Le valutazioni delle prestazioni e la gestione delle prestazioni spesso costituiscono la base fattuale di un fascicolo di licenziamento per scarso rendimento. Tuttavia, in pratica, le richieste di scioglimento basate sul motivo dello scarso rendimento falliscono regolarmente, non perché lo scarso rendimento non sia mai stato una vera preoccupazione, ma perché il datore di lavoro non può dimostrare che il dipendente è stato avvertito in tempo e, nello specifico, che al dipendente è stata data una seria e reale opportunità di migliorare e che è stata valutata una ricollocazione. La recente giurisprudenza, comprese due sentenze del 2026 del Amsterdam La sentenza della Corte d'Appello relativa al caso IBM dimostra quanto rigorosamente i tribunali verifichino questa interpretazione.
Base giuridica: articolo 7:669 del Codice civile olandese
Il principio cardine del diritto olandese in materia di licenziamento è che un contratto di lavoro può essere risolto o rescisso solo in presenza di un valido motivo e qualora non sia possibile o opportuno ricollocare il dipendente, entro un periodo ragionevole, con o senza formazione, in un'altra posizione idonea. Ciò deriva dall'articolo 7:669(1) del Codice civile olandese (Burgerlijk Wetboek, BW). Il ricollocamento non è quindi una questione secondaria, bensì una condizione autonoma che si affianca al motivo stesso del licenziamento.
Per quanto riguarda le prestazioni insufficienti, questo motivo, comunemente indicato come motivo d, è stabilito dall'articolo 7:669(3)(d) del Codice civile tedesco (BW). La disposizione lo descrive come l'inadeguatezza del dipendente a svolgere il lavoro concordato, diversa da quella derivante da malattia o disabilità, a condizione che il datore di lavoro ne abbia dato comunicazione al dipendente in tempo utile e gli abbia concesso sufficienti opportunità per migliorare le proprie prestazioni, e che l'inadeguatezza non sia il risultato di una negligenza da parte del datore di lavoro nella formazione o nelle condizioni di lavoro del dipendente.
Questi tre requisiti, ovvero un preavviso tempestivo, una reale opportunità di miglioramento e l'assenza di una mancanza in termini di formazione o condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro, sono quindi già impliciti nel testo normativo stesso del motivo d.
Il Regolamento sui licenziamenti (Ontslagregeling) elabora poi altri due elementi del quadro normativo in materia di licenziamento. L'articolo 9 del Regolamento sui licenziamenti concretizza l'obbligo di ricollocamento: nel valutare la disponibilità di una posizione adeguata, occorre tenere conto anche dei posti vacanti che si renderanno disponibili entro un periodo ragionevole, delle posizioni temporaneamente ricoperte e delle posizioni all'interno di qualsiasi gruppo di aziende; una posizione è considerata adeguata quando corrisponde alla formazione, all'esperienza e alle capacità del dipendente.
L'articolo 10 del Regolamento sui licenziamenti determina quindi quale sia tale periodo ragionevole: in linea di principio, pari al periodo di preavviso previsto dalla legge, calcolato a partire dal giorno in cui viene presa la decisione sulla richiesta di licenziamento o di scioglimento del contratto. Inoltre, ai sensi dell'articolo 7:611a del Codice civile tedesco (BW) , sussiste un obbligo di formazione separato: il datore di lavoro deve consentire al dipendente di seguire la formazione necessaria per la sua posizione. Se il rendimento insufficiente è in parte dovuto a una violazione di tale obbligo, il motivo di licenziamento non può essere accolto per tale sola ragione.
Cosa effettivamente verifica il tribunale
I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro ritengono che il tribunale non valuti se le conversazioni abbiano avuto luogo, ma se il dipendente fosse specificamente e dimostrabilmente a conoscenza delle proprie carenze prestazionali, dei miglioramenti attesi, dei tempi e del supporto necessari, e del fatto che il mancato miglioramento avrebbe potuto avere conseguenze sul suo rapporto di lavoro. Affermazioni vaghe come "devi essere più proattivo" o "la collaborazione potrebbe essere migliore" non sono valide in assenza di esempi concreti e di accordi successivi.
Quanto rigorosamente ciò venga testato è illustrato da due sentenze del 2026 del Amsterdam Corte d'Appello in merito al caso IBM. La Corte ha stabilito che un percorso di miglioramento formulato in modo identico per più dipendenti, ovvero un piano di miglioramento generico, è insufficiente, poiché un percorso di miglioramento deve essere adattato alle specifiche carenze del singolo dipendente. Inoltre, ci si aspettava che un datore di lavoro di grandi dimensioni e professionale come IBM documentasse per iscritto le valutazioni intermedie.
Significativamente, la corte ha qualificato queste mancanze come colpevoli, ma non così gravemente colpevoli: l'assenza di un motivo d pienamente comprovato non comporta quindi automaticamente la qualificazione più severa richiesta per un equo risarcimento.
Nel 2026, il Tribunale distrettuale della Zelanda-Brabante Occidentale ha chiarito cosa debba contenere, come minimo, un piano di miglioramento: utilizzando esempi concreti, il datore di lavoro deve spiegare chiaramente in quali aree le prestazioni del dipendente risultano insufficienti, cosa ci si aspetta dal dipendente nel suo ruolo e in che modo o con quale supporto è possibile raggiungere il miglioramento desiderato.
Il Tribunale distrettuale dei Paesi Bassi settentrionali aggiunge che il dipendente deve essere informato in anticipo del fatto che, qualora non si verifichino miglioramenti entro un periodo specificato, il contratto di lavoro potrà essere risolto. Allo stesso tempo, le modalità con cui ciò avviene non sono prescritte dalla legge: la giurisprudenza sottolinea che il modo in cui il datore di lavoro agevola e documenta i miglioramenti dipende dalle circostanze del caso.
Un fascicolo privo di documentazione scritta non è quindi automaticamente irrecuperabile, ma l'onere della prova per un licenziamento giustificato ricade sul datore di lavoro e, in assenza di rapporti, e-mail o valutazioni, tale onere risulta spesso considerevolmente più difficile da soddisfare.
Il ruolo delle valutazioni delle prestazioni
Una valutazione delle prestazioni è, nella sua essenza, un dialogo a due vie tra manager e dipendente sui progressi e sulla collaborazione, senza un verdetto finale formale. Questo la distingue da un colloquio di valutazione, che è più unilaterale e si conclude con un punteggio o un giudizio con conseguenze, ad esempio, sullo stipendio o sulla promozione. Entrambi sono rilevanti ai fini di un eventuale licenziamento: le valutazioni delle prestazioni sono solitamente il momento in cui vengono individuate per la prima volta le carenze, mentre i colloqui di valutazione confermano e formalizzano tali critiche.
Un esempio recente di come questo possa andare storto è la sentenza del giugno 2026 del Tribunale distrettuale di Rotterdam relativa al licenziamento del direttore del Nederlands Fotomuseum. Negli anni precedenti al licenziamento, si era svolta una sola valutazione delle prestazioni, peraltro positiva; anche le relazioni annuali del consiglio di sorveglianza, nello stesso periodo, erano state altrettanto lusinghiere.
Quando il licenziamento è stato improvvisamente motivato da prestazioni inadeguate, il tribunale non è riuscito a conciliare tale affermazione con il fascicolo che dimostrava il contrario. Il caso illustra un tema ricorrente nella giurisprudenza: valutazioni positive precedenti, incoerenti con successive e improvvise critiche, minano la credibilità del fascicolo di licenziamento.
Riassegnazione e formazione come condizioni indipendenti
Un fascicolo di licenziamento per scarso rendimento, se ben strutturato, non basterà a salvare il licenziamento se non sussistono le condizioni di ricollocamento previste dall'articolo 7:669(1) del Codice di Lavoro olandese. La Corte Suprema olandese ha confermato che il tribunale deve sempre esaminare autonomamente tale aspetto, anche laddove lo scarso rendimento sia già stato accertato. In pratica, ciò spesso si rivela errato perché il datore di lavoro si limita a inoltrare un elenco di posizioni vacanti, senza un'indagine approfondita condotta in collaborazione con il dipendente, per individuare posizioni idonee, anche all'interno di gruppi aziendali, e senza valutare se un eventuale percorso formativo potrebbe rendere la posizione adatta.
L'obbligo di formazione previsto dall'articolo 7:611a del Codice Civile tedesco (BW) riveste qui una duplice funzione. È rilevante per stabilire se la scarsa prestazione sia imputabile al datore di lavoro, poiché il motivo addotto non è valido se l'inadeguatezza deriva da una cura insufficiente della formazione.
Ciò è rilevante anche in ambito di ricollocamento, poiché una posizione inizialmente non idonea può talvolta diventarlo con la formazione. La formazione necessaria per svolgere il ruolo attuale deve inoltre essere offerta gratuitamente dal datore di lavoro; solo per la formazione finalizzata esclusivamente alla prosecuzione del rapporto di lavoro in un ruolo diverso si applica, ai sensi di legge, un esplicito criterio di ragionevolezza.
Colpevolezza grave: una soglia separata e più elevata
È un errore comune pensare che il rigetto di una richiesta di licenziamento per giusta causa comporti automaticamente un equo risarcimento per il dipendente. Non è così. Un equo risarcimento in caso di licenziamento è possibile solo se il licenziamento stesso è conseguenza di atti o omissioni gravemente colposi da parte del datore di lavoro, come previsto dall'articolo 7:671b del Codice Civile tedesco (BW) , e tale soglia è considerevolmente più alta della semplice assenza di una valida motivazione per il licenziamento.
Come dimostrano i casi IBM, un datore di lavoro può quindi aver agito in modo colpevole gestendo un percorso di miglioramento inadeguato, anche senza che ciò costituisca già una grave colpa. Tale precisazione è riservata nella giurisprudenza principalmente ai casi in cui il datore di lavoro ha deliberatamente indirizzato il dipendente verso il licenziamento, non gli ha mai offerto una reale opportunità di miglioramento, oppure ha utilizzato il percorso di miglioramento come pretesto per un'uscita di fatto già decisa.
Errori comuni
Chiunque si accinga a preparare un fascicolo di licenziamento per scarso rendimento dovrebbe tenere presente che la maggior parte di questi fascicoli fallisce per un numero limitato di motivi ricorrenti: critiche troppo generiche perché il dipendente possa agire di conseguenza, un piano di miglioramento generico anziché personalizzato, l'assenza di un chiaro avvertimento sulle possibili conseguenze del mancato miglioramento, valutazioni precedenti che contraddicono le critiche successive e un'indagine di ricollocazione limitata alla segnalazione di posizioni vacanti senza una guida attiva o una ricerca interna al gruppo.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra una valutazione delle prestazioni e un colloquio di valutazione?
Una valutazione delle prestazioni è una conversazione bidirezionale sui progressi e sulla collaborazione, senza un verdetto finale formale. Un colloquio di valutazione è più unilaterale e si conclude con un punteggio o un giudizio sulle prestazioni, con conseguenze, ad esempio, sullo stipendio o sulla promozione. Entrambi sono rilevanti per un eventuale licenziamento per scarso rendimento, ma svolgono un ruolo diverso nella raccolta delle prove.
Quante valutazioni delle prestazioni sono necessarie per un licenziamento valido per scarso rendimento?
Per completare la procedura di licenziamento per scarso rendimento, non esiste un numero minimo di colloqui previsto dalla legge. Il tribunale valuta se il dipendente abbia avuto una seria e reale opportunità di miglioramento, non in base a un numero fisso di colloqui. Un percorso ben strutturato e personalizzato può essere sufficiente, mentre diversi colloqui vaghi o generici possono comunque risultare insufficienti.
Un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza che vi siano stati miglioramenti nelle sue prestazioni?
Ciò è difficile, sebbene non del tutto escluso, se si può dimostrare che il dipendente è stato comunque informato tempestivamente e specificamente delle sue carenze e gli è stata data una reale opportunità di miglioramento. In pratica, un percorso di miglioramento è di gran lunga il modo più comune e sicuro per soddisfare i requisiti dell'articolo 7:669(3)(d) BW, e la sua assenza si verifica di solito proprio quando manca la prova di tale opportunità di miglioramento.
Le valutazioni delle prestazioni devono essere documentate per iscritto?
Per quanto riguarda la documentazione relativa al licenziamento per scarso rendimento, la legge non prescrive un modulo predefinito: le modalità con cui il datore di lavoro agevola e documenta il miglioramento dipendono dalle circostanze del caso. In pratica, tuttavia, l'onere della prova per un valido motivo di licenziamento ricade sul datore di lavoro e, in assenza di verbali di riunione, e-mail o valutazioni, tale onere risulta generalmente molto più difficile da soddisfare. La documentazione scritta non è quindi un requisito legale, ma è consigliabile.
È rilevante se le valutazioni precedenti fossero positive?
Sì, e questo può indebolire seriamente un fascicolo di licenziamento. Se le precedenti valutazioni delle prestazioni o le relazioni annuali erano positive e il licenziamento per scarso rendimento segue poco dopo, il tribunale si chiederà perché tale critica non sia stata sollevata prima. La coerenza tra le valutazioni precedenti e il motivo del licenziamento successivo è quindi fondamentale.
Il rigetto di una richiesta di licenziamento per scarso rendimento comporta automaticamente un equo risarcimento?
No. Si applica un criterio separato e più rigoroso: lo scioglimento deve essere la conseguenza di atti o omissioni gravemente colpevoli da parte del datore di lavoro. Un percorso di miglioramento carente o eccessivamente generico può essere colpevole anche senza soddisfare tale requisito più stringente, come dimostra la recente giurisprudenza sui piani di miglioramento generici.
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