Diritto del lavoro olandese: norme fondamentali per datori di lavoro e dipendenti

La legislazione olandese in materia di lavoro offre ai dipendenti una solida tutela: in genere, un datore di lavoro necessita di una base giuridica e dell'autorizzazione preventiva dell'UWV (Uniform Workers' Compensation) o del tribunale distrettuale (kantonrechter) per licenziare un dipendente, ed è tenuto a continuare a corrispondergli almeno il 70% dello stipendio per un massimo di 104 settimane di malattia (articolo 7:629 del Codice civile olandese, BW). L'eccezione principale è rappresentata dalla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro tramite accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst), che non richiede autorizzazione ma concede al dipendente 14 giorni di tempo per recedere (articolo 7:670b BW).

Questa guida illustra il quadro normativo vigente nell'ottobre 2026, lo distingue chiaramente dalla legislazione che è stata solo proposta o adottata ma non è ancora entrata in vigore e mette in evidenza le questioni che più spesso sorgono quando una delle parti non è olandese.

Quali sono le regole principali in sintesi?

• Come interagiscono le regole: il contratto di lavoro, qualsiasi CAO applicabile e la legge insieme determinano i termini del rapporto di lavoro. Molte tutele legali sono obbligatorie e non possono essere ridotte a svantaggio del dipendente, ma alcune disposizioni possono essere modificate – a volte anche a svantaggio del dipendente – da un CAO, e altre sono semplicemente regole predefinite. Non è corretto presumere che la regola più favorevole si applichi sempre automaticamente; ciò dipende dalla specifica disposizione. Vedi Rijksoverheid sui contratti di lavoro.
• Il licenziamento richiede una motivazione e, in genere, un'autorizzazione preventiva: il datore di lavoro non può semplicemente licenziare. Nella maggior parte dei casi è necessaria una valida motivazione di legge e l'autorizzazione preventiva dell'UWV (Uganda Workers' Compensation) o del tribunale distrettuale (kantonrechter), fatte salve le eccezioni descritte di seguito (consenso reciproco, periodo di prova, licenziamento in tronco).
• In genere, un accordo transattivo può essere revocato: il dipendente che sottoscrive un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst) può, alle condizioni descritte di seguito, recedere entro quattordici giorni senza doverne fornire motivazione.
• La retribuzione per malattia dura fino a due anni, durante i quali sia il datore di lavoro che il dipendente hanno obblighi di reintegrazione ai sensi della legge Legge sul miglioramento del gatekeeper (Povertwachter umido verbetering).
• Un'indennità di transizione (transitievergoeding) è generalmente dovuta al momento della cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro ed è calcolata in un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, entro un limite massimo previsto dalla legge.
• Una clausola di non concorrenza in un contratto a tempo determinato è nulla a meno che il datore di lavoro non dimostri per iscritto un interesse aziendale impellente, specifico per quel ruolo.
• I datori di lavoro con 50 o più dipendenti sono soggetti a obblighi aggiuntivi, tra cui l'approvazione del consiglio di fabbrica in merito alle strutture retributive, agli orari di lavoro e, come discusso in seguito, alle politiche di monitoraggio sul luogo di lavoro.

Come interagiscono la legge, il CAO e il vostro contratto?

Il diritto del lavoro olandese funziona con diversi gradi di forza vincolante. Alcune disposizioni hanno un effetto "vincolante per tre quarti": la legge stessa elenca le circostanze limitate (di solito tramite un accordo contrattuale) in cui le parti possono derogarvi, e tale deroga può essere a favore o a sfavore del dipendente. Altre disposizioni sono pienamente vincolanti e non possono essere derogate in alcun modo, e alcune rappresentano semplicemente la posizione predefinita, salvo diverso accordo tra le parti. In pratica, ciò significa che un accordo contrattuale può, per una specifica questione e nei limiti consentiti dalla legge, stabilire una clausola meno favorevole rispetto alla norma generale – la regola della catena e i limiti massimi del periodo di prova sono esempi in cui gli accordi contrattuali hanno un reale margine di manovra.

Cosa deve mettere per iscritto il datore di lavoro?

La legge olandese riconosce il contratto a tempo indeterminato, il contratto a tempo determinato e una serie di accordi flessibili: lavoro a tempo parziale, contratti a chiamata e a orario ridotto, e lavoro interinale. Un contratto può essere stipulato verbalmente ed essere comunque vincolante, ma in base alle norme di attuazione della Direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, il datore di lavoro deve fornire al dipendente per iscritto i dettagli essenziali del contratto, tra cui la qualifica e le mansioni, lo stipendio e la frequenza di pagamento, l'orario di lavoro, il luogo di lavoro, il diritto alle ferie, i periodi di preavviso e l'eventuale accordo collettivo applicabile, generalmente entro una settimana per i dettagli principali ed entro un mese per i restanti. Un datore di lavoro che non fornisce queste informazioni, o le fornisce in modo errato, non perde automaticamente i diritti sottostanti che ha omesso di menzionare, ma rischia una richiesta di risarcimento danni e può essere soggetto all'intervento dell'Ispettorato del Lavoro; in caso di controversia, le lacune o gli errori nei dettagli scritti vengono generalmente interpretati a sfavore del datore di lavoro.

Contratti a termine fisso e regola della catena (ketenregeling)

Secondo la normativa vigente (articolo 7:668a del Codice civile olandese), i contratti a tempo determinato consecutivi si trasformano in contratti a tempo indeterminato una volta che la catena supera un massimo di tre contratti consecutivi o una durata complessiva di 36 mesi, a seconda di quale dei due termini si verifichi per primo. La catena si applica al rapporto di lavoro, non alla qualifica professionale, pertanto il cambio di mansioni tra un contratto e l'altro non la azzera. Attualmente, un'interruzione superiore a sei mesi interrompe la catena; un'autorità competente in materia di lavoro può ridurre tale intervallo per specifici lavori stagionali o comunque adeguare i limiti entro i limiti consentiti dalla legge.

Cosa cambia: il 7 luglio 2026 la Prima Camera ha adottato la legge "Wet meer zekerheid flexwerkers" (Maggiore sicurezza per i lavoratori flessibili), che estende da sei mesi a tre anni il periodo di interruzione che spezza il ciclo lavorativo, unitamente a modifiche al sistema a fasi per i lavoratori interinali. La maggior parte di queste modifiche entrerà in vigore il 1° gennaio 2028, mentre le disposizioni sulla parità di trattamento dei lavoratori interinali saranno già applicabili dal 31 dicembre 2026 ( Rijksoverheid ). Fino ad allora, rimane in vigore l'attuale regola dei tre contratti/36 mesi/sei mesi.

Periodi di prova (proeftijd)

Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto prima dell'inizio del rapporto di lavoro e deve avere la stessa durata per entrambe le parti. Non è previsto alcun periodo di prova per contratti di durata pari o inferiore a sei mesi. Nei contratti di durata superiore a sei mesi ma inferiore a due anni, il periodo massimo è di un mese; nei contratti a tempo indeterminato o a tempo determinato di due anni o più, il periodo massimo è di due mesi. Una clausola che superi il periodo massimo consentito è da considerarsi nulla nella sua interezza, non semplicemente ridotta al massimo. Durante un valido periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto con effetto immediato e senza doverne specificare il motivo.

Lavoro su chiamata, contratti a zero ore e lavoro interinale

Secondo le norme introdotte dalla Legge sul Mercato del Lavoro Bilanciato (WAB), che per ora restano in vigore:

• Il datore di lavoro deve generalmente dare un preavviso di almeno quattro giorni prima di un turno di reperibilità; se un turno viene annullato o modificato entro tale termine, il lavoratore conserva generalmente il diritto di essere retribuito per le ore programmate.
• In genere, ogni chiamata dà diritto al lavoratore ad almeno tre ore di retribuzione, anche se le ore effettivamente lavorate sono inferiori.
• Una volta trascorsi dodici mesi da un contratto di reperibilità, il datore di lavoro deve, generalmente entro un mese dalla data di scadenza, offrire al lavoratore un contratto a tempo determinato, calcolato sulla base della media delle ore lavorate nei dodici mesi precedenti. Non si tratta di un evento unico e irripetibile "esattamente dopo 12 mesi": la tempistica precisa e il periodo di riferimento dipendono dall'andamento del contratto e l'obbligo si ripete finché il rapporto di reperibilità continua su base annuale. Se il datore di lavoro non formula un'offerta tempestiva e adeguata, il lavoratore ha generalmente diritto a essere retribuito come se l'offerta fosse stata presentata.

Una proposta legislativa separata per abolire il contratto a zero ore a favore di un contratto a "larghezza di banda" con un numero minimo e massimo di ore garantite è stata ora approvata da entrambe le camere nell'ambito del Wet meer zekerheid flexwerkers; si prevede che entrerà in vigore al più presto dal 1° gennaio 2028, con un'esenzione per i lavori secondari svolti da pensionati, alunni e studenti. Fino alla sua entrata in vigore, continuano ad applicarsi le attuali norme sulla reperibilità sopra descritte ( Rijksoverheid ).

In genere, i lavoratori interinali hanno diritto almeno alle stesse condizioni essenziali del personale assunto direttamente dall'azienda cliente, una volta maturato un periodo di tempo sufficiente. Le agenzie, a loro volta, sono soggette a un regime di licenze, di cui si parlerà nella sezione "Cosa sta cambiando" qui di seguito.

Quali sono le regole in materia di retribuzione, orario di lavoro e ferie?

Il salario minimo lordo previsto dalla legge è stabilito come tariffa oraria per i dipendenti di età pari o superiore a 21 anni, con tariffe ridotte per i lavoratori più giovani, e viene adeguato due volte l'anno, il 1° gennaio e il 1° luglio. A partire dal 1° luglio 2026 è pari a 14.99 euro lordi all'ora per i lavoratori di età pari o superiore a 21 anni ( Rijksoverheid, tariffe del salario minimo 2026 ). La cifra cambia ogni sei mesi, quindi è sempre consigliabile verificare l'importo aggiornato.

La legge sull'orario di lavoro (Arbeidstijdenwet) fissa a dodici ore il limite massimo per turno e a sessanta ore settimanali, con una media non superiore a cinquantacinque ore nell'arco di quattro settimane e a quarantotto ore nell'arco di sedici settimane. Sono previsti periodi di riposo minimi tra i turni e durante la settimana.

Festività: legali, aggiuntive e di scadenza

Il diritto alle ferie previsto dalla legge è pari a quattro volte l'orario di lavoro settimanale, che per una settimana di cinque giorni corrisponde a venti giorni all'anno; molti enti regolatori aggiungono ulteriori giorni "aggiuntivi" (bovenwettelijke) a questo minimo legale, e i due tipi di giorni vengono trattati in modo diverso per quanto riguarda la scadenza:

• I giorni di ferie maturati per legge generalmente decadono sei mesi dopo la fine dell'anno solare in cui sono stati acquisiti, a meno che il dipendente non sia stato ragionevolmente impossibilitato a usufruirne, ad esempio a causa di malattia o perché il datore di lavoro non ha provveduto attivamente a consentirgli di prendere le ferie; in tal caso, la scadenza non decorre.
• I giorni festivi aggiuntivi, stabiliti dal CAO, sono soggetti al normale termine di prescrizione di cinque anni previsto dal diritto civile.

L'indennità per le ferie (vakantiegeld) è pari ad almeno l'otto per cento della retribuzione annua lorda e viene normalmente corrisposta a maggio o giugno.

limiti di orario di lavoro, lavoro flessibile e ferie

Oltre ai tempi massimi di lavoro sopra indicati, è prevista una pausa dopo aver lavorato per più di cinque ore e mezza e, in linea di principio, devono trascorrere undici ore di riposo tra un turno e l'altro. Il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione che consenta all'Autorità del Lavoro di verificare il rispetto delle norme, anche per il personale flessibile e reperibile.

Ai sensi del Flexible Working Act, un dipendente con almeno ventisei settimane di servizio presso un datore di lavoro con dieci o più dipendenti può richiedere una modifica dell'orario di lavoro, del programma o del luogo di lavoro. La richiesta deve essere presentata almeno due mesi prima della data di inizio prevista e il datore di lavoro deve comunicare la propria decisione per iscritto almeno un mese prima. Una modifica dell'orario o del programma può essere rifiutata solo per comprovati motivi aziendali; una richiesta di lavorare da un altro luogo deve essere valutata e l'eventuale rifiuto motivato. Non esiste un diritto legale al telelavoro: il disegno di legge che lo avrebbe istituito è stato respinto dal Senato. Se il datore di lavoro non comunica tempestivamente la propria decisione in merito all'orario o al programma, la richiesta si considera accolta così come presentata.

Oltre alle ferie, la legge prevede almeno sedici settimane di congedo di maternità e di maternità retribuito dall'UWV, una settimana di congedo di nascita per il partner con retribuzione completa, seguita da un massimo di cinque settimane di congedo di nascita aggiuntivo entro sei mesi, retribuito al settanta per cento della paga giornaliera dall'UWV, e un congedo parentale pari a ventisei volte l'orario di lavoro settimanale per ogni figlio fino al compimento dell'ottavo anno di età, di cui nove settimane retribuite dall'UWV se fruite nel primo anno. Sono inoltre previsti congedi di emergenza, congedi per assistenza a breve termine e congedi per assistenza a lungo termine, ciascuno con le proprie condizioni.

Cosa succede quando un dipendente si ammala?

Un dipendente impossibilitato a lavorare a causa di malattia ha diritto ad almeno il settanta per cento dello stipendio per un massimo di due anni (104 settimane) e, nel primo anno, la retribuzione non può essere inferiore al salario minimo legale. Molti accordi collettivi di lavoro prevedono il pagamento della retribuzione completa nel primo anno.

Entrambe le parti hanno degli obblighi ai sensi del Gatekeeper Improvement Act. Nella sesta settimana, il medico aziendale redige un'analisi del problema. Entro l'ottava settimana, datore di lavoro e dipendente elaborano insieme un piano d'azione e ne verificano i progressi almeno ogni sei settimane. Nella quarantaduesima settimana, l'assenza viene segnalata all'UWV (Uganda Workers' Valuation), nella cinquantaduesima settimana si svolge una valutazione del primo anno e intorno alla novantunesima settimana vengono redatte la valutazione finale e la relazione di reinserimento, che il dipendente utilizza per richiedere l'indennità. Qualora l'UWV concluda che il datore di lavoro non abbia compiuto sforzi sufficienti per il reinserimento, può estendere l'obbligo di continuare a pagare lo stipendio per un terzo anno (sanzione salariale, loonsanttie); anche un dipendente che rifiuta un lavoro adeguato può essere soggetto a sanzioni.

Durante i primi due anni di malattia vige il divieto di licenziamento: il datore di lavoro non può rescindere il contratto a causa della malattia e l'UWV non concederà un permesso di licenziamento per motivi economici aziendali finché il dipendente è malato. Il divieto non si applica in caso di chiusura totale dell'azienda, non impedisce un licenziamento in tronco per una causa urgente non correlata e non estende un contratto a tempo determinato oltre la data di scadenza concordata.

La pensione è una componente separata del pacchetto retributivo.

La previdenza complementare è un aspetto che spesso viene trascurato, ma non è automaticamente contemplato dai punti sopracitati. Molti settori prevedono un fondo pensione obbligatorio a livello di settore (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) e, laddove applicabile, il datore di lavoro generalmente non può sottrarsi. Anche in assenza di un fondo obbligatorio di settore, un accordo di conciliazione tra settore e azienda (CAO) o un piano pensionistico individuale potrebbero comunque richiedere la partecipazione. La mancata adesione al fondo pensione prevista dalla legge o dal CAO può esporre il datore di lavoro a significative richieste di pagamento retroattive per contributi non versati, talvolta anche per diversi anni, a prescindere da qualsiasi pretesa del dipendente. Chiunque avvii una nuova attività o assuma personale nei Paesi Bassi dovrebbe valutare gli obblighi pensionistici come una voce distinta, separatamente dallo stipendio e dagli altri benefit.

In che modo la legge protegge dalla discriminazione e dalle molestie?

È vietata qualsiasi forma di discriminazione basata su religione, opinione politica, razza, sesso, gravidanza, stato civile, orientamento sessuale, disabilità, nazionalità, età, tipo di contratto e orario di lavoro. In pratica, le controversie più comuni riguardano:

• Reclutamento e selezione: gli annunci di lavoro e i criteri di selezione che escludono indirettamente un gruppo protetto possono essere illegali anche in assenza di intenzione discriminatoria.
• Parità di retribuzione: i dipendenti a tempo parziale devono generalmente ricevere la stessa retribuzione oraria, lo stesso numero di giorni di ferie retribuite e lo stesso accesso alla formazione dei colleghi a tempo pieno con mansioni comparabili; la disparità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro è vietata a parte.
• Gravidanza e genitorialità: il licenziamento connesso alla gravidanza o all'esercizio del congedo parentale è generalmente nullo e si applica una tutela aggiuntiva durante la gravidanza e per un periodo successivo al rientro dal congedo.
• Disabilità: in genere, i datori di lavoro devono apportare modifiche ragionevoli per consentire a un dipendente disabile di svolgere il proprio lavoro, a meno che ciò non comporti un onere sproporzionato.
• Molestie sessuali e di altro tipo: il datore di lavoro ha il dovere di garantire un ambiente di lavoro sicuro e di adottare una procedura per la gestione dei reclami; le molestie da parte di colleghi, dirigenti o terzi possono comportare responsabilità legali qualora il datore di lavoro non intervenga.
• Vittimizzazione: un dipendente che presenta una denuncia di discriminazione in buona fede è tutelato separatamente contro le ritorsioni per averlo fatto.

È possibile presentare reclami all'Istituto olandese per i diritti umani (Collège voor de Rechten van de Mens), che emette pareri non vincolanti ma influenti, oppure ai tribunali civili.

Un datore di lavoro può monitorare i propri dipendenti?

Il monitoraggio di email aziendali, telefoni, utilizzo di internet, videosorveglianza, tracciamento GPS di veicoli o dispositivi e altre comunicazioni digitali è una pratica comune, e i datori di lavoro internazionali spesso importano prassi da altri paesi. Nei Paesi Bassi sono vincolati dal GDPR (Legge olandese sui beni mobili) e, laddove esista un consiglio di fabbrica, dal suo diritto di consenso ai sensi dell'articolo 27(1)(l) della Legge sui consigli di fabbrica (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Qualsiasi attività di monitoraggio deve essere conforme al GDPR (AVG) ed essere proporzionata a uno scopo legittimo. La Corte europea dei diritti dell'uomo si è ripetutamente pronunciata sul bilanciamento degli interessi che i datori di lavoro devono effettuare, considerando fattori quali la notifica preventiva al dipendente, la portata e l'invasività del monitoraggio, l'esistenza di una motivazione legittima, la disponibilità di alternative meno invasive, le conseguenze del monitoraggio per il dipendente e l'esistenza di adeguate garanzie contro le interferenze arbitrarie; si veda, più recentemente, Guyvan contro Ucraina (CEDU, 6 novembre 2025) , paragrafi 36-37, che si basa sulle precedenti indicazioni della Grande Camera nel caso Bărbulescu contro Romania. Nei Paesi Bassi, un datore di lavoro con un consiglio di fabbrica deve generalmente ottenere il suo consenso prima di introdurre o modificare una politica di monitoraggio, e qualsiasi politica interna dovrebbe essere documentata e comunicata in anticipo anziché applicata ad hoc.

Come vengono tutelati i whistleblower?

Le clausole di riservatezza restano valide, ma non possono essere utilizzate per impedire a un dipendente di denunciare un illecito. Vale la pena distinguere diverse forme di tutela correlate ma distinte:

• Procedure interne di segnalazione: i datori di lavoro con 50 o più dipendenti devono disporre di una procedura interna per la segnalazione di sospetti illeciti, ai sensi della legge sulla protezione degli informatori (Wet bescherming klokkenluiders).
• Protezione contro le ritorsioni: un dipendente che segnala in buona fede una violazione di legge ragionevolmente sospetta o una minaccia all'interesse pubblico è generalmente protetto da eventuali ritorsioni, tra cui licenziamento, retrocessione o altri trattamenti discriminatori.
• Segnalazioni esterne: a seconda della materia, una segnalazione può essere presentata anche a un'autorità esterna (come la Camera per la tutela dei segnalatori di illeciti) o, in circostanze limitate, al pubblico, senza necessariamente perdere la protezione, sebbene le condizioni per rivolgersi prima a un'autorità esterna anziché interna siano specifiche e influenzino l'esito.
• Libertà di espressione: la Corte europea dei diritti dell'uomo ha riconosciuto che la segnalazione di illeciti può coinvolgere il diritto alla libertà di espressione di un dipendente ai sensi dell'articolo 10 della Convenzione, il che può influire sulla portata degli obblighi di riservatezza del datore di lavoro; vedi Guida della CEDU sull'articolo 10 e Guida della CEDU sui diritti sociali.

I datori di lavoro dovrebbero redigere clausole di riservatezza e di non denigrazione in modo che non possano essere interpretate come un disincentivo a presentare una segnalazione in buona fede, e i dipendenti che prendono in considerazione una segnalazione dovrebbero verificare quale canale (interno, esterno o pubblico) sia più appropriato ai fatti prima di agire.

Come si può rescindere un contratto di lavoro?

Un datore di lavoro non può rescindere un contratto a suo piacimento. Deve sussistere una base giuridica, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrarla e, nella maggior parte dei casi, è necessaria un'autorizzazione preventiva.

In pratica esistono quattro percorsi:

Il licenziamento per invalidità di lunga durata generalmente richiede due anni di incapacità al lavoro e nessuna prospettiva realistica di recupero entro le successive 26 settimane.

Termini di preavviso previsti dalla legge e regola del raddoppio

I termini di preavviso previsti dalla legge per il datore di lavoro aumentano con l'anzianità di servizio: meno di 5 anni, un mese; da 5 a 10 anni, due mesi; da 10 a 15 anni, tre mesi; 15 anni o più, quattro mesi. Il termine di preavviso legale standard per il dipendente è di un mese. Qualora un contratto preveda validamente per iscritto un'estensione del periodo di preavviso del dipendente, il periodo di preavviso del datore di lavoro deve generalmente essere almeno il doppio di quello del dipendente (articolo 7:672(6) del Codice civile olandese).

Il pagamento di transizione (transitievergoeding)

Un dipendente il cui contratto si conclude su iniziativa del datore di lavoro ha generalmente diritto a un'indennità di transizione, calcolata come un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, proporzionalmente per gli anni parziali, e generalmente dovuta fin dal primo giorno di lavoro, compresa, in linea di principio, la cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova. Non è dovuta qualora il dipendente abbia agito in modo gravemente colposo. A partire dal 2026, il massimale legale è di 102,000 euro lordi, o fino a un'intera retribuzione annua se il dipendente guadagna di più ( Rijksoverheid ); questo limite viene adeguato annualmente e dovrebbe essere verificato con la cifra attuale stabilita dalla Rijksoverheid prima di farvi affidamento.

Il periodo di riflessione

Un dipendente che firma un accordo transattivo può generalmente recedere da esso per iscritto entro quattordici giorni di calendario dalla firma, senza dover fornire alcuna motivazione. Il datore di lavoro deve specificare tale diritto nell'accordo; in caso contrario, il periodo viene generalmente esteso a 21 giorni di calendario. Il mantenimento del diritto all'indennità di disoccupazione dipende da come è redatto l'accordo, quindi è importante verificarlo prima di firmare.

I termini successivi al licenziamento sono tassativi. Ai sensi dell'articolo 7:686a(4) BW, la richiesta di annullamento del preavviso di licenziamento, di reintegro o di riconoscimento di un equo compenso deve essere presentata al tribunale distrettuale entro due mesi dalla cessazione del contratto, mentre la richiesta di indennità di transizione si prescrive tre mesi dopo la fine del rapporto di lavoro. Si tratta di termini di decadenza, che non vengono interrotti da lettere o trattative in corso.

Come gestire un conflitto sul posto di lavoro prima del licenziamento?

La maggior parte delle controversie non inizia come un caso di licenziamento, bensì come un conflitto sul posto di lavoro o una questione relativa alle prestazioni, e il modo in cui viene gestita questa fase iniziale determina gli sviluppi successivi. Alcuni punti pratici meritano di essere evidenziati separatamente dalle procedure di licenziamento sopra descritte:

• Il conflitto non è sinonimo di scarso rendimento. Un conflitto relazionale tra colleghi, o tra un dipendente e un responsabile, è legalmente diverso da un caso basato su scarso rendimento strutturale, e i due aspetti vengono spesso confusi nella pratica.
• Ascoltare entrambe le parti è importante. Prima di intraprendere qualsiasi azione formale, un datore di lavoro dovrebbe generalmente dare al dipendente una reale opportunità di rispondere alle preoccupazioni sollevate: una scorciatoia procedurale in questo caso tende a indebolire la posizione del datore di lavoro in seguito.
• La creazione di un fascicolo richiede tempo. Un dossier documentato man mano che gli eventi si verificano (valutazioni delle prestazioni, richiami scritti, verbali delle riunioni) è generalmente molto più convincente per un tribunale rispetto a un fascicolo compilato a posteriori, quando si sta già prendendo in considerazione un licenziamento.
• La mediazione è spesso disponibile e talvolta richiesta da un responsabile amministrativo o da una politica aziendale, prima che le questioni vengano sottoposte al tribunale distrettuale.
• Il parere di un esperto dell'UWV (deskundigenoordeel) offre un punto di vista indipendente, ad esempio sulla reale incapacità di un dipendente di lavorare o sull'adeguatezza degli sforzi di reinserimento compiuti dal datore di lavoro, e può essere richiesto da entrambe le parti prima che la questione diventi contenziosa.
• Una notifica di malattia o una richiesta di licenziamento prematura comporta dei rischi. Segnalare la propria malattia troppo frettolosamente nel bel mezzo di un conflitto, o procedere direttamente con una richiesta di licenziamento senza prima aver seguito i passaggi sopra descritti, può rivelarsi controproducente per entrambe le parti qualora un tribunale accerti in seguito che la procedura sottostante non è stata seguita correttamente.

Quando una clausola di non concorrenza è applicabile?

Una clausola di non concorrenza deve essere concordata per iscritto con un dipendente maggiorenne. In un contratto a tempo indeterminato, è valida a condizione che la sua portata geografica, la durata e le attività che copre siano ragionevoli. In un contratto a tempo determinato, è nulla a meno che il datore di lavoro non specifichi per iscritto, e in relazione alla posizione ricoperta, il legittimo interesse aziendale che la giustifica; una giustificazione generica non reggerà a un esame approfondito. Un tribunale può annullare la clausola, restringerne la portata, abbreviarla o condannare il datore di lavoro al risarcimento per il periodo di restrizione; i tribunali raramente convalidano una clausola di non concorrenza di durata superiore a un anno, e un periodo più lungo generalmente richiede una posizione di alto livello con accesso a informazioni realmente sensibili.

Che ruolo svolgono i consigli di fabbrica e le autorità amministrative locali?

Un datore di lavoro con un consiglio di fabbrica (ondernemingsraad) deve generalmente ottenere il suo consenso prima di introdurre o modificare strutture retributive, sistemi di valutazione delle mansioni, regimi pensionistici, orari di lavoro e di riposo e, come già accennato, politiche di monitoraggio sul luogo di lavoro. Il consiglio ha diritto a ricevere informazioni sulle strutture retributive. Una decisione presa senza il consenso richiesto è nulla se il consiglio di fabbrica ne invoca la nullità per iscritto entro un mese (articolo 27, paragrafo 5, WOR).

L'istituzione di un consiglio di fabbrica è obbligatoria per le aziende con 50 o più dipendenti. Per le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 10 e 49, è necessario istituire un organo di rappresentanza dei lavoratori (personeelsvertegenwoordiging, PVT) se la maggioranza dei dipendenti ne fa richiesta o se previsto dal contratto collettivo di lavoro.

I contratti collettivi di lavoro vengono negoziati tra datori di lavoro o organizzazioni datoriali e sindacati. Il Ministro degli Affari Sociali e del Lavoro può dichiarare un accordo di settore vincolante a livello generale (algemeen verbindend verklaring). In tal caso, in qualità di datore di lavoro in quel settore, siete tenuti ad applicare tali disposizioni, anche se non avete partecipato alle negoziazioni. Consultate il sito del Rijksoverheid sui contratti collettivi di lavoro.

Cosa si applica ai migranti altamente qualificati e alla regola del 30%?

Soglie salariali per i migranti altamente qualificati (kennismigranten)

I datori di lavoro riconosciuti come sponsor dall'IND, che assumono cittadini extra-UE/SEE nell'ambito del programma per lavoratori altamente qualificati, devono rispettare delle soglie minime di retribuzione lorda mensile. Per l'intero 2026, queste sono ( IND, criteri salariali 2026 ):

Questi dati vengono aggiornati annualmente il 1° gennaio, pertanto è necessario verificarli confrontandoli con la tabella IND vigente per qualsiasi anno diverso dal 2026.

La regola del 30% (30%-regeling / schema per espatriati)

L'agevolazione fiscale del 30% è un regime separato dalle soglie salariali per l'immigrazione sopra menzionate, con requisiti salariali e condizioni propri:

• Aliquota: per il 2026, i datori di lavoro possono ancora versare fino al 30% della retribuzione lorda esentasse a titolo di rimborso per le spese extraterritoriali. Dal 1° gennaio 2027, in seguito al Piano Fiscale 2025, tale aliquota si riduce a un'aliquota fissa del 27% per il resto del periodo di validità delle decisioni entrate in vigore nel 2024 o successivamente.
• Il suo sistema salariale prevede che la retribuzione imponibile rimanente dopo l'esenzione fiscale debba raggiungere una soglia annuale specifica: per il 2026, 48,013 euro per la categoria generale, o 36,497 euro per i dipendenti di età inferiore ai 30 anni in possesso di una laurea magistrale qualificante, senza alcun requisito salariale per i dottorandi che iniziano a lavorare poco dopo la laurea. Queste soglie aumenteranno nel 2027 e saranno soggette a indicizzazione annuale a partire da quell'anno.
• Criterio di distanza: il dipendente deve aver risieduto a più di 150 chilometri in linea d'aria dal confine olandese per almeno 16 dei 24 mesi precedenti l'inizio del rapporto di lavoro nei Paesi Bassi.
• Durata massima: 5 anni (60 mesi), ridotta di qualsiasi periodo in cui il dipendente abbia già vissuto o lavorato nei Paesi Bassi nei 25 anni precedenti.
• Termine per la presentazione della domanda: la domanda congiunta datore di lavoro e dipendente deve essere generalmente presentata entro 4 mesi dal primo giorno lavorativo affinché la decisione abbia effetto retroattivo a tale data; una domanda presentata successivamente avrà effetto solo a partire dalla data di presentazione.

Poiché questo sistema cambierà all'inizio del 2027, qualsiasi pubblicazione successiva a tale data dovrebbe essere verificata con l'Agenzia delle Entrate (Belastingdienst) o con un consulente fiscale, anziché basarsi su una guida generica, per quanto riguarda l'aliquota e la soglia applicabili.

Quale legge si applica al lavoro transfrontaliero?

Quando un rapporto di lavoro ha una dimensione internazionale, la scelta contrattuale della legge applicabile non è automaticamente definitiva. Ai sensi dell'articolo 8 del Regolamento Roma I (Regolamento (CE) n. 593/2008), che stabilisce le norme sulla legge applicabile ai singoli contratti di lavoro, il lavoratore è tutelato anche dalle norme imperative del paese in cui svolge abitualmente la propria attività lavorativa, anche qualora sia stata scelta una legge diversa. La Corte di giustizia dell'Unione europea ha sottolineato che il luogo di lavoro effettivo e abituale – e non solo le disposizioni formali del contratto – costituisce un elemento determinante; cfr. causa C-384/10, Jan Voogsgeerd contro Navimer SA . In pratica, ciò è rilevante per diverse questioni distinte che spesso vengono confuse:

• La normativa sul lavoro applicabile, che non necessariamente coincide con la legge scelta nel contratto.
• La copertura previdenziale, che generalmente segue il luogo di lavoro effettivo o un certificato A1 per lavoratori distaccati, non la legge applicabile prevista dal contratto.
• Obblighi relativi a stipendi e imposte sul lavoro, che possono sorgere nei Paesi Bassi anche per un datore di lavoro straniero una volta che un dipendente inizia a lavorare qui.
• Le norme sul distacco (o assegnazione) possono imporre condizioni minime olandesi ai lavoratori distaccati temporaneamente qui da un datore di lavoro straniero.
• Conseguenze in materia di immigrazione della cessazione del rapporto di lavoro: laddove il permesso di soggiorno dipenda dal rapporto di lavoro, la cessazione di tale rapporto può avere conseguenze immediate sul diritto di soggiorno, ed è opportuno esaminare tale questione prima della firma di un accordo transattivo, non successivamente.

Chiunque si occupi di strutturare o interrompere rapporti di lavoro transfrontalieri dovrebbe trattare queste questioni come distinte problematiche giuridiche, anziché presumere che la risoluzione della questione contrattuale risolva automaticamente tutte le altre.

Chi garantisce quale diritto?

L'Autorità olandese per il lavoro (UWV) vigila sulle condizioni di lavoro, sull'orario di lavoro, sul salario minimo, sul lavoro illegale e sulle norme relative ai lavoratori distaccati; interviene in seguito a segnalazioni, anche anonime, e multa il datore di lavoro, ma non eroga risarcimenti in denaro. L'UWV decide in merito alle indennità, rilascia permessi di licenziamento e fornisce pareri di esperti nelle controversie relative al reinserimento lavorativo. Le richieste di risarcimento danni nei confronti del datore di lavoro, come salari non pagati, indennità per ferie non godute, indennità di transizione o indennizzi per licenziamento illegittimo, vengono presentate al tribunale distrettuale, dove è possibile gestire la causa senza avvocato. I reclami relativi alla parità di trattamento vengono presentati all'Istituto olandese per i diritti umani o al tribunale, i reclami in materia di protezione dei dati all'Autorità olandese per la protezione dei dati e le denunce di illeciti alla Casa per i segnalatori di illeciti.

La salute e la sicurezza sul lavoro sono disciplinate dalla legge sulle condizioni di lavoro (Arbeidsomstandighedenwet). Non appena si assume del personale, è obbligatorio redigere un inventario e una valutazione dei rischi (RISICO-INVTARISATIE EN-EvaluaTIE, RI&E). È inoltre necessario predisporre un servizio di assistenza medica sul lavoro, di solito tramite un contratto con un servizio di medicina del lavoro (ARBODIENST) che garantisca ai dipendenti l'accesso a un medico aziendale (BEDRIJFSARTS).

Quali cambiamenti stanno interessando la legislazione olandese in materia di lavoro?

Il diritto del lavoro olandese si evolve a due velocità. L'approvazione da parte di entrambe le camere del parlamento e la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale (Staatsblad) non equivalgono all'entrata in vigore: la maggior parte delle leggi sul lavoro più recenti entra in vigore in una data stabilita da decreto reale, a volte articolo per articolo, e fino ad allora si applicano integralmente le norme vigenti. La legge transitoria stabilisce poi quale regime disciplina i contratti stipulati prima dell'entrata in vigore. La modifica dei contratti in previsione di un regime non ancora entrato in vigore può creare diritti che non possono essere revocati unilateralmente.

È importante stabilire se una riforma è già legge, adottata ma non ancora in vigore, oppure ancora oggetto di approvazione parlamentare. Dati aggiornati al 23 agosto 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — approvata, ma per lo più non ancora in vigore. La Prima Camera ha approvato questa legge il 7 luglio 2026. Essa abbrevia il sistema a fasi per i lavoratori interinali, estende a tre anni il periodo di interruzione previsto dalla regola della catena e mira a sostituire il contratto a zero ore con un contratto a banda larga che garantisca un numero minimo e massimo di ore (con un'esenzione per pensionati, studenti e alunni). La data di entrata in vigore generale è il 1° gennaio 2028, sebbene le disposizioni sulla parità di trattamento per i lavoratori interinali entrino in vigore prima, il 31 dicembre 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (legge sull'assegnazione e l'ammissione del lavoro) - adottata, in fase di attuazione. La Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten è stata approvata da entrambe le camere e il suo decreto di entrata in vigore è stato pubblicato (Staatsblad 2026, 159). Gli elementi amministrativi, come il registro pubblico e la designazione degli organi di controllo, entreranno in vigore dal 1° luglio 2026, mentre l'obbligo di ammissione principale per agenzie, società di gestione paghe e altri intermediari del lavoro si applicherà dal 1° gennaio 2027, unitamente a una garanzia finanziaria (waarborgsom) di 100,000 euro (o 50,000 euro per i nuovi operatori che soddisfano i requisiti, con un'integrazione successiva) ( Staatsblad 2026, 159 ). Si tratta ora di una legge confermata con un calendario di entrata in vigore pubblicato, non più solo di una proposta.

Direttiva UE sulla trasparenza salariale: termine per il recepimento scaduto; la legge di attuazione olandese è ancora in fase di elaborazione. Gli Stati membri dell'UE dovevano recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026. Tale termine si riferisce al recepimento della direttiva, non alla conferma dell'entrata in vigore della legislazione di attuazione olandese. Ad agosto 2026, il disegno di legge di attuazione olandese – che disciplina la divulgazione delle fasce salariali prima dei colloqui, il divieto di chiedere informazioni sulla storia salariale, gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere per le aziende di maggiori dimensioni e un'inversione dell'onere della prova nelle denunce di discriminazione salariale – era stato presentato alla Tweede Kamer (su parere del Consiglio di Stato del 1° aprile 2026), con un'entrata in vigore prevista intorno al 1° gennaio 2027. Le soglie di rendicontazione esatte e le prime date di rendicontazione possono ancora subire variazioni durante il dibattito parlamentare, pertanto è necessario verificarle con il testo definitivo adottato piuttosto che con questa o altre guide generali.

Il reato di "wet dba" (attività commerciale fittizia) e il falso lavoro autonomo sono reati perseguiti attivamente, ma la qualificazione dipende dalle circostanze specifiche. La moratoria sull'applicazione delle sanzioni è terminata il 1° gennaio 2025 e da allora il Belastingdienst (Dipartimento dell'Agenzia delle Entrate) ha ripreso la normale attività di contrasto al lavoro autonomo mascherato; dal 1° gennaio 2026 sono nuovamente possibili le sanzioni pecuniarie (vergrijpboetes), sebbene le sanzioni per inadempimento (verzuimboetes) non fossero ancora in vigore nel 2026 ( Belastingdienst ). È importante sottolineare alcuni aspetti. Stabilire se un rapporto sia effettivamente di lavoro autonomo o, nella sostanza, di lavoro subordinato dipende da come il lavoro viene effettivamente svolto, non dalla denominazione utilizzata nel contratto. L'applicazione delle sanzioni fiscali e la qualificazione ai fini del diritto civile non procedono automaticamente di pari passo: una revisione fiscale non determina di per sé l'esistenza di un contratto di lavoro ai fini del diritto civile, e le conseguenze possono variare a seconda del periodo e dell'ambito giuridico (l'imposta sul reddito da lavoro dipendente, i contributi previdenziali e lo status di lavoratore dipendente possono essere valutati separatamente). La Corte di giustizia dell'Unione europea ha confermato che una persona formalmente lavoratrice autonoma può comunque essere considerata un lavoratore dipendente qualora lo status di lavoratore autonomo sia meramente formale e mascheri un effettivo rapporto di lavoro subordinato; cfr. causa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media contro Stato olandese . Chiunque si affidi a un contratto di collaborazione dovrebbe valutare come il lavoro viene effettivamente svolto, e non solo in base a quanto previsto dal contratto.

Quali termini del diritto del lavoro olandese dovresti conoscere?

Il diritto del lavoro olandese è ricco di termini che non hanno un equivalente preciso in inglese, e tradurli in modo approssimativo è la causa principale dei malintesi. Sono proprio questi i casi che si presentano più frequentemente nella pratica.

• Complesso di lavoro — il contratto di lavoro. Lavoro, retribuzione e rapporto di autorità insieme costituiscono un tutt'uno, a prescindere da come le parti chiamino il documento.
• Ketenregeling — la regola della catena. Dopo tre contratti a tempo determinato, o dopo più di tre anni, il successivo diventa automaticamente a tempo indeterminato.
• Profetijd — periodo di prova. Valido solo per iscritto e non in alcun caso in contratti di durata pari o inferiore a sei mesi.
• Cao — Contratto collettivo di lavoro. Può migliorare il minimo previsto dalla legge e, in alcuni punti, discostarsene.
• Ondernemingsraad — consiglio di fabbrica, con diritto di parere sulle riorganizzazioni (articolo 25 WOR) e diritto di approvazione sulle norme relative al personale (articolo 27 WOR).
• Concorrenza — clausola di non concorrenza. Per iscritto, con un dipendente maggiorenne e solo in un contratto a tempo determinato con una giustificazione scritta del preminente interesse aziendale.
• Relazione letto — clausola relativa al rapporto di lavoro, che limita il contatto con i clienti piuttosto che il rapporto di lavoro in quanto tale.
• Neverwerkzaamheden — attività accessorie. Un divieto generalizzato non è più consentito; il datore di lavoro deve fornire una giustificazione oggettiva.
• Studiekostenbeding — Clausola relativa ai costi di studio. Nulla per la formazione che il datore di lavoro è legalmente obbligato a fornire.
• Opzegtermijn — periodo di preavviso, da uno a quattro mesi per legge a seconda dell'anzianità di servizio.
• Ontslag op staande voet — licenziamento sommario, con effetto immediato, solo per una causa urgente comunicata senza indugio.
• Ontbinding — scioglimento del contratto da parte del tribunale distrettuale, procedura prevista per tutti i motivi ad eccezione di quelli economici e di malattia di lunga durata.
• UWV — l'ente di assicurazione dei dipendenti, il cui consenso è necessario in caso di licenziamento per motivi economici o a seguito di una lunga malattia.
• Afspiegelingsbeginsel — il principio di riflessione che decide chi viene selezionato in caso di licenziamento per riduzione del personale, applicato per categoria di posizioni lavorative intercambiabili in cinque fasce d'età.
• Herplaatsingsplicht — l'obbligo di verificare se sia disponibile un altro impiego adeguato prima del licenziamento.
• Commissione di transizione — l'indennità di fine rapporto prevista dalla legge, dovuta dal primo giorno lavorativo in cui il datore di lavoro prende l'iniziativa.
• Billijke vergoeding — un equo risarcimento in aggiunta all'indennizzo previsto dalla legge, concesso qualora il datore di lavoro abbia agito in modo gravemente colpevole.
• Vaststellingsovereenkomst — l'accordo transattivo che pone fine al contratto di comune accordo, con un periodo di riflessione di due settimane.
• Loondaorbetaling bij ziekte — l'obbligo di continuare a pagare un dipendente malato, in linea di principio per due anni.
• Wet verbetering poortwachter — il quadro di reintegrazione che definisce cosa devono fare datore di lavoro e dipendente durante quei due anni.
• WW-uitkering — sussidio di disoccupazione, che la formulazione di un accordo transattivo può mettere a rischio.
• Oproepovereenkomst and contratto di nuluren — contratti a chiamata e a zero ore, con norme sul preavviso di chiamata e un'offerta standard di orario fisso.
• Uitzendovereenkomst and buste paga — lavoro interinale e retribuzione, ciascuno con una propria specifica collocazione giuridica.

Dove si possono trovare ulteriori informazioni su argomenti specifici?

• Accordi di distacco: una guida pratica
• Periodo di prova e licenziamento
• La clausola di non sollecitazione spiegata

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Verificate tempestivamente la vostra posizione, poiché diversi diritti dipendono da termini di legge rigorosi. Ecco i punti più importanti da considerare nella pratica:

• Se hai ricevuto per iscritto i dettagli delle tue condizioni principali entro una settimana dall'inizio del lavoro.
• Quanti contratti a tempo determinato hai avuto e per quanto tempo: un quarto contratto, o una catena di contratti di durata superiore a 36 mesi, rende il contratto a tempo indeterminato (articolo 7:668a BW).
• Se una clausola di non concorrenza in un contratto a tempo determinato contenga una giustificazione scritta dell'interesse commerciale preminente (articolo 7:653 BW).
• Prima di firmare un accordo transattivo: verifica se tutela il tuo sussidio di disoccupazione (WW) e se hai ancora la possibilità di ritirarlo entro 14 giorni.
• Dopo il licenziamento: termine di due mesi per rivolgersi al tribunale distrettuale e termine di tre mesi per il pagamento della cauzione transitoria (articolo 7:686a BW).
• Se il tuo permesso di soggiorno dipende dal tuo lavoro: scopri cosa comporta la cessazione del rapporto di lavoro per il tuo permesso, prima di firmare qualsiasi documento.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

Nella maggior parte dei casi di licenziamento, la vittoria o la sconfitta dipendono da quanto registrato dal datore di lavoro mesi prima. Verifica questi punti prima che il problema si aggravi:

• Che ogni clausola di prova sia redatta per iscritto e rimanga entro un massimo di uno o due mesi (articolo 7:652 BW).
• Le fasi di reintegrazione dei dipendenti malati sono documentate: analisi del problema nella settimana 6, piano d'azione nella settimana 8 e rapporto UWV nella settimana 42.
• È necessario disporre di un motivo di licenziamento previsto dalla legge e di un fascicolo completo che documenti gli eventi siano stati raccolti prima di presentare domanda all'UWV o al tribunale (articolo 7:669 BW).
• Che venga predisposta la partecipazione a un fondo pensionistico obbligatorio a livello di settore o a un regime CAO.
• Gli strumenti di monitoraggio e le strutture retributive devono avere il consenso del consiglio di fabbrica laddove si abbiano 50 o più dipendenti (articolo 27 WOR).
• Che i collaboratori esterni non siano di fatto dipendenti, ora che il Belastingdienst ha reintrodotto il Wet DBA a partire dal 1° gennaio 2025.

In che modo possiamo esservi d'aiuto in materia di diritto del lavoro olandese?

team di diritto del lavoro in Eindhoven and Amsterdam Offre consulenza a datori di lavoro e dipendenti in inglese e olandese in ogni fase del rapporto di lavoro.

• Esaminiamo il tuo contratto di lavoro, l'accordo di lavoro applicabile e qualsiasi lettera di licenziamento.
• Calcoliamo il tuo pagamento di transizione e valutiamo se una richiesta di equo indennizzo (billijke vergoeding) sia realistica.
• Negoziamo e redigiamo accordi transattivi che tutelano il diritto del dipendente all'indennità di disoccupazione (WW).
• Presentiamo o difendiamo le richieste di archiviazione presso l'UWV e il tribunale distrettuale entro i termini di legge.
• Redigiamo e testiamo clausole di non concorrenza e relative ai rapporti di lavoro, inclusa la giustificazione scritta richiesta per i contratti a tempo determinato.
• Verifichiamo le conseguenze in materia di immigrazione e le disposizioni del 30% in caso di cambio o cessazione del rapporto di lavoro di un espatriato.

Sintesi

• Generalmente, il licenziamento richiede un motivo previsto dalla legge e l'autorizzazione dell'UWV o del tribunale distrettuale; il consenso reciproco rappresenta la principale eccezione, con un diritto di recesso di 14 giorni.
• Un dipendente malato ha diritto a conservare almeno il 70% dello stipendio per un massimo di 104 settimane, a condizione che entrambe le parti rispettino il Gatekeeper Improvement Act.
• L'indennità di transizione corrisponde a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, con un tetto massimo nel 2026 di 102,000 euro o, se superiore, a una retribuzione annua.
• Il licenziamento deve essere impugnato entro due mesi; il diritto all'indennità di transizione decade dopo tre mesi.
• Il Wet meer zekerheid flexwerkers è stato adottato nel luglio 2026 ed entra in vigore in gran parte dal 1° gennaio 2028.

Domande frequenti