Il divieto di concorrenza, disciplinato dall'art. 7:653 del codice civile olandese, è una restrizione di vasta portata della libertà di scelta del lavoro del dipendente che un datore di lavoro può includere in un contratto di lavoro. Dopotutto, ciò consente al datore di lavoro di vietare al dipendente di entrare al servizio di un'altra azienda, nello stesso settore o meno, o addirittura di avviare una propria azienda dopo la fine del contratto di lavoro. In questo modo, il datore di lavoro cerca di tutelare gli interessi dell'azienda e di mantenere la conoscenza e l'esperienza all'interno dell'azienda, in modo che non possano essere utilizzate in un altro ambiente di lavoro o come lavoratore autonomo. Tale clausola può avere conseguenze di vasta portata per il dipendente. Hai firmato un contratto di lavoro contenente una clausola di non concorrenza? In tal caso, ciò non significa automaticamente che il datore di lavoro possa vincolarti a questa clausola. Il legislatore ha definito una serie di punti di partenza e vie di uscita per prevenire possibili abusi e conseguenze inique. In questo blog discutiamo ciò che è necessario sapere su una clausola di non concorrenza.
Condizioni
In primo luogo, è importante sapere quando un datore di lavoro può inserire una clausola di non concorrenza e quindi quando è valida. Una clausola di non concorrenza è valida solo se è stata concordata Per iscritto con adulto lavoratore che ha stipulato un contratto di lavoro per un periodo indefinito (eccezioni riservate).
- Il principio di base è che nessuna clausola di non concorrenza può essere inserita nei contratti di lavoro interinale. Solo in casi del tutto eccezionali in cui sussistono interessi commerciali impellenti che il datore di lavoro motiva adeguatamente, nei contratti di lavoro è consentita una clausola di non concorrenza per un periodo di tempo definito. Senza motivazione, il divieto di concorrenza è nullo e se il lavoratore ritiene che la motivazione non sia sufficiente, questa può essere sottoposta al giudice. La motivazione deve essere data al momento della conclusione del contratto di lavoro e non può essere data successivamente.
- Inoltre, il divieto di concorrenza deve essere, in base all'art. 7:653 BW paragrafo 1 sub b, per iscritto (o per e-mail). L'idea alla base di questo è che il dipendente ne comprenda le conseguenze e l'importanza e consideri attentamente la clausola. Anche se il documento firmato (ad esempio un contratto di lavoro) fa riferimento a un regime di condizioni di lavoro allegato di cui la clausola fa parte, il requisito è soddisfatto, anche se il lavoratore non ha firmato questo regime separatamente. Una clausola di non concorrenza contenuta nel Contratto Collettivo di Lavoro o nelle condizioni generali di contratto non è giuridicamente valida se non se ne può assumere la conoscenza e l'approvazione con le modalità appena accennate.
- Sebbene i giovani a partire dall'età di sedici anni possano stipulare un contratto di lavoro, un lavoratore deve avere almeno diciotto anni per stipulare una clausola di non concorrenza valida.
Contenuto della clausola di concorrenza
Sebbene ogni clausola di non concorrenza differisca a seconda del settore, degli interessi coinvolti e del datore di lavoro, ci sono una serie di punti che sono inclusi nella maggior parte delle clausole di non concorrenza.
- La durata. Nella clausola viene spesso indicato quanti anni dopo che le società di concorrenza per l'impiego sono vietate, questo spesso si riduce a 1 o 2 anni. Se viene fissato un limite di tempo irragionevole, questo può essere moderato da un giudice.
- Cosa è vietato. Un datore di lavoro può scegliere di impedire a un dipendente di lavorare per tutti i concorrenti, ma può anche nominare concorrenti specifici o indicare un raggio o un'area in cui il dipendente non può svolgere un lavoro simile. Spesso viene anche spiegato quale sia la natura del lavoro che potrebbe non essere eseguito.
- Conseguenze della violazione della clausola. La clausola contiene spesso anche le conseguenze della violazione del divieto di concorrenza. Questo spesso comporta una multa di un certo importo. In molti casi è prevista anche una sanzione: una cifra che deve essere pagata ogni giorno che il dipendente viola la legge.
Distruzione da parte del giudice
Il giudice, ai sensi dell'art. 7:653 del codice civile olandese, paragrafo 3, la possibilità di annullare in tutto o in parte un divieto di concorrenza se comporta un irragionevole svantaggio per il lavoratore sproporzionato rispetto agli interessi del datore di lavoro da tutelare. La durata, l'area, le condizioni e l'importo della sanzione possono essere moderati dal giudice. Ciò comporterà una ponderazione degli interessi da parte del giudice, che differirà a seconda della situazione.
Circostanze relative al interessi del lavoratore che giocano un ruolo sono fattori del mercato del lavoro come il declino delle opportunità sul mercato del lavoro, ma possono essere prese in considerazione anche le circostanze personali.
Circostanze relative al interessi del datore di lavoro che giocano un ruolo sono le competenze e le qualità speciali del dipendente e il valore intrinseco del flusso aziendale. In pratica, quest'ultimo si riduce alla questione se il flusso di affari dell'azienda sarà influenzato e si sottolinea con forza che una clausola di non concorrenza non è destinata a mantenere i dipendenti all'interno dell'azienda. «Il semplice fatto che un dipendente abbia acquisito conoscenze ed esperienza nell'esercizio della sua posizione non significa che l'andamento dell'attività del datore di lavoro sia stato pregiudicato quando quel dipendente ha lasciato, né quando quel dipendente è partito per un concorrente. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) La velocità del flusso aziendale è influenzata se il dipendente è a conoscenza di informazioni commerciali e tecnicamente rilevanti essenziali o di processi e strategie di lavoro unici e può utilizzarle conoscenza a vantaggio del suo nuovo datore di lavoro o, ad esempio, quando il dipendente ha avuto contatti così buoni e intensi con i clienti da poter passare a lui e quindi al concorrente.
Si tiene conto anche della durata dell'accordo, che ha dato avvio alla risoluzione, e della posizione del lavoratore nei confronti del precedente datore di lavoro quando il giudice valuta la validità di un divieto di concorrenza.
Atti gravemente colpevoli
Il divieto di concorrenza, ai sensi dell'art. 7:653 del codice civile olandese, paragrafo 4, non regge se la risoluzione del contratto di lavoro è dovuta a atti o omissioni gravemente colpevoli da parte del datore di lavoro, è improbabile che ciò avvenga. Esistono, ad esempio, atti od omissioni colpevoli gravi se il datore di lavoro si rende colpevole di discriminazione, non adempie agli obblighi di reintegrazione in caso di malattia del dipendente o non ha colpevolmente prestato un'insufficiente attenzione alle condizioni di lavoro sicure e salubri.
Criterio Brabant/Van Uffelen
È emerso dalla sentenza Brabant/Uffelen che, in caso di modifica sostanziale del rapporto di lavoro, è necessario sottoscrivere nuovamente un divieto di concorrenza qualora il divieto di concorrenza diventi più gravoso. Quando si applica il criterio Brabant/Van Uffelen si osservano le seguenti condizioni:
- drastico;
- imprevedibile;
- modificare;
- per cui il divieto di concorrenza è divenuto più gravoso
Il 'cambiamento drastico' va interpretato in senso ampio e non deve quindi riguardare solo un cambio di funzione. Tuttavia, in pratica, il quarto criterio spesso non è soddisfatto. È il caso, ad esempio, nel caso in cui il divieto di concorrenza stabilisse che il dipendente non poteva lavorare per un concorrente (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Poiché il dipendente era passato da meccanico a addetto alle vendite durante il periodo in cui lavorava per l'azienda, la clausola ha ostacolato il dipendente più a causa del cambio di lavoro che al momento della firma. Dopotutto, le opportunità sul mercato del lavoro erano ora molto maggiori per il dipendente rispetto a prima come meccanico.
È importante qui rilevare che in molti casi il divieto di concorrenza viene annullato solo parzialmente, ovvero in quanto divenuto più gravoso per effetto del cambio di funzione.
Clausola di relazione
Una clausola di non sollecitazione è separata da una clausola di non concorrenza, ma è in qualche modo simile ad essa. In caso di clausola di non sollecitazione, non è vietato al dipendente di andare a lavorare per un concorrente dopo l'assunzione, ma di avere contatti con i clienti e le relazioni dell'azienda. Ciò impedisce, ad esempio, a un dipendente di fuggire con clienti con i quali è stato in grado di costruire un determinato rapporto durante il suo impiego o di contattare fornitori favorevoli quando avvia un'attività in proprio. Le condizioni di un caso di concorrenza discusse sopra si applicano anche a una clausola di non sollecitazione. Una clausola di non sollecitazione è quindi valida solo se è stata concordata Per iscritto con adulto lavoratore che ha stipulato un contratto di lavoro per un periodo indefinito di tempo.
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