Chiunque può rischiare il licenziamento
Ci sono buone possibilità, soprattutto in questo momento incerto, che la decisione in merito al licenziamento sia presa dal datore di lavoro. Tuttavia, se il datore di lavoro vuole procedere al licenziamento, deve comunque basare la sua decisione su uno dei motivi specifici per il licenziamento, motivarlo bene e dimostrarne l'esistenza. Ci sono otto motivi legali esaustivi per il licenziamento.
Il motivo più rilevante che merita attenzione al momento è licenziamento prudenziale. Dopotutto, l'impatto della crisi della corona sulle aziende è enorme e ha conseguenze non solo sul modo in cui il lavoro può essere svolto all'interno dell'azienda, ma anche e soprattutto sul volume delle vendite. Mentre il lavoro si ferma, la maggior parte delle aziende continua a sostenere costi. Presto potrebbe verificarsi la situazione in cui il datore di lavoro è costretto a licenziare il proprio personale. Per la maggior parte dei datori di lavoro, i costi salariali rappresentano l'elemento di costo più elevato. È vero che in questo periodo di incertezza i datori di lavoro possono fare appello al Fondo di emergenza per il collegamento occupazionale (NOW) e i costi salariali sono in parte compensati dal governo, in modo che i datori di lavoro non licenzino i propri dipendenti. Tuttavia, il fondo di emergenza riguarda solo un accordo temporaneo per un periodo massimo di tre mesi. Successivamente, questa compensazione dei costi salariali si interromperà e molti dipendenti dovranno ancora affrontare il licenziamento a causa di ragioni economiche come deterioramento della posizione finanziaria o perdita di lavoro.
Tuttavia, prima che il datore di lavoro possa procedere al licenziamento per motivi di lavoro, deve prima richiedere un permesso di licenziamento dall'UWV. Per poter beneficiare di tale permesso, il datore di lavoro deve:
- motivare adeguatamente il motivo del licenziamento e dimostrare che uno o più posti di lavoro, per un periodo futuro di 26 settimane, andranno necessariamente persi a causa di misure per operazioni commerciali efficienti che a loro volta sono il risultato di condizioni commerciali;
- dimostrare che non è possibile riassegnare il dipendente a un'altra posizione adatta all'interno della sua compagnia;
- dimostrare di aver rispettato il principio di riflessione, in altre parole, l'ordine di licenziamento legale; il datore di lavoro non è del tutto libero di scegliere quale dipendente nominare per il licenziamento.
Dopo che al dipendente è stata data l'opportunità di difendersi da ciò, l'UWV decide se il dipendente può essere licenziato. Se l'UWV concede il permesso di licenziamento, il datore di lavoro deve licenziarlo entro quattro settimane mediante una lettera di annullamento. Quando un dipendente non è d'accordo con la decisione dell'UWV, può presentare una petizione al tribunale del sottodistretto.
Alla luce di quanto precede, la decisione relativa al licenziamento non può essere semplicemente presa dal datore di lavoro e determinate condizioni, che sono rigorose, si applicano a un licenziamento valido. Inoltre, il licenziamento comporta alcuni diritti e obblighi per le parti. In tale contesto, è importante che le parti tengano presenti i seguenti punti:
- Divieto di licenziamento. Quando un dipendente ha un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, riceve un certo grado di protezione dal licenziamento. Dopotutto, ci sono una serie di divieti generali e speciali sul licenziamento in base ai quali il datore di lavoro non può licenziare il suo dipendente, o solo in circostanze speciali, nonostante i motivi, come il licenziamento prudenziale. Ad esempio, il datore di lavoro non può licenziare il proprio dipendente durante una malattia. Se un dipendente si ammala dopo che il datore di lavoro ha presentato la domanda di licenziamento all'UWV o se un dipendente si è già ripreso quando è stato rilasciato il permesso di licenziamento, il divieto di licenziamento non si applica e il datore di lavoro può comunque procedere al licenziamento.
- Pagamento transitorio. Sia i dipendenti permanenti che quelli flessibili hanno il diritto legale al pagamento transitorio, indipendentemente dal motivo. Inizialmente, un dipendente aveva diritto al compenso di transizione solo dopo due anni. Con l'introduzione del WAB a partire dal 1 ° gennaio 2020, il pagamento della transizione sarà costruito dal primo giorno lavorativo. Anche i lavoratori di guardia o i licenziamenti licenziati durante il periodo di prova hanno diritto a un pagamento transitorio. Tuttavia, sarà abolito il pagamento di transizione per i dipendenti con un contratto di lavoro di oltre dieci anni. Ciò significa che diventerà "più economico" per il datore di lavoro licenziare un dipendente con un contratto di lavoro a lungo termine.
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