Diritto del lavoro in EindhovenI tuoi diritti come dipendente e datore di lavoro ai sensi della legge olandese sul lavoro

Diritto del lavoro Eindhoven Il diritto del lavoro è una questione importante per ogni datore di lavoro e dipendente della regione. Le controversie di lavoro sono tra le questioni legali più comuni nei Paesi Bassi, ma anche tra le più fraintese. I dipendenti spesso non sanno a cosa hanno diritto in caso di licenziamento. I datori di lavoro, a loro volta, sottovalutano frequentemente i requisiti procedurali per la risoluzione di un contratto. Entrambe le parti si trovano regolarmente a dover firmare documenti – accordi transattivi, clausole di non concorrenza, lettere di licenziamento – senza comprenderne appieno le conseguenze.

Questo articolo illustra i principi fondamentali del diritto del lavoro olandese così come si applica in Eindhoven e per l'intera regione del Brabante Settentrionale, sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. Illustra i principali diritti, obblighi e procedure, segnalando inoltre le aree in cui tendono a concentrarsi i rischi pratici.

Quando si applica la legislazione olandese in materia di lavoro?

Il diritto del lavoro olandese è disciplinato principalmente dal Libro 7 del Burgerlijk Wetboek, integrato da contratti collettivi di lavoro settoriali (CAO), dalla legge sulla sicurezza sul lavoro (Wet werk en zekerheid - WWZ) e dalle direttive europee recepite nel diritto olandese. In linea generale, il diritto del lavoro olandese si applica quando il lavoro viene svolto principalmente nei Paesi Bassi, indipendentemente dal luogo di costituzione del datore di lavoro o dal luogo di stipula del contratto. Per i lavoratori internazionali e i datori di lavoro stranieri, ciò non è sempre immediatamente evidente e la risposta precisa dipende dalle circostanze di ciascun caso. Questo aspetto viene approfondito nella sezione dedicata ai lavoratori internazionali.

Per i dipendenti: i principali diritti previsti dalla legge olandese sul lavoro.

Tutela contro il licenziamento

La legge olandese non ammette il licenziamento a volontà. Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente senza un valido motivo legale e, nella maggior parte dei casi, senza la previa autorizzazione dell'UWV (l'autorità nazionale per il lavoro) o del tribunale cantonale. I motivi di licenziamento legalmente riconosciuti sono elencati nel Burgerlijk Wetboek e includono, tra gli altri:

• ragioni economiche o commerciali – ristrutturazione o licenziamento a causa di mutate condizioni di mercato.
• Malattia a lungo termine – dopo due anni di congedo per malattia continuativo.
• Sottoperformance (disfunzioni) – ma solo dopo aver documentato un percorso di miglioramento. Senza un'adeguata documentazione, un licenziamento per questo motivo di solito non supererà il vaglio del tribunale.
• Cattiva condotta grave (verwijtbaar handelen).
• Un rapporto di lavoro irrimediabilmente danneggiato (verstoorde arbeidsrelatie).

Ogni motivo di licenziamento ha i suoi requisiti procedurali e ciò che viene considerato una prova sufficiente dipende dalle circostanze specifiche. Il diritto del lavoro, nella pratica, è fortemente casistico: l'esito di un licenziamento contestato dipende spesso dai dettagli della documentazione, dalle tempistiche e dalla procedura.

Pagamento di transizione (transitievergoeding)

Dal 2020, il dipendente il cui contratto viene rescisso dal datore di lavoro ha diritto, in linea di principio, a un'indennità di transizione prevista dalla legge, indipendentemente dall'anzianità di servizio o dal motivo della cessazione del rapporto. Il calcolo legale corrisponde a un terzo della retribuzione mensile lorda per ogni anno di servizio. L'indennità di transizione è dovuta, in linea di principio, anche quando un contratto a tempo determinato non viene rinnovato su iniziativa del datore di lavoro. Il calcolo preciso e le eventuali eccezioni applicabili dipendono dalle circostanze; il massimale legale viene aggiornato annualmente.

Clausole di non concorrenza (concurrentiebeding)

Le clausole di non concorrenza sono comuni nei contratti di lavoro olandesi, ma la loro applicabilità è strettamente limitata dalla legge e dalla prassi giurisprudenziale. Alcuni punti importanti:

• Nei contratti a tempo indeterminato, una clausola di non concorrenza scritta è in linea di principio valida se il dipendente ha almeno 18 anni.
• Nei contratti a tempo determinato, una clausola di non concorrenza è valida solo se accompagnata da una giustificazione scritta di seri interessi commerciali (zwaarwegend bedrijfsbelang). In assenza di tale giustificazione, la clausola non è applicabile.
• I tribunali spesso riducono la portata, l'estensione geografica o la durata delle clausole di non concorrenza che ritengono sproporzionate.

Prima di dimettersi quando si è vincolati da una clausola di non concorrenza, i dipendenti farebbero bene a richiedere una consulenza legale. La violazione di una clausola vincolante può comportare il pagamento di ingenti penali contrattuali.

Indennità di malattia e congedo per malattia (loondoorbetaling bij ziekte)

La legge olandese impone ai datori di lavoro di continuare a pagare lo stipendio di un dipendente malato per un massimo di due anni. Il minimo previsto dalla legge è il 70% dell'ultimo stipendio percepito, sebbene il primo anno sia spesso garantito al 100% da accordi di lavoro o contratti. Durante questo periodo, entrambe le parti devono collaborare agli sforzi di reinserimento lavorativo ai sensi della legge olandese sulla reintegrazione del lavoro (Wet verbetering poortwachter). I dipendenti che ritengono che il proprio datore di lavoro non stia rispettando tali obblighi – o che sospettano che la malattia venga utilizzata come pretesto per il licenziamento – possono presentare una segnalazione all'UWV (Uganda Workers' Compensation) e, se del caso, avviare un'azione legale presso il tribunale cantonale.

Richieste di pagamento e di retribuzione

I salari non pagati, l'indennità per le festività (vakantiegeld) e il pagamento delle ferie maturate sono crediti esigibili. Il tribunale cantonale gestisce le controversie salariali in tempi relativamente brevi e, in genere, ai dipendenti che ottengono ragione viene riconosciuto il diritto al pagamento degli interessi legali sui pagamenti in ritardo.

Per i datori di lavoro: obblighi principali ai sensi della legge olandese sul lavoro

Requisiti del contratto di lavoro

La legge olandese richiede contratti di lavoro scritti. Dall'agosto 2022, la Direttiva UE 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili impone ai datori di lavoro di fornire informazioni scritte dettagliate sulle condizioni di lavoro – tra cui luogo di lavoro, periodo di prova, assicurazione contro gli infortuni sul lavoro applicabile, diritti di formazione e periodo di preavviso – entro il primo giorno di lavoro. I contratti a tempo determinato possono essere concatenati fino a tre volte per una durata complessiva massima di tre anni. Dopo il terzo contratto o dopo tre anni, a seconda di quale dei due eventi si verifichi per primo, il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato per effetto di legge (ketenregeling).

Contratti collettivi di lavoro (CAO)

Molti settori nei Paesi Bassi operano sotto un CAO che stabilisce condizioni minime di impiego obbligatorie: livelli retributivi, orari di lavoro, ferie aggiuntive e altro ancora. Laddove un CAO si applichi al settore di un'azienda, i suoi standard minimi sono vincolanti anche se il singolo contratto di lavoro non vi fa riferimento. I datori di lavoro in Eindhoven e la regione del Brabante Settentrionale operano spesso in regime di ordinanze restrittive (CAO) che riguardano la produzione, la tecnologia, la logistica e i servizi professionali. Non essere a conoscenza dell'applicabilità di un'ordinanza restrittiva non costituisce una difesa contro una richiesta di risarcimento.

Spiegazione dei percorsi di uscita

Nei Paesi Bassi vige un sistema di licenziamento a doppio binario, unico in Europa. Il percorso che il datore di lavoro deve seguire dipende dal motivo del licenziamento. Utilizzare il percorso errato può comportare l'annullamento del licenziamento, motivo per cui è fondamentale scegliere la procedura corretta fin dall'inizio.

Procedura UWV – Richiesta per i licenziamenti per motivi economici e per i licenziamenti successivi a due anni di malattia di lunga durata. L'UWV esamina le motivazioni, il metodo di selezione per il licenziamento (afspiegelingsbeginsel) e la documentazione di supporto. La sua autorizzazione (ontslagvergunning) è un prerequisito per la risoluzione del contratto.

Tribunale cantonale (kantonrechter) – Richiesto per i licenziamenti per motivi personali: scarso rendimento, grave cattiva condotta o interruzione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro presenta una richiesta di scioglimento (ontbindingsverzoek) e il tribunale valuta se i motivi sono fondati e se è stata seguita una procedura equa. Il tribunale cantonale di 's-Hertogenbosch si occupa delle questioni di lavoro da Eindhoven.

Licenziamento immediato (ontslag op staande voet) – Consentito solo per giusta causa (dringende reden): grave inadempimento che renda immediatamente insostenibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. I requisiti sono stringenti: i motivi devono essere specifici e documentati, e il licenziamento deve essere effettuato immediatamente dopo la scoperta. Un licenziamento immediato improprio può esporre il datore di lavoro a richieste di risarcimento per salari non percepiti e danni.

I datori di lavoro devono inoltre dare ai dipendenti un preavviso scritto (aanzegging) almeno un mese prima della scadenza di un contratto a tempo determinato, qualora questo non venga rinnovato. In caso contrario, è tenuto a corrispondere ai dipendenti una retribuzione pari a un mese di stipendio (aanzegvergoeding).

Congedo per malattia e reinserimento

L'obbligo di retribuzione per malattia per due anni è uno degli aspetti più gravosi del diritto del lavoro olandese per i datori di lavoro. Durante questo periodo, sia il datore di lavoro che il dipendente devono collaborare attivamente in un processo strutturato di reinserimento lavorativo ai sensi della legge olandese sul lavoro (Wet verbetering poortwachter). Questo processo prevede un'analisi del problema (probleemanalyse), un piano d'azione, valutazioni intermedie e, infine, una relazione sul reinserimento. Il mancato rispetto di tali obblighi da parte del datore di lavoro può comportare l'imposizione da parte dell'UWV (Agenzia olandese per il lavoro) di un'estensione dell'obbligo di pagamento dello stipendio oltre i due anni, una sanzione con significative conseguenze finanziarie. I dipendenti che subiscono pressioni durante il periodo di malattia o che ritengono che gli obblighi di reinserimento non vengano rispettati, possono avvalersi dei servizi dell'UWV per ottenere un risarcimento.

Consigli pratici prima di firmare un VSO o un patto di non concorrenza

Due documenti che i dipendenti sono regolarmente invitati a firmare senza un'adeguata revisione sono l'accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst, VSO) e la clausola di non concorrenza. Entrambi possono avere conseguenze durature.

Un VSO è un accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro che pone fine al rapporto di lavoro per mutuo consenso. La firma implica la rinuncia al diritto di impugnare il licenziamento in tribunale. In cambio, il dipendente riceve in genere un'indennità di transizione e vengono concordate le condizioni relative alla data di cessazione del rapporto, le referenze e la riservatezza. La legge olandese prevede un periodo di ripensamento legale di 14 giorni dalla firma, durante il quale il dipendente può revocare il consenso senza doverne specificare i motivi. Questo periodo esiste proprio per consentire un'eventuale revisione legale e dovrebbe essere utilizzato.

Una clausola di non concorrenza inserita all'inizio del rapporto di lavoro può facilmente passare inosservata. Le sue conseguenze diventano rilevanti solo quando il dipendente desidera cambiare lavoro, spesso anni dopo. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro può valutare, prima che la clausola diventi un problema, se sia effettivamente applicabile, quanto sia ampia la sua portata e se un tribunale potrebbe ridurne l'efficacia.

Lavoratori internazionali in Eindhoven

EindhovenIl settore tecnologico olandese, incentrato su ASML, NXP, DAF e un'ampia rete di fornitori e aziende high-tech, impiega una quota significativa e crescente di lavoratori internazionali. Per questo gruppo, e per i datori di lavoro internazionali che li assumono, sorgono diverse questioni specifiche ai sensi della legislazione olandese in materia di lavoro.

• Quale legge è applicabile? Qualora l'attività lavorativa si svolga principalmente nei Paesi Bassi, si applicherà generalmente la legislazione olandese in materia di lavoro, indipendentemente dal paese di costituzione della società datrice di lavoro o dal paese in cui è stato stipulato il contratto. La risposta precisa dipende dalle circostanze e, in caso di dubbi, si consiglia di consultare un legale.
• Lavoratori distaccati (gedetacheerden): Ai sensi del regolamento WagwEU, i lavoratori internazionali distaccati nei Paesi Bassi da un datore di lavoro straniero devono ricevere almeno le condizioni di lavoro minime olandesi durante il periodo di distacco, indipendentemente da quanto previsto dal loro contratto nel paese d'origine.
• Lingua del procedimento: I procedimenti presso i tribunali cantonali si svolgono in lingua olandese. I dipendenti stranieri che intendono intentare cause di lavoro necessitano di essere rappresentati da un avvocato specializzato in diritto del lavoro olandese, non da un consulente del lavoro o da un consulente delle risorse umane.

Come possiamo aiutare

Law & More è uno studio legale olandese con uffici a Eindhoven (Marconilaan 13) e AmsterdamIl team specializzato in diritto del lavoro fornisce consulenza a dipendenti e datori di lavoro, sia in olandese che in inglese, su tutte le questioni relative al diritto del lavoro olandese.

Per i dipendenti

• Valutazione e negoziazione di accordi di licenziamento e transazione (VSO).
• Pagamento di transizione e richieste di indennizzo aggiuntivo.
• Controversie relative alle clausole di non concorrenza.
• Salari non pagati, indennità per ferie non godute e controversie contrattuali.
• Controversie relative all'indennità di malattia e al reinserimento lavorativo.
• Procedimenti sommari (kort geding) per questioni urgenti in materia di lavoro.

Per i datori di lavoro

• Redazione e revisione dei contratti di lavoro e conformità alle normative CAO.
• Procedure di licenziamento tramite l'UWV e il tribunale cantonale.
• Procedure disciplinari e relativa documentazione.
• Ristrutturazioni e licenziamenti collettivi (collectief ontslag).
• Consulenza in materia di lavoro per aziende internazionali operanti nei Paesi Bassi.

Law & More è possibile contattarlo 24 ore su 24, 7 giorni su 7 al numero +31 40 369 06 80 o tramite e-mail all'indirizzo [email protected].

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