano ad essere applicabili.
Conclusione
Dal 1° agosto 2022, il datore di lavoro non può più semplicemente vietare le attività accessorie o subordinarle a un consenso arbitrario. Sia il divieto che l'obbligo di consenso sono sostenibili solo se il datore di lavoro ha una giustificazione concreta e oggettiva, indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro sia a tempo determinato o indeterminato. Per i datori di lavoro, è opportuno formulare la clausola relativa alle attività accessorie in modo preciso e distinguerla chiaramente dalla clausola di non concorrenza. Per i dipendenti, il principio è che, in linea di principio, sono liberi di svolgere altre attività parallelamente al proprio lavoro, nel rispetto degli obblighi di riservatezza e di informazione.
Hai domande come datore di lavoro sulla redazione o revisione di una clausola sulle attività accessorie, oppure, come dipendente, ti sei trovato di fronte a un divieto o a una richiesta di consenso rifiutata? Gli specialisti in diritto del lavoro di Law & More Saremo lieti di esaminare insieme a te la tua situazione specifica.
