Il licenziamento è una delle misure di più ampia portata nel diritto del lavoro che ha conseguenze di vasta portata per il dipendente. Questo è il motivo per cui tu come datore di lavoro, a differenza del dipendente, non puoi semplicemente chiamarlo licenziamento. Hai intenzione di licenziare il tuo dipendente? In tal caso, è necessario tenere presenti alcune condizioni per un licenziamento valido. Prima di tutto, è importante determinare se il dipendente che intendi licenziare si trova in una situazione speciale. Tali dipendenti si divertono protezione dal licenziamento. Puoi leggere le conseguenze per te come datore di lavoro sul nostro sito: Licenziamento.site.
Motivi di licenziamento
Devi inoltre basare il licenziamento del tuo dipendente su uno dei seguenti motivi:
- licenziamento economico se uno o più posti di lavoro andranno necessariamente persi;
- incapacità lavorativa di lunga durata se il tuo dipendente è stato malato o incapace di lavorare ininterrottamente per due anni o più;
- malfunzionamento quando puoi dimostrare con motivazione che il tuo dipendente non è idoneo allo svolgimento delle sue mansioni;
- atti colpevoli od omissioni quando il tuo dipendente si comporta (seriamente) in modo colpevole sul lavoro;
- rapporto di lavoro interrotto se il ripristino del rapporto di lavoro non è più possibile e il licenziamento è inevitabile;
- assenteismo frequente se il tuo dipendente regolarmente non viene a lavorare, è malato o ha disabilità e ciò ha conseguenze inaccettabili per le tue operazioni aziendali;
- licenziamento per motivi residui se le circostanze sono tali che non è ragionevole per te come datore di lavoro consentire la continuazione del contratto con il tuo dipendente;
- obiezione di coscienza al lavoro quando ti sei seduto intorno al tavolo con il tuo dipendente e sei giunto alla conclusione che il lavoro non può essere eseguito in una forma adeguata e la riassegnazione non è un problema.
Dal 1 ° gennaio 2020, la legge ha un motivo aggiuntivo per il licenziamento, ovvero il terreno cumulativo. Ciò significa che tu come datore di lavoro puoi anche licenziare il tuo dipendente se le circostanze per diversi motivi di licenziamento ti danno una ragione sufficiente per farlo. Tuttavia, in qualità di datore di lavoro, non devi solo basare la tua scelta di licenziamento su uno dei suddetti motivi legali, ma anche provare e comprovare la sua esistenza. La scelta di un motivo specifico di licenziamento comporta anche una specifica procedura di licenziamento.
Procedura di licenziamento
Opti per licenziamento per motivi di lavoro o per incapacità lavorativa (più di 2 anni)? In tal caso, tu come datore di lavoro devi richiedere un permesso di licenziamento dall'UWV. Per avere diritto a tale permesso, è necessario motivare adeguatamente il motivo del licenziamento del dipendente. Il tuo dipendente avrà quindi l'opportunità di difendersi da questo. L'UWV decide quindi se il dipendente può essere licenziato o meno. Se l'UWV concede l'autorizzazione per il licenziamento e il tuo dipendente non è d'accordo, il tuo dipendente può presentare una petizione al tribunale del sottodistretto. Se quest'ultimo rileva che il dipendente ha ragione, il tribunale distrettuale può decidere di ripristinare il contratto di lavoro o di concedere un compenso al dipendente.
Hai intenzione di licenziare per motivi personali? Quindi dovrebbe essere seguita la via del tribunale del sottodistretto. Questa non è una strada facile. In qualità di datore di lavoro, devi aver creato un ampio fascicolo sulla base del quale si può dimostrare che il licenziamento è l'unica opzione. Solo allora il tribunale ti concederà l'approvazione per la richiesta di risoluzione del contratto di lavoro con il tuo dipendente. Stai inviando una tale richiesta di cancellazione? Quindi il tuo dipendente è libero di difendersi da questo e di dichiarare perché non è d'accordo con il licenziamento o perché il tuo dipendente ritiene che dovrebbe avere diritto al trattamento di fine rapporto. Solo quando tutti i requisiti legali saranno stati soddisfatti, il tribunale distrettuale procederà allo scioglimento del contratto di lavoro.
Tuttavia, per mezzo di a licenziamento per mutuo consenso, puoi evitare di andare all'UWV e al procedimento dinanzi al tribunale del sottodistretto e quindi risparmiare sui costi. In tal caso, è necessario raggiungere accordi adeguati con il proprio dipendente durante le trattative. Dopo aver stipulato accordi chiari con il tuo dipendente, i relativi accordi verranno registrati in un accordo transattivo. Ciò può, ad esempio, contenere un regolamento su quale indennità di licenziamento riceverà il tuo dipendente e se si applica una clausola di non concorrenza. È importante che questi accordi siano legalmente registrati correttamente su carta. Ecco perché è opportuno far controllare gli accordi da un avvocato esperto. Per inciso, il tuo dipendente ha 14 giorni dopo la firma per tornare agli accordi presi.
Punti di attenzione in caso di licenziamento
Hai deciso di licenziare il tuo dipendente? Quindi è anche saggio prestare attenzione anche ai seguenti punti:
Commissione di transizione. Questo modulo riguarda il compenso minimo legale da determinare secondo una formula fissa che devi al tuo dipendente a tempo indeterminato o flessibile al momento del licenziamento. Con l'introduzione della WAB, la maturazione di questo pagamento di transizione avviene dal primo giorno lavorativo del tuo dipendente e anche i lavoratori a chiamata o in periodo di prova hanno diritto a un pagamento di transizione. D'altro canto, verrà annullata la maggior maturazione del pagamento di transizione per i vostri dipendenti con un contratto di lavoro superiore a dieci anni. In altre parole, diventa "più economico" per te come datore di lavoro, in altre parole più facile licenziare un dipendente con un contratto di lavoro a lungo termine.
Equo compenso. Oltre al pagamento della transizione, come dipendente, potresti anche essere tenuto a pagare un'indennità di licenziamento extra al tuo dipendente. Questo sarà particolarmente vero se c'è un grave atto colpevole da parte tua. Nel contesto di questo atto, ad esempio, il licenziamento di un dipendente senza un valido motivo di licenziamento, l'esistenza di intimidazioni o discriminazioni. Sebbene l'equo compenso non sia un'eccezione, riguarda solo i casi speciali in cui il tribunale assegnerà questo equo compenso al dipendente. Se il tribunale assegna al tuo dipendente un equo compenso, determinerà anche l'importo in base alla situazione.
Il conto finale. Al termine del rapporto di lavoro, anche il tuo dipendente ha diritto al pagamento dei giorni di ferie maturati. A quanti giorni di ferie ha diritto il tuo dipendente dipende da quanto concordato nel contratto di lavoro ed eventualmente dal CLA. Le ferie legali alle quali ha comunque diritto il vostro dipendente sono quattro volte il numero di giorni lavorativi settimanali. In fondo alla riga, devi solo pagare al dipendente i giorni di ferie maturati, ma non ancora goduti. Se il tuo dipendente ha diritto anche a un tredicesimo mese o ad un bonus, anche questi punti devono essere discussi nel rendiconto finale e pagati da te.
Sei un datore di lavoro che intende licenziare un tuo dipendente? Quindi contattare Law & More. A Law & More comprendiamo che le procedure di licenziamento non sono solo complesse, ma possono anche avere conseguenze drastiche per te come datore di lavoro. Ecco perché adottiamo un approccio personale e insieme possiamo valutare la tua situazione e le possibilità. Sulla base di questa analisi, possiamo consigliarti sui passaggi successivi corretti. Siamo inoltre lieti di fornirti consulenza e assistenza durante la procedura di licenziamento. Hai domande sui nostri servizi o sul licenziamento? Puoi anche trovare ulteriori informazioni sul licenziamento e sui nostri servizi sul nostro sito: Licenziamento.site.