Un datore di lavoro olandese può licenziare un dipendente perché il rapporto di lavoro si è deteriorato? Sì, ma solo con una decisione del tribunale distrettuale (kantonrechter) e solo se il rapporto è compromesso in modo così grave e permanente da non poter ragionevolmente pretendere che il datore di lavoro continui il contratto di lavoro. Un disaccordo, un'irritazione o un singolo episodio non sono sufficienti.
Questo motivo di licenziamento è noto come motivo g, dal paragrafo 7:669(3)(g) del Codice civile olandese (DCC). I datori di lavoro lo invocano spesso e i tribunali lo respingono altrettanto spesso, di solito perché il datore di lavoro non riesce a dimostrare che il rapporto di lavoro è irrecuperabile.
Sommario
Cosa prevede la legge olandese in caso di interruzione di un rapporto di lavoro?
Articolo 7:669(3)(g) DCC consente lo scioglimento del contratto di lavoro quando il rapporto di lavoro è interrotto in misura tale che il datore di lavoro non può ragionevolmente essere obbligato a continuarlo. A differenza del licenziamento per motivi economici o malattia di lunga durata, questo motivo non passa attraverso l'Agenzia di assicurazione dei dipendenti (UWV), ma attraverso il tribunale distrettuale.
Il datore di lavoro presenta una richiesta di scioglimento del rapporto di lavoro (ontbindingsverzoek) ai sensi dell'articolo 7:671b del Codice Civile tedesco (DCC). Il dipendente può presentare una memoria difensiva scritta ed esporre la propria posizione in un'udienza orale.
La Corte applica anche i due requisiti generali dell'articolo 7:669(1) DCC:
- il datore di lavoro deve dimostrare una valida ragione per il licenziamento;
- Il ricollocamento entro un periodo ragionevole in un'altra posizione idonea, con o senza formazione, non deve essere possibile o non deve essere ragionevole.
Il motivo g riguarda il rapporto in sé. Si differenzia dal motivo d, che riguarda la prestazione inadeguata, e dal motivo e, che riguarda la condotta colpevole del dipendente.
Quando un rapporto di lavoro si deteriora a tal punto da giustificare il licenziamento?
L'interruzione deve essere grave e duratura. Il tribunale esamina la situazione al momento dell'udienza, non il modo in cui il datore di lavoro percepisce il rapporto.
In pratica, il tribunale valuta le seguenti questioni:
- Esiste un conflitto concreto e documentato, o si tratta solo di un'impressione generale di difficoltà nella cooperazione?
- Da quanto tempo dura il conflitto e influisce sul lavoro quotidiano?
- Entrambe le parti hanno compiuto sforzi concreti per ristabilire il rapporto, ad esempio attraverso colloqui con un responsabile, le risorse umane o un mediatore?
- Il conflitto è limitato a un singolo manager, team o sede?
- In che misura ciascuna parte ha contribuito all'interruzione?
Un datore di lavoro che crea deliberatamente un conflitto, o lo lascia degenerare, per ottenere un licenziamento, indebolisce la propria posizione. Il tribunale può quindi respingere la richiesta, oppure accoglierla e riconoscere al dipendente un equo indennizzo.
Anche la posizione del dipendente è rilevante. Se il dipendente dichiara che il rapporto può essere ristabilito ed è disposto a collaborare, il datore di lavoro deve spiegare in modo convincente perché il ripristino non sia più realistico.
La mediazione è obbligatoria prima del licenziamento per giusta causa?
No, la legge non impone la mediazione. I tribunali si aspettano tuttavia che il datore di lavoro abbia fatto un serio tentativo di ristabilire il rapporto, e la mediazione è il modo più comune per dimostrarlo.
La mediazione non è sempre appropriata. La natura del conflitto, il grado di escalation o le posizioni delle parti possono renderla inutile. In tal caso, il datore di lavoro dovrebbe documentare i motivi per cui ha scelto un approccio diverso.
Se si ricorre alla mediazione, è fondamentale concordare preventivamente per iscritto la riservatezza. Quanto detto in sede di mediazione, infatti, non potrà generalmente essere utilizzato in successivi procedimenti giudiziari.
Quali documenti deve documentare un datore di lavoro prima di adire le vie legali?
L'onere della prova spetta al datore di lavoro. La validità di una petizione dipende dalla documentazione (dossier) raccolta nei mesi precedenti alla sua presentazione.
Un file solido in genere contiene:
- Resoconti scritti delle conversazioni relative al conflitto, confermati via e-mail al dipendente.
- Episodi concreti con date, persone coinvolte e conseguenze per il lavoro.
- Proposte per ristabilire il rapporto e le relative risposte del dipendente.
- Una proposta o una relazione di mediazione, oppure una spiegazione motivata del perché la mediazione non fosse appropriata.
- Una valutazione delle opzioni di ricollocazione, comprese le posizioni vacanti in altre aree del gruppo, ove pertinente.
Il fascicolo deve essere coerente. Valutazioni positive, un recente aumento di stipendio o un lungo periodo senza problemi documentati non si conciliano bene con l'affermazione che il rapporto sia interrotto da anni. I tribunali notano tali contraddizioni e le prendono in considerazione.
Il riassegnamento può impedire il licenziamento?
Sì. Prima che il tribunale sciolga il contratto, il datore di lavoro deve dimostrare che il ricollocamento in un'altra posizione idonea entro un periodo ragionevole non è possibile o non è ragionevole (articolo 7:669(1) DCC).
Questa valutazione non si limita al team di appartenenza del dipendente. Possono essere rilevanti anche le posizioni vacanti in altre aree dell'organizzazione e, in alcuni casi, all'interno del gruppo.
Il riassegnamento è più rilevante quando il conflitto è limitato a un singolo responsabile, dipartimento o sede. Se un trasferimento offre una soluzione realistica, il tribunale di solito respinge la richiesta ai sensi dell'articolo 7:669(1) DCC.
Quali pagamenti sono dovuti in caso di risoluzione del contratto?
Il dipendente il cui contratto viene risolto per giusta causa ha in linea di principio diritto all'indennità di transizione prevista dalla legge (transitievergoeding) ai sensi dell'articolo 7:673 del Codice Civile tedesco (DCC). Tale indennità ammonta a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, calcolato a partire dal primo giorno di impiego, con un limite massimo di 102,000 euro nel 2026 o a una retribuzione annua, se superiore.
L'indennità di transizione decade solo se la cessazione del rapporto di lavoro è dovuta a gravi atti od omissioni imputabili al dipendente. Tale soglia è elevata. Un atteggiamento difficile o uno scontro di personalità raramente la raggiungono.
Se il datore di lavoro ha agito in modo gravemente colpevole, ad esempio causando il conflitto o non intervenendo per risolverlo, il tribunale può concedere un equo risarcimento in aggiunta all'indennità di transizione (articolo 7:671b del Codice Civile tedesco). Nella sentenza New Hairstyle (Hoge Raad 30 giugno 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ), la Corte Suprema ha stabilito che l'importo dipende da tutte le circostanze del caso, compreso il reddito che il dipendente rischia di perdere.
Quando scade il contratto di lavoro?
Non il giorno della decisione. Il tribunale fissa la data di scadenza applicando il termine di preavviso, ridotto della durata del procedimento, con un minimo di un mese (articolo 7:671b DCC).
E se la sola interruzione non fosse sufficiente?
Dal 1° gennaio 2020, il tribunale può cumulare le circostanze derivanti da due o più motivi incompleti ai sensi dell'articolo 7:669(3)(i) del Codice Civile olandese. Un esempio è un'interruzione parzialmente comprovata unitamente a inadempienze. Se il tribunale risolve il contratto per tale motivo, può concedere un risarcimento aggiuntivo fino alla metà del pagamento transitorio.
Un dipendente che si dichiara malato durante il conflitto può essere licenziato?
Solo in casi limitati. Durante i primi due anni di malattia, il datore di lavoro non può dare preavviso (articolo 7:670(1) DCC). Il tribunale distrettuale può risolvere il contratto di un dipendente malato solo se la richiesta non è correlata alla malattia (articolo 7:671b DCC).
Nelle situazioni di conflitto, i dipendenti spesso si assentano dal lavoro per malattia a causa dello stress che il conflitto stesso provoca. Il medico del lavoro valuta quindi se il dipendente è medicalmente inabile al lavoro o se sussiste un'incapacità lavorativa situazionale: il dipendente è idoneo dal punto di vista medico, ma il conflitto impedisce il suo rientro. In tal caso, il medico di solito consiglia alle parti di dialogare o di avviare una mediazione.
Per il datore di lavoro, la richiesta deve dimostrare che il conflitto di interessi si è verificato indipendentemente dalla malattia. Per il dipendente, un certificato medico non impedisce automaticamente lo scioglimento del rapporto di lavoro, ma impone al tribunale di esaminare attentamente il nesso tra il conflitto e la malattia.
Un accordo transattivo è la soluzione migliore?
Spesso sì. La maggior parte dei rapporti di lavoro interrotti si conclude con un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst) piuttosto che con una sentenza del tribunale. Ciò offre a entrambe le parti un maggiore controllo sull'esito e evita l'incertezza di un procedimento giudiziario.
Un accordo transattivo in genere comprende:
- la data di fine, tenendo conto del periodo di preavviso;
- l'indennità di fine rapporto;
- esonero dal lavoro (congedo retribuito);
- la liquidazione dei diritti alle ferie e degli stipendi arretrati;
- una referenza e la motivazione concordata per la cessazione del rapporto di lavoro;
- un contributo alle spese legali.
Il dipendente che firma l'accordo conserva il diritto all'indennità di disoccupazione se l'iniziativa è partita dal datore di lavoro, il dipendente non è responsabile e il periodo di preavviso è stato rispettato. Il dipendente può recedere dall'accordo senza doverne specificare i motivi entro 14 giorni dalla firma (articolo 7:670b del Codice Civile tedesco). Se l'accordo non menziona tale diritto, il periodo è di tre settimane.
L'esito probabile del procedimento giudiziario determina in larga misura quale aspetto abbia un accordo ragionevole, con il pagamento di transizione previsto dall'articolo 7:673 del Codice Civile olandese come base usuale per l'importo della liquidazione.
Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?
Ai sensi dell'articolo 7:669(3)(g) DCC, l'onere della prova spetta a te in qualità di datore di lavoro. Verifica questi punti prima di presentare la domanda:
- Annotate per iscritto i conflitti e le conversazioni, il più vicino possibile alla data in cui si sono verificati.
- Descrivi episodi concreti piuttosto che conclusioni generali.
- Proponete un percorso realistico per ristabilire la relazione, inclusa la mediazione, oppure documentate i motivi per cui tale soluzione non è adatta.
- Valuta le opzioni di reimpiego prima di presentare una richiesta.
- Verificate che il fascicolo sia coerente con le valutazioni e la corrispondenza precedenti.
- Prima di avviare un procedimento legale, valutate se una proposta di accordo sia realistica.
Che cosa dovresti controllare come dipendente?
Hai il diritto di presentare una memoria difensiva scritta contro la petizione (articolo 7:671b DCC). Verifica i seguenti punti:
- Rispondere per iscritto a rapporti o e-mail che contengono inesattezze di fatto.
- Tieni un registro personale degli eventi e delle comunicazioni rilevanti.
- Collaborare a tentativi ragionevoli di risoluzione del conflitto.
- Non dimetterti senza aver prima consultato un medico, perché potresti perdere il diritto all'indennità di disoccupazione.
- Fai esaminare qualsiasi proposta di accordo prima di firmarla.
Se il tribunale annulla il contratto e tu non sei d'accordo, puoi presentare ricorso alla Corte d'appello entro tre mesi dalla decisione (articolo 7:683 DCC).
Cosa possiamo fare per voi in caso di interruzione del rapporto di lavoro?
I nostri avvocati specializzati in licenziamenti assistono sia i datori di lavoro che i dipendenti nei casi di licenziamento per giusta causa:
- Esaminiamo il fascicolo di archiviazione o la petizione entro un giorno lavorativo.
- Calcoliamo l'indennità di transizione e valutiamo se un equo risarcimento sia realistico.
- Redigiamo la richiesta di scioglimento del matrimonio o la memoria difensiva per il tribunale distrettuale.
- Negoziamo o esaminiamo l'accordo transattivo, inclusa la data di scadenza e la formulazione conforme alle norme WW.
- Presentiamo ricorso alla corte d'appello entro il termine di tre mesi previsto dall'articolo 7:683 del Codice penale tedesco.
Sintesi
- Un rapporto di lavoro interrotto è un motivo di licenziamento ai sensi dell'articolo 7:669(3)(g) DCC e richiede una decisione del tribunale subdistrettuale.
- L'interruzione deve essere grave e duratura, e il ridispiegamento non deve essere possibile.
- Il datore di lavoro deve dimostrare l'interruzione del rapporto di lavoro con una documentazione coerente e provare di aver tentato di ristabilirlo.
- In linea di principio, il dipendente ha diritto all'indennità di transizione; un equo risarcimento può seguire se il datore di lavoro ha agito in modo gravemente colpevole.
- Nella maggior parte dei casi si raggiunge un accordo extragiudiziale, negoziato in vista di un probabile esito in tribunale.
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Domande frequenti
Il mio datore di lavoro può licenziarmi per interruzione del rapporto di lavoro senza ricorrere al tribunale?
No. Senza il tuo consenso, il tuo datore di lavoro necessita di una decisione del tribunale distrettuale ai sensi dell'articolo 7:671b del Codice Civile; l'unica alternativa è un accordo transattivo che tu firmi.
Posso essere licenziato se il conflitto è stato causato dal mio responsabile?
Sì, se il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e un trasferimento non è un'opzione. Se il datore di lavoro è gravemente responsabile, il tribunale può riconoscere un equo risarcimento in aggiunta all'indennità di transizione (articolo 7:671b DCC).
Quanto dura una procedura di scioglimento?
In base alla nostra esperienza, di solito intercorrono dalle sei alle dodici settimane dalla presentazione della richiesta alla decisione. Il contratto si conclude quindi alla data stabilita dal tribunale, con almeno un mese di intervallo tra la decisione e la data di scadenza.
