La questione dell'alloggio fornito dal personale di servizio è al centro di una sentenza significativa, con la quale il tribunale distrettuale di Roermond, il 9 luglio 2026, ha rescisso il contratto di lavoro di un gestore di campeggio per instabilità del rapporto di lavoro. La particolarità del caso risiede nel fatto che il dipendente non solo ha perso il lavoro, ma è stato anche costretto a lasciare l'alloggio fornito dal personale di servizio.
Inoltre, al dipendente è stata accolta la sua domanda riconvenzionale per il pagamento di oltre 350 ore di straordinario maturate. Questa sentenza ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) si presta bene a una discussione giuridica più approfondita, in quanto riunisce diverse dottrine: i motivi di licenziamento ai sensi dell'articolo 7:669 del Codice civile olandese (DCC), lo status speciale dell'adeguamento del servizio, l'annullabilità di un periodo di preavviso ineguale e la ripartizione dell'onere della prova per gli straordinari.
I fatti
Il dipendente era impiegato da luglio 2025 presso Huttopia De Meinweg BV, gestore di campeggi con sede a Herkenbosch, inizialmente come addetto al campeggio e, da dicembre 2025, come responsabile del campeggio, con uno stipendio lordo di 3,234.83 euro per una settimana lavorativa di 38 ore. Nell'aprile 2026 ha ricevuto un richiamo ufficiale riguardante tre questioni e il giorno successivo, durante un incontro con il direttore generale e il suo responsabile regionale, è stato sospeso dalle sue funzioni. Ai sensi dell'articolo 4 del suo contratto di lavoro, al dipendente era stato fornito un alloggio di servizio presso il campeggio per tutta la durata del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro ha presentato istanza al tribunale distrettuale per la risoluzione del contratto di lavoro, principalmente per condotta colposa (il motivo e) e per un rapporto di lavoro problematico (il motivo g), e, in alternativa, per scarso rendimento (il motivo d). Il datore di lavoro ha inoltre richiesto un ordine di sgombero dell'alloggio di servizio entro tre giorni dalla sentenza, se necessario anche con la forza. Il dipendente ha contestato la richiesta, sostenendo di aver semplicemente svolto il proprio lavoro e di aver sollevato questioni come ci si aspetterebbe da un responsabile. Nel caso in cui il contratto di lavoro fosse comunque stato risolto, ha richiesto un'indennità di transizione, un equo compenso, il mantenimento dell'alloggio di servizio e il pagamento degli straordinari maturati.
Il quadro giuridico: Articolo 7:669 DCC
Un contratto di lavoro può essere sciolto dal tribunale distrettuale solo se sussiste un motivo ragionevole per farlo, come elencato nella Sezione 7:669(3) DCC, e se il ricollocamento del dipendente entro un periodo ragionevole non è possibile o non è opportuno (Sezione 7:669(1) DCC). Dall'introduzione della Legge sul Mercato del Lavoro Bilanciato, il tribunale distrettuale può anche fare affidamento sul cosiddetto motivo cumulativo di cui alla Sezione 7:669(3)(i) DCC, in base al quale due o più motivi che individualmente sono insufficienti possono insieme giustificare lo scioglimento. Ciò non è stato necessario nel caso in questione: il tribunale ha ritenuto che il motivo g fosse sufficientemente supportato dai fatti stessi.
Il motivo g richiede un rapporto di lavoro compromesso di tale natura da non poter ragionevolmente obbligare il datore di lavoro a proseguire il contratto di lavoro. A differenza del motivo e (condotta colposa), il motivo g non richiede una grave colpa da parte di nessuna delle due parti. Questa distinzione si è rivelata decisiva nel caso in questione per stabilire se fosse dovuto un equo risarcimento.
Rapporto di lavoro problematico: cattiva gestione reciproca, nessuna colpa grave da parte di nessuno.
Il tribunale di primo grado ritiene che vi sia stata una grave e duratura interruzione del rapporto di lavoro, senza che nessuna delle parti sia prevalentemente responsabile. Il dipendente avrebbe dovuto gestire i problemi riscontrati sul posto di lavoro in modo più professionale, discutendone con i suoi superiori e mettendo tutto per iscritto, anziché coinvolgere nel conflitto colleghi, altri dirigenti e soggetti esterni come il comune. Allo stesso tempo, il tribunale rileva una responsabilità anche da parte del datore di lavoro: non è stato fatto alcun tentativo di guidare o supportare il dipendente. Nessun piano di miglioramento , nessun percorso di coaching, solo un richiamo seguito dalla sospensione.
Il tribunale esamina inoltre se la legge sulla protezione dei whistleblower si opponga allo scioglimento del consiglio. Tale legge tutela i dipendenti che presentano una segnalazione ufficiale di un presunto illecito da trattamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Poiché non è stato né sostenuto né dimostrato che il dipendente avesse presentato una tale segnalazione ufficiale, e poiché la sua condotta consisteva principalmente nel coinvolgere colleghi e terze parti nelle sue rimostranze senza prima presentare una segnalazione formale interna o esterna, la legge non gli offre alcuna protezione contro lo scioglimento in questo caso.
Poiché manca completamente la fiducia reciproca e il ricollocamento non è appropriato, il contratto di lavoro viene risolto per giusta causa. Ai sensi dell'articolo 7:671b(9)(a) del Codice Civile olandese, la data di cessazione è fissata alla data in cui il contratto di lavoro si sarebbe concluso con un preavviso regolare, meno la durata del procedimento di scioglimento: 1 settembre 2026. Poiché nessuna delle parti ha agito con grave colpa, al dipendente viene riconosciuta l'indennità di transizione (€ 1,354.11 lordi), ma non un equo compenso ai sensi dell'articolo 7:671b(8)(c) del Codice Civile olandese. Anche le spese processuali sono ripartite tra le parti.
Il periodo di preavviso: perché quattro mesi non sono stati sufficienti
Un aspetto giuridicamente interessante della sentenza riguarda il periodo di preavviso. Il contratto di lavoro prevedeva un periodo di preavviso di due mesi per entrambe le parti, mentre il periodo di preavviso legale per il dipendente ai sensi della Sezione 7:672(2)(a) DCC è di un mese. Il dipendente ha sostenuto che, poiché il suo periodo di preavviso era stato esteso contrattualmente, il periodo di preavviso applicabile al datore di lavoro doveva essere almeno il doppio di quello previsto dalla Sezione 7:672(8) DCC, ovvero quattro mesi.
Il tribunale distrettuale respinge questa argomentazione. La sezione 7:672(8) DCC è una disposizione concepita per proteggere il dipendente: prevede che una proroga del periodo di preavviso del dipendente sia valida solo se il periodo di preavviso del datore di lavoro è almeno il doppio. Se questo requisito non viene soddisfatto, il periodo di preavviso del datore di lavoro non viene automaticamente prorogato per legge; al contrario, la proroga del periodo di preavviso del dipendente diventa annullabile.
Il dipendente aveva quindi la possibilità di invocare l'annullamento del proprio periodo di preavviso (esteso) e quindi di tornare al termine legale di un mese, ma ciò non comporta un'estensione automatica del periodo di preavviso del datore di lavoro a quattro mesi. Questa considerazione è un utile esempio di come la Sezione 7:672(8) DCC dovrebbe essere applicata nella pratica, un'applicazione che non è sempre correttamente interpretata nella giurisprudenza.
Liberare l'alloggio di servizio
Il tribunale distrettuale qualifica l'alloggio come alloggio fornito nel vero senso del termine: un'abitazione che il datore di lavoro ha designato in considerazione della natura del lavoro che deve essere svolto dal dipendente, laddove l'occupazione di tale abitazione costituisce parte degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro. Ciò distingue un vero e proprio alloggio di servizio da un alloggio in senso lato, in cui l'abitazione viene predisposta tramite il datore di lavoro ma non è funzionalmente necessaria per lo svolgimento della mansione.
Nel caso di veri e propri alloggi di servizio, il diritto d'uso è intrinsecamente legato al rapporto di lavoro: non si fonda su un contratto di locazione autonomo ai sensi del diritto civile, ma deriva direttamente dal contratto di lavoro. Alla cessazione del contratto di lavoro, cessa in linea di principio anche il diritto di occupazione dell'alloggio, senza che sia necessaria alcuna disdetta separata del contratto di locazione.
La richiesta del dipendente di un diritto d'uso autonomo, distinto dal contratto di lavoro, viene pertanto respinta. Non viene altresì accolta la sua richiesta di poter rimanere nell'alloggio fino al 31 dicembre 2026: il tribunale ritiene che, vista la possibilità di risoluzione anticipata prevista dal contratto di lavoro, il dipendente avrebbe comunque dovuto tenere conto della possibilità di dover lasciare l'alloggio di servizio prima del termine del rapporto.
Il dipendente dovrà liberare l'alloggio entro e non oltre il 1° settembre 2026 e rimarrà tenuto al pagamento del canone concordato fino a tale data. In caso di mancato rilascio dell'alloggio entro la data stabilita, gli verrà addebitato un canone aggiuntivo di € 1,000.00 al mese, considerando ogni frazione di mese come un mese intero.
La richiesta del datore di lavoro di ottenere l'autorizzazione a far sgomberare l'alloggio con la forza, se necessario, viene respinta dal tribunale. Tale potere deriva già direttamente dagli articoli 555 e seguenti in combinato disposto con l'articolo 444 del Codice di procedura civile olandese, rendendo superflua un'autorizzazione separata. Inoltre, non sarebbe possibile valutare in anticipo se, e in caso affermativo quali, costi di un eventuale sgombero forzato debbano essere ragionevolmente sostenuti dal dipendente.
Pagamento degli straordinari: l'onere della prova spetta al datore di lavoro
In merito alla sua domanda riconvenzionale, al dipendente viene riconosciuto pieno successo. Entrambe le parti hanno ammesso che il dipendente aveva accumulato tra le 357 e le 367 ore di straordinario. Il punto controverso riguardava se tali ore, durante il periodo invernale di chiusura del campeggio, dovessero essere considerate come permessi compensativi. Il datore di lavoro sosteneva che fosse così, ma non è stato in grado di dimostrare che fosse stato stipulato un accordo in tal senso, né che il dipendente fosse stato informato della necessità di registrare separatamente le proprie ore lavorative durante il periodo di chiusura.
È giuridicamente rilevante che il contratto di lavoro facesse riferimento al contratto collettivo di lavoro di Recreation (cao Recreatie), in base al quale gli articoli relativi all'orario di lavoro e agli straordinari al di fuori di tale orario (articoli 11 e 13 del contratto collettivo) erano stati espressamente dichiarati inapplicabili.
Non è stato né sostenuto né dimostrato che il datore di lavoro avesse comunque il diritto di mettere il dipendente fuori servizio durante il periodo di chiusura, fatto salvo il pagamento obbligatorio degli straordinari maturati. In linea con la giurisprudenza consolidata, il tribunale di primo grado ritiene che spetti al datore di lavoro mantenere un sistema di rilevazione delle presenze adeguato, affidabile e accessibile, tramite il quale sia possibile accertare l'effettivo orario di lavoro di ciascun dipendente. In assenza di un sistema di rilevazione delle presenze adeguato, la conseguente difficoltà probatoria ricade sul datore di lavoro, che ne corre il rischio.
Poiché il datore di lavoro non è riuscito a dimostrare che fosse stato concordato un sistema di compensazione automatica per gli straordinari maturati durante il periodo di chiusura, e non è riuscito neanche a dimostrare che il dipendente fosse stato avvertito della necessità di registrare le proprie ore separatamente, la richiesta di pagamento degli straordinari, pari a € 10,797.09 lordi, viene accolta integralmente. Le ferie già godute dal 18 dicembre 2025 al 6 gennaio 2026 si considerano compensate con le ferie ordinarie previste dal contratto di lavoro.
implicazioni pratiche
Questa sentenza illustra una serie di punti che spesso si presentano congiuntamente nella pratica. In primo luogo, un rapporto di lavoro problematico può insorgere anche in assenza di grave colpa da parte di nessuna delle due parti, con conseguenti ripercussioni sul risarcimento dovuto.
In secondo luogo, i datori di lavoro che applicano un periodo di preavviso più lungo e non equo al dipendente devono essere consapevoli che ciò è valido solo se il loro periodo di preavviso è almeno il doppio; se questo requisito non viene soddisfatto, il loro periodo di preavviso non viene automaticamente esteso, ma corrono il rischio che il dipendente invochi con successo la possibilità di annullamento del contratto.
In terzo luogo, nel caso di alloggi di servizio, un chiaro collegamento scritto con l'esistenza del contratto di lavoro è essenziale per poter effettivamente imporre lo sgombero dell'immobile al termine del rapporto di lavoro. In quarto luogo, la corretta registrazione delle ore lavorate è e rimane responsabilità del datore di lavoro. In sua assenza, qualsiasi incertezza sugli straordinari effettuati gioca a vantaggio del dipendente.
Hai a che fare con un rapporto di lavoro difficile, una controversia sull'adattamento del servizio o incertezza sugli straordinari? Non esitare a contattarci Law & More per una consulenza personalizzata.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra il punto e e il punto g per il licenziamento?
Il motivo e (articolo 7:669(3)(e) del Codice Civile olandese) riguarda una condotta o un'omissione colposa da parte del dipendente, in cui è possibile attribuire una colpa specifica al dipendente stesso. Il motivo g (articolo 7:669(3)(g) del Codice Civile olandese) riguarda un rapporto di lavoro problematico, in cui nessuna delle parti deve necessariamente essere ritenuta responsabile di una colpa grave. Tale distinzione è rilevante ai fini della questione se, oltre all'indennità di transizione, sia dovuto anche un equo compenso: quest'ultimo si applica solo in caso di grave colpa da parte del datore di lavoro.
Devo sempre lasciare l'alloggio fornitomi dal datore di lavoro al termine del mio contratto?
Dipende dalla natura dell'alloggio. Nel caso di un vero e proprio alloggio di servizio, dove l'occupazione è funzionalmente necessaria per lo svolgimento del ruolo e deriva dal contratto di lavoro, il diritto di utilizzo in linea di principio cessa automaticamente con la fine del rapporto di lavoro. Nel caso di un alloggio inteso in senso più ampio, dove esiste piuttosto un contratto di locazione indipendente che si limita a essere stipulato tramite il datore di lavoro, si applicano le normali norme di tutela degli inquilini e il diritto di liberazione non può essere semplicemente imposto alla cessazione del rapporto di lavoro.
Un datore di lavoro può concordare un periodo di preavviso più lungo per il dipendente senza estendere il proprio periodo di preavviso?
No, non validamente. Ai sensi della Sezione 7:672(8) DCC, una proroga del periodo di preavviso del dipendente è valida solo se il periodo di preavviso del datore di lavoro è almeno il doppio. In caso contrario, il dipendente può ottenere l'annullamento della proroga del proprio periodo di preavviso, tornando al termine previsto dalla legge. Ciò non comporta, tuttavia, automaticamente una proroga del periodo di preavviso del datore di lavoro.
Chi deve dimostrare quante ore di straordinario o aggiuntive sono state lavorate?
In linea di principio, spetta al datore di lavoro mantenere un sistema di rilevazione delle presenze adeguato e accessibile. Qualora tale sistema manchi, o qualora non si dimostri che il datore di lavoro abbia fornito al dipendente istruzioni chiare su come registrare le ore lavorate durante periodi particolari (come ad esempio un periodo di chiusura), la conseguente difficoltà probatoria ricade sul datore di lavoro, che ne assume il rischio. Un dipendente che dichiara di aver lavorato un certo numero di ore non è quindi tenuto a provarlo in dettaglio se il datore di lavoro non è in grado di fornire prove contrarie.
La legge a tutela dei whistleblower protegge un dipendente che denuncia irregolarità interne?
La tutela prevista da questa legge è subordinata alla presentazione di una segnalazione ufficiale di un presunto illecito, generalmente dapprima internamente e, se necessario, successivamente esternamente, secondo una procedura specifica. La semplice espressione di insoddisfazione a colleghi, altri dirigenti o terze parti, senza una segnalazione formale, non rientra automaticamente nella tutela prevista dalla legge. I dipendenti che ritengono di aver individuato un illecito sono pertanto invitati a seguire la procedura di segnalazione prevista e a documentarla adeguatamente.
Ho sempre diritto a un equo compenso come dipendente se il mio datore di lavoro richiede lo scioglimento dell'azienda?
No. Un equo risarcimento viene concesso solo se la cessazione del rapporto di lavoro è conseguenza di una grave colpa o omissione da parte del datore di lavoro. In caso di cessazione per giusta causa, quando entrambe le parti hanno contribuito in egual misura alla rottura del rapporto, generalmente non vi è spazio per tale risarcimento. L'indennità di transizione è un'altra questione: in linea di principio è dovuta non appena il contratto di lavoro si conclude su iniziativa del datore di lavoro, indipendentemente dal grado di colpa.
