La discriminazione nei processi di reclutamento è un tema che richiede attenzione costante. L'Istituto olandese per i diritti umani (Collège voor de Rechten van de Mens, di seguito denominato "l'Istituto") si pronuncia regolarmente sui reclami relativi a trattamenti iniqui nei processi di reclutamento e selezione.
Due recenti sentenze, emesse a poche settimane di distanza l'una dall'altra, illustrano bene come l'Istituto valuti tali casi e quanto diversamente possa essere l'esito: in un caso è stata accertata la discriminazione, nell'altro no, nonostante una situazione di fatto che a prima vista apparisse preoccupante. Entrambe le sentenze sono analizzate di seguito, distinguendo nel modo più chiaro possibile tra i fatti accertati, le posizioni delle parti e la valutazione dell'Istituto, seguite dalle principali lezioni per i datori di lavoro e da una serie di domande frequenti.
Sentenza 2026-96: Takko Nederland BV discrimina un candidato affetto da una malattia cronica.
Data della sentenza: 19 giugno 2026. Numero di fascicolo: 2025-0411. La sentenza completa è consultabile al seguente indirizzo: https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
I fatti
Una donna ha presentato domanda di lavoro presso Takko Nederland BV (di seguito: Takko), azienda attiva nel commercio al dettaglio di abbigliamento e accessori moda, per la posizione di responsabile di negozio. A causa di una malattia cronica, la donna era alimentata tramite sondino. Dopo un primo colloquio con un responsabile di negozio il 16 aprile 2025, è stata invitata a un secondo colloquio, che si è svolto il 13 maggio 2025 con un responsabile vendite di zona. Al termine di questo secondo colloquio, le è stato comunicato che non era stata selezionata per la posizione.
Il 21 maggio 2025, la donna ha presentato una denuncia per discriminazione via e-mail. Ha affermato che il responsabile vendite di zona le aveva posto domande discriminatorie e fatto commenti sulla sua situazione medica durante l'intero colloquio, e che quasi nessuna domanda era pertinente al contenuto della posizione.
Nello specifico, il colloquio ha incluso domande come "Come te lo sei procurata?" e "Ha altre limitazioni a causa della sua malattia e del tubo?", la domanda se Takko "avrebbe ricevuto un sussidio" se l'avesse assunta, e l'osservazione che indossare il tubo "non era molto presentabile". Quando la donna ha affermato di non avere alcuna limitazione nello svolgimento del suo lavoro, il responsabile vendite di zona ha risposto: "Beh, io credo di sì", riferendosi a una situazione in cui una gruccia avrebbe potuto impigliarsi nel tubo.
Il 27 maggio 2025, Takko ha dichiarato via e-mail che la responsabile vendite di zona voleva chiamare la donna per porgerle le sue scuse e ha riconosciuto che erano state poste "domande troppo dirette" che, col senno di poi, risultavano "inappropriate". Lo stesso giorno, la responsabile vendite di zona ha chiamato la donna dicendole che le era dispiaciuto che la donna avesse vissuto la situazione in quel modo.
Discriminatie.nl, che ha sostenuto la donna, ha successivamente presentato il reclamo a Takko nell'ambito del suo diritto di essere ascoltata, sottolineando che Takko non aveva preso posizione sull'incidente e non aveva fornito alcun riscontro sulle misure adottate o ancora da adottare. Il 17 giugno 2025, Takko ha dichiarato di aver condotto un'indagine interna e di aver avuto dei colloqui, durante i quali la responsabile vendite di zona ha affermato di non essere a conoscenza del fatto che le domande potessero essere percepite come discriminatorie, pur riconoscendo che le domande su malattie e limitazioni "erano forse troppo estese".
Questa udienza ha segnato la conclusione del caso di discriminazione nel processo di assunzione. L'udienza si è tenuta l'8 maggio 2026, con il ricorrente assistito da un consulente di Radar/Discriminatie.nl e Takko rappresentata, tra gli altri, da un Country Manager, dal responsabile vendite di zona interessato, da un responsabile del caso e da un responsabile delle risorse umane.
Trattamento discriminatorio durante il colloquio di lavoro
Il trattamento riveste un ruolo fondamentale nelle questioni relative alla discriminazione nei processi di reclutamento. L'Istituto ha innanzitutto osservato che il divieto di discriminazione nella copertura di una posizione vacante implica anche che il datore di lavoro debba astenersi da trattamenti discriminatori: ad esempio, presentare un candidato come inferiore o comunque metterlo in cattiva luce a causa di un motivo tutelato, come una disabilità o una malattia cronica. Takko ha riconosciuto durante l'udienza che il responsabile vendite di zona aveva effettivamente posto le domande e fatto le osservazioni in questione.
L'Istituto ha osservato che la legge sulle visite mediche non consente in alcun caso di porre domande sulla salute o su eventuali limitazioni durante un colloquio di lavoro: tali domande possono essere poste solo nell'ambito di una visita medica pre-assunzione, che può essere effettuata esclusivamente da un medico del lavoro. Questa legge ha proprio lo scopo di garantire che considerazioni discriminatorie non influenzino la procedura di reclutamento. Dato il contesto, la natura e il tono delle domande e delle osservazioni, l'Istituto ha stabilito che vi è stato un trattamento discriminatorio basato sulla disabilità o sulla malattia cronica. L'Istituto ha preso atto con apprezzamento del fatto che Takko avesse riconosciuto la condotta e offerto le proprie scuse, ma ciò non ha influenzato la decisione.
Discriminazione nel rifiuto della candidatura
Per quanto riguarda la questione se il rifiuto stesso fosse discriminatorio, l'Istituto ha applicato la regola dell'onere della prova prevista dalla legge: il ricorrente deve innanzitutto presentare fatti che suggeriscano una discriminazione, dopodiché spetta al datore di lavoro dimostrare di non aver agito in violazione di legge. L'Istituto ha ritenuto che le domande poste e le osservazioni fatte dimostrassero che il responsabile vendite di zona considerava l'uso del sondino nasogastrico un ostacolo allo svolgimento del lavoro, in particolare alla luce delle affermazioni "Beh, credo di sì" e che indossare il sondino "non era molto presentabile". Ciò ha costituito una presunzione di discriminazione.
Takko sostenne di aver scelto un altro candidato, più esperto, sulla base di considerazioni attinenti al lavoro, e che le condizioni mediche del candidato non avessero avuto alcun ruolo in tale scelta. L'Istituto, tuttavia, stabilì che Takko non aveva fornito prove sufficienti a sostegno di tale affermazione. Secondo la consolidata giurisprudenza dell'Istituto, la discriminazione sussiste già qualora un motivo tutelato dalla legge abbia influito sulla decisione, anche se non ne è stato l'unico.
Poiché Takko non aveva suffragato la propria posizione con documenti scritti e non aveva dissipato i dubbi espressi circa l'ostacolo che il tubo avrebbe presumibilmente costituito, l'Istituto ha concluso che Takko non aveva dimostrato che la situazione medica non avesse avuto alcun ruolo nel rifiuto. Ciò costituiva una discriminazione diretta vietata, per la quale non si applicava alcuna eccezione di legge.
Gestione inadeguata del reclamo
La gestione dei reclami è una parte importante dei casi di discriminazione nelle assunzioni. Infine, l'Istituto ha valutato il modo in cui Takko ha gestito il reclamo per discriminazione. Il quadro normativo prevede che un reclamo per discriminazione venga trattato tempestivamente e in modo riservato, che venga condotta un'indagine adeguata e obiettiva nel rispetto del diritto di essere ascoltati e che l'esito venga comunicato al reclamante.
L'Istituto ha stabilito che Takko aveva preso in carico il reclamo tempestivamente e seriamente, adottando misure di follow-up adeguate, come il miglioramento delle procedure di reclutamento e la formazione dei manager. Ciononostante, Takko non aveva condotto un'indagine obiettiva: la comunicazione scritta dimostrava che Takko aveva ripetutamente sottolineato che la questione riguardava l'interpretazione del candidato, che non era presente al colloquio e che il responsabile vendite di zona era noto per essere "molto empatico" e non aveva mai ricevuto reclami in precedenza.
Così facendo, Takko non era rimasta sufficientemente neutrale e non aveva tenuto sufficientemente conto della posizione del ricorrente. Il fatto che Takko, dopo aver riflettuto, lo abbia infine riconosciuto durante l'udienza non ha modificato tale conclusione. L'Istituto ha concluso che Takko non aveva adempiuto al suo dovere di gestire il reclamo con la dovuta attenzione e che anche questo costituiva una discriminazione vietata.
Conclusione
Questo caso dimostra quanto possano essere costosi per un datore di lavoro gli errori discriminatori nel processo di selezione del personale. L'Istituto ha stabilito che Takko Nederland BV aveva operato discriminazioni vietate nei confronti della candidata a causa della sua disabilità o malattia cronica in tre punti: nel trattamento riservatole durante il colloquio di lavoro, nel rifiuto della sua candidatura e nella gestione del suo reclamo per discriminazione.
Sentenza 2026-99: Picnic Technologies BV non discrimina nonostante l'apparenza di un trattamento iniquo.
Data della sentenza: 6 luglio 2026. Numero di fascicolo: 2025-0162. La sentenza completa è consultabile al seguente indirizzo: https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
I fatti
Anche questo caso riguarda una presunta discriminazione nel processo di selezione, ma basata sulla razza. Un uomo di origine iraniana, con un nome e cognome non tradizionali di origine olandese, ha presentato domanda tra gennaio 2023 e marzo 2025 per quattro volte a Picnic Technologies BV (di seguito: Picnic) per la posizione di Senior DevOps Engineer. Nella sua prima candidatura, a gennaio 2023, è stato invitato a un colloquio telefonico conoscitivo a suo nome. Quando la responsabile delle risorse umane ha proposto una data alternativa, lui ha comunicato che non gli era più possibile e che l'avrebbe informata non appena avesse avuto tempo; i contatti si sono poi interrotti. Nella sua seconda candidatura, a novembre 2023, sempre a suo nome, non è stato invitato al secondo colloquio.
Il 4 marzo 2025, presentò una terza candidatura, sempre con il suo vero nome. L'11 marzo 2025 ricevette una email di rifiuto, in cui si affermava che altri candidati "erano più adatti" al profilo ricercato da Picnic, e gli si chiedeva di aspettare un anno prima di ripresentare la candidatura. Il giorno successivo, il 12 marzo 2025, si candidò nuovamente per la stessa posizione, con un curriculum quasi identico, ma questa volta con un nome fittizio dal suono tipicamente olandese. Il 19 marzo 2025, fu invitato a un colloquio; la responsabile delle risorse umane – la stessa che aveva gestito le candidature precedenti – scrisse di aver riscontrato nel curriculum diversi punti in linea con i requisiti richiesti da Picnic.
Il 20 marzo 2025, l'uomo ha contattato il responsabile delle risorse umane, mettendo il curriculum in copia conoscenza nascosta (bcc), per segnalare di essere stato rifiutato e invitato a un colloquio con lo stesso identico CV, ma con un nome diverso, concludendo che a quanto pare il nome aveva avuto un peso maggiore nella decisione di assunzione rispetto alle effettive qualifiche. Picnic non ha risposto a questa email. L'udienza si è tenuta il 1° giugno 2026, con il ricorrente assistito da un interprete di farsi/persiano-olandese e Picnic rappresentata da un consulente legale e da un responsabile della sostenibilità.
Presunzione di discriminazione basata sulla razza
Il concetto di "razza" viene interpretato in senso ampio dall'Istituto, in linea con la Convenzione internazionale sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale, e comprende anche la discendenza e l'origine etnica . Il ricorrente potrebbe quindi fare affidamento sulla legge generale sulla parità di trattamento (Algemene wet gelijke behandeling).
L'Istituto ha accertato che, nel rifiuto della candidatura dell'11 marzo 2025, Picnic aveva selezionato il candidato sulla base di criteri – mentalità e motivazione – non inclusi nel testo dell'annuncio di lavoro, e che ciò non era stato comunicato al candidato stesso. Secondo la consolidata giurisprudenza dell'Istituto, una procedura di selezione insufficientemente trasparente e verificabile in tal modo può contribuire a far presumere una discriminazione, ma ciò non è sufficiente di per sé; sono necessari ulteriori elementi a sostegno di tale affermazione.
Nel caso in questione erano presenti i seguenti elementi aggiuntivi: il candidato aveva ripetutamente fatto domanda per la stessa posizione, i curriculum vitae presentati per le candidature 3 e 4 erano praticamente identici e sono stati valutati dallo stesso selezionatore, Picnic ha riconosciuto che il candidato, sulla base del suo curriculum, era idoneo per la posizione, e nel giro di sole due settimane è stato respinto con il suo vero nome e invitato a candidarsi con un nome olandese fittizio.
Questi fatti, considerati congiuntamente alla procedura carente, hanno portato a presumere una discriminazione basata sulla razza. Ciò ha spostato l'onere della prova su Picnic: quest'ultima doveva dimostrare che l'origine etnica del richiedente non aveva avuto alcun ruolo, neanche parziale, nel rifiuto.
La confutazione della presunzione da parte di Picnic
Le prove sono fondamentali per confutare le accuse di discriminazione nel processo di selezione. A titolo di replica, Picnic ha presentato uno scambio di email risalente al febbraio 2023, nonché una dichiarazione scritta della responsabile delle risorse umane. Secondo Picnic, questi documenti dimostravano che la responsabile, sia nel 2023 che nella terza candidatura del 2025, aveva inizialmente valutato positivamente il curriculum del candidato, anche dopo essere venuta a conoscenza del suo nome olandese non tradizionale.
Picnic ha dichiarato che la responsabile delle risorse umane è venuta a conoscenza dello scambio di email del 2023 solo dopo un esame più attento del precedente rifiuto del novembre 2023, dal quale, a suo avviso, è emersa una mancanza di motivazione e affidabilità da parte del candidato: all'epoca aveva infatti indicato di non essere più interessato e non aveva cercato di contattare nuovamente il candidato. Questa, secondo Picnic, è stata la vera ragione per cui sono stati selezionati altri candidati nella terza candidatura. Per la quarta candidatura, presentata con un nome fittizio, non si conosceva alcun precedente, pertanto, secondo Picnic, l'invito al colloquio è stato formulato esclusivamente sulla base del curriculum vitae.
L'Istituto ha valutato questa spiegazione in base a diversi fattori. Determinante è stato il fatto che la stessa responsabile delle risorse umane avesse valutato entrambe le candidature e che la sua valutazione del curriculum vitae, a prescindere dalla storia delle candidature precedenti, fosse stata positiva in entrambi i casi: secondo l'Istituto, la differenza non risiedeva quindi nelle qualifiche, bensì in ciò che la responsabile delle risorse umane sapeva della candidatura precedente.
Il fatto che lo scambio di email del 2023 fosse avvenuto ben prima del momento in cui si sarebbe potuto configurare un comportamento discriminatorio, e che il suo contenuto – l'interruzione dei contatti da parte del candidato stesso – non si prestasse a più di un'interpretazione, rendeva la spiegazione, secondo la valutazione dell'Istituto, coerente e verificabile. Inoltre, l'assenza di una storia di candidature comparabile per la quarta domanda, fittizia, spiegava perché quella specifica domanda, nonostante il precedente rifiuto, avesse portato a un invito. Secondo l'Istituto, questi elementi interconnessi lasciavano poco spazio a una spiegazione alternativa in cui la vera ragione del rifiuto fosse la discendenza del candidato, piuttosto che la sua storia di candidature.
L'Istituto ha sottolineato che una forza lavoro diversificata non dimostra di per sé che non si sia verificata una discriminazione in un singolo caso: le statistiche di gruppo dicono poco sul contesto di una specifica decisione e la composizione di una forza lavoro può essere influenzata da una varietà di altri fattori. È quindi sempre necessaria una documentazione concreta e individuale a supporto della decisione contestata.
In questo caso, Picnic aveva fornito tale prova, con la dichiarazione del responsabile delle assunzioni e l'ulteriore spiegazione fornita durante l'udienza; la diversità della forza lavoro era al massimo una circostanza a supporto, non la prova decisiva. L'Istituto ha concluso che Picnic aveva dimostrato che non era stata la discendenza del candidato, bensì la sua storia di candidature a essere la ragione del rifiuto della terza domanda. Picnic aveva quindi confutato la presunzione di discriminazione e non vi era stata alcuna discriminazione basata sulla razza.
Raccomandazioni nonostante l'assenza di discriminazione
Anche in assenza di una procedura di reclutamento discriminatoria consolidata, la cautela rimane fondamentale. Sebbene l'Istituto non abbia accertato la discriminazione, ha ritenuto rilevante il fatto che la comunicazione carente da parte di Picnic, incluso il mancato riscontro all'e-mail di contestazione del candidato, gli avesse dato l'impressione che la sua origine etnica avesse avuto un ruolo. Tale silenzio non ha modificato l'esito del caso, poiché Picnic ha confutato la presunzione di discriminazione con altra documentazione più solida.
Per i datori di lavoro, questo non significa che ci sia una via libera: laddove manchi tale documentazione, lo stesso silenzio può di fatto rafforzare, anziché indebolire, la presunzione di discriminazione e può, a prescindere dall'esito legale finale, portare a un'escalation, a danni alla reputazione e a una posizione di partenza più debole in eventuali procedimenti successivi.
L'Istituto ha quindi formulato una serie di raccomandazioni per prevenire il ripetersi di tale situazione in futuro: includere sempre nel testo dell'annuncio di lavoro tutti i requisiti professionali rilevanti, concludere sempre il processo di candidatura in corso con una lettera di rifiuto scritta, informare i candidati respinti in una fase successiva del motivo effettivo del rifiuto, fornire un feedback ai candidati che esprimono insoddisfazione per la procedura e allineare il periodo di conservazione dei dati delle candidature alle linee guida dell'Autorità olandese per la protezione dei dati (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
L'AP, l'autorità di controllo per il rispetto della normativa sulla privacy, raccomanda di cancellare i dati di un candidato respinto entro e non oltre quattro settimane dalla conclusione della procedura di selezione, a meno che il candidato non acconsenta a un periodo di conservazione più lungo; in tal caso, un periodo fino a un anno dalla conclusione della procedura è considerato ragionevole.
Cosa insegnano queste sentenze ai datori di lavoro?
Questi due casi di discriminazione in un processo di assunzione dimostrano che gli esiti possono differire significativamente. Entrambi i casi mostrano lo stesso meccanismo di onere della prova previsto dalla legge: il ricorrente non deve fornire prove conclusive di discriminazione, ma deve presentare fatti che la suggeriscano. Una volta stabilita tale presunzione, spetta al datore di lavoro dimostrare di non aver agito in violazione della legislazione in materia di parità di trattamento, ovvero che il motivo tutelato non ha avuto alcun ruolo, nemmeno parziale.
La differenza tra i due casi non risiedeva nella gravità dei fatti che avevano dato origine alla presunzione, bensì nella misura in cui il datore di lavoro era stato successivamente in grado di confutarla. Ciò che contava non era solo se la documentazione fosse in forma scritta, ma se fosse coerente, consistente, tempestiva e verificabile: nel caso Picnic, anche la dichiarazione orale della responsabile delle assunzioni e la sua spiegazione in udienza contribuirono a questo.
Per prevenire problemi di discriminazione nei processi di reclutamento, si applicano le seguenti disposizioni. In pratica, ciò significa, tra le altre cose:
- Durante un colloquio di lavoro, è vietato porre domande sulla salute, malattie o limitazioni, anche se in buona fede: tali domande possono essere poste solo da un medico del lavoro e unicamente nell'ambito di una visita medica pre-assunzione. Sono invece consentite domande sulla disponibilità, l'idoneità al lavoro o le capacità pratiche del candidato, purché non riguardino indirettamente la sua salute.
- Definisci in anticipo i criteri di selezione, assicurati che siano pertinenti, attinenti al lavoro e coerenti con il testo dell'annuncio, e applicali in modo coerente, così da poterne spiegare l'applicazione in seguito.
- Fornisci motivazioni scritte per i rifiuti e conserva tali motivazioni e la relativa corrispondenza, in modo da poterle presentare in caso di reclamo o procedimento legale.
- Gestire le denunce di discriminazione con un atteggiamento indipendente e obiettivo, senza schierarsi a priori dalla parte del dipendente interessato, e applicare costantemente il diritto di essere ascoltato.
- Se sussistono dubbi sulla composizione della forza lavoro, è necessario documentare non solo l'esito, ma anche le considerazioni individuali per ciascun candidato, poiché la diversità in termini generali non è sufficiente a confutare un reclamo individuale.
Domande frequenti sulla discriminazione nel processo di reclutamento
Di cosa si occupa esattamente l'Istituto olandese per i diritti umani?
Quando si tratta di discriminazione nei processi di assunzione, l'organismo competente è il seguente: l'Istituto è un ente indipendente che si pronuncia sui reclami relativi a trattamenti iniqui, tra l'altro basati su disabilità, malattie croniche, razza, sesso, età e religione. Una decisione dell'Istituto non è vincolante come una sentenza di un tribunale, ma in pratica ha un peso significativo e viene spesso seguita dai tribunali.
Un datore di lavoro può chiedere informazioni sullo stato di salute di un candidato durante un colloquio di lavoro?
No. La legge sulle visite mediche stabilisce che le domande relative a salute, malattia o limitazioni possono essere poste solo nell'ambito di una visita medica pre-assunzione, e che questa può essere effettuata esclusivamente da un medico del lavoro. Tali domande durante un normale colloquio di lavoro non sono quindi consentite, indipendentemente dall'intento che le sottende. Le domande sulla disponibilità o idoneità del candidato, o sullo svolgimento pratico del lavoro, rimangono consentite, purché non riguardino indirettamente la salute del candidato.
Quando si presume una discriminazione?
Questa è una questione centrale nei casi di discriminazione nei processi di selezione del personale. Si presume la discriminazione quando il candidato presenta elementi di fatto che rendono plausibile la discriminazione basata su un motivo tutelato dalla legge. Questi elementi possono includere, ad esempio, incongruenze nella procedura, dichiarazioni discriminatorie o una differenza di trattamento tra candidature comparabili, come nel caso Picnic, in cui si è riscontrata una differenza di trattamento tra curriculum vitae praticamente identici presentati con nomi diversi. Una volta stabilita la presunzione, l'onere della prova si sposta sul datore di lavoro.
Come può un datore di lavoro confutare una presunzione di discriminazione?
La confutazione è fondamentale nelle controversie relative a processi di selezione discriminatori. Il datore di lavoro deve dimostrare che il motivo di discriminazione non ha avuto alcun ruolo, nemmeno parziale, nella decisione. Documenti come dichiarazioni scritte, scambi di email e criteri di selezione registrati sono utili a tal fine, ma non sono automaticamente decisivi: ciò che conta in definitiva è che le prove siano coerenti, consistenti, tempestive e verificabili. Nella sentenza Picnic, ad esempio, la dichiarazione orale della responsabile delle assunzioni e la sua spiegazione in udienza hanno contribuito alla confutazione. Un'affermazione generica secondo cui un altro candidato era più idoneo, come sostenuto da Takko, è insufficiente se non è supportata da prove concrete e verificabili.
Una forza lavoro diversificata è una prova sufficiente dell'assenza di discriminazioni?
Questo è importante anche per le valutazioni dei processi di reclutamento discriminatori. No. Le statistiche di gruppo dicono poco su una singola decisione: l'Istituto ha esplicitamente considerato che una forza lavoro diversificata non esclude che si sia verificata una discriminazione in un singolo caso e che la composizione di una forza lavoro può essere influenzata da una varietà di fattori. Può al massimo contribuire al corpus complessivo di prove, come nel caso Picnic, ma deve sempre essere integrata da una concreta e individuale dimostrazione della decisione in questione.
Cosa deve fare un datore di lavoro quando riceve una denuncia di discriminazione da parte di un candidato?
Un approccio scrupoloso alle denunce di discriminazione nei processi di assunzione è di fondamentale importanza. Una denuncia deve essere gestita tempestivamente, in modo confidenziale e obiettivo. Ciò include un'indagine approfondita, nel pieno rispetto del diritto di essere ascoltato, un feedback chiaro sull'esito al denunciante e una risposta che non si schieri a priori dalla parte del dipendente interessato: proprio su questo punto che Takko, nonostante un approccio altrimenti tempestivo, ha fallito.
Quali conseguenze può avere una decisione dell'Istituto per un datore di lavoro?
L'impatto di una sentenza dell'Istituto in materia di discriminazione nel processo di reclutamento può essere significativo. Una sentenza dell'Istituto non equivale a una sentenza vincolante del tribunale e non comporta automaticamente un ordine di risarcimento danni. Tuttavia, costituisce un elemento probatorio importante per qualsiasi procedimento successivo dinanzi a un tribunale, ad esempio una richiesta di risarcimento danni, poiché nella pratica i tribunali spesso si attengono alle sentenze dell'Istituto. Inoltre, una sentenza che accerti la presenza di discriminazione vietata può, a prescindere da qualsiasi procedimento, causare danni alla reputazione e avere conseguenze sulle politiche e sulla conformità del datore di lavoro. L'Istituto spesso formula anche raccomandazioni per prevenire il ripetersi di tali episodi, come nel caso di entrambe le sentenze qui discusse, incluso il caso Picnic, in cui non è stata riscontrata alcuna discriminazione.
Un datore di lavoro può ancora utilizzare i dubbi precedentemente espressi sulla motivazione o sull'affidabilità di un candidato come motivo di rifiuto in una fase successiva?
La motivazione gioca un ruolo complesso nelle valutazioni dei processi di assunzione in caso di discriminazione. Sì, a condizione che ciò possa essere comprovato da documenti concreti e che il motivo tutelato non abbia avuto alcun ruolo in tale decisione. Nel caso Picnic, l'Istituto ha accettato che una precedente mancanza di motivazione, documentata in uno scambio di email, giustificasse il successivo rifiuto, nonostante l'apparenza di un trattamento diverso per le candidature presentate con un nome diverso.
Prevenire è meglio che curare: un approccio attento al processo di reclutamento per individuare eventuali discriminazioni riduce significativamente i rischi legali. Sei un datore di lavoro che si trova ad affrontare una denuncia per discriminazione o desideri che la tua procedura di reclutamento venga esaminata per individuare potenziali rischi di discriminazione? Non esitare a contattarci. Law & More per un consiglio.
