Diritto del lavoro olandese nel 2026: cosa è cambiato e cosa si applica ora

Nel 2026, la legislazione olandese in materia di lavoro è cambiata molto meno di quanto suggeriscano i titoli dei giornali. Il licenziamento richiede ancora un'autorizzazione preventiva da parte dell'UWV (l'autorità olandese per il lavoro) o del tribunale distrettuale, la regola della catena per i contratti a tempo determinato prevede ancora l'interruzione di sei mesi e l'indennità di transizione (transitievergoeding) è ancora dovuta dal primo giorno lavorativo. Sono invece cambiate le normative in materia di reato di falso lavoro autonomo, la scadenza per la transizione pensionistica e un sussidio per il costo del lavoro. Inoltre, sono state approvate diverse leggi, ma non sono ancora entrate in vigore. Per un quadro normativo completo, si veda la nostra guida alla legislazione olandese in materia di lavoro.

Quali cambiamenti sono stati introdotti nella legislazione olandese sul lavoro nel 2026?

Tre modifiche sono entrate in vigore intorno all'inizio del 2026 e una scadenza è stata formalmente posticipata.

Il beneficio in termini di riduzione dei costi salariali per i dipendenti più anziani è terminato?

Sì. L'indennità per il costo del lavoro destinata ai dipendenti più anziani (loonkostenvoordeel oudere werknemer) è stata abolita a partire dal 1° gennaio 2026. Una legge transitoria la mantiene in vigore per i dipendenti assunti prima del 1° gennaio 2024, e tale diritto è valido al più tardi fino al 1° gennaio 2027.

Se avevate incluso questo sussidio in un'analisi di fattibilità per l'assunzione di lavoratori più anziani, dovreste ricalcolare. Gli altri benefici relativi al costo del lavoro, compreso quello per i dipendenti con disabilità professionale, non sono stati aboliti.

Quando i fondi pensione devono adeguarsi al nuovo sistema pensionistico?

La data ultima per adeguare i sistemi pensionistici alla legge sulle pensioni future (Wet toekomst pensioenen) è ora il 1° gennaio 2028. Tale proroga è di natura legislativa, non politica: la Camera alta (Eerste Kamer) ha approvato la legge che estende il periodo di transizione il 2 dicembre 2025.

Lo stesso atto trasferisce diverse date transitorie dalla legge a un decreto governativo (algemene maatregel van bestuur). Un ulteriore adeguamento non richiede quindi più un iter legislativo completo. La modifica di un regime pensionistico altera le condizioni di impiego, il che normalmente richiede il consenso dei dipendenti, del consiglio di fabbrica o delle parti contraenti del contratto collettivo.

Cosa è cambiato per i datori di lavoro in attesa dell'IND?

Questa modifica riguarda la legislazione sull'immigrazione, quindi è facile non notarla. Dal 15 aprile 2025, il pagamento della sanzione amministrativa (bestuurlijke dwangsom) per le decisioni tardive dell'IND è stato definitivamente abolito, dopo una sospensione temporanea iniziata nel 2020.

Se siete in attesa del permesso di soggiorno per un nuovo assunto, potete ancora presentare ricorso contro la mancata decisione. Resta possibile l'applicazione di una sanzione da parte del tribunale. Tuttavia, non esiste più una sanzione finanziaria automatica, quindi la pianificazione delle assunzioni per il personale internazionale deve prevedere tempi di attesa più lunghi.

Come viene stabilito il salario minimo?

Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale è calcolato su base oraria. Un dipendente a tempo pieno con una settimana lavorativa di 40 ore guadagna quindi di più al mese rispetto a un dipendente con una settimana lavorativa di 36 ore.

L'importo viene adeguato due volte l'anno dal Ministro degli Affari Sociali e del Lavoro e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale (Staatscourant). Verificate sempre la cifra attuale, non quella riportata in un contratto o articolo precedente.

Quali nuove leggi sono state adottate ma non sono ancora entrate in vigore?

Diverse proposte di legge sul lavoro hanno completato l'iter parlamentare, ma sono ancora in attesa di un decreto reale che le renda effettive. Fino ad allora, le vecchie norme rimangono pienamente in vigore e una clausola redatta per il futuro regime può essere dichiarata nulla in base a quello attuale.

Cosa cambierà la legge sulla maggiore certezza per i lavoratori flessibili?

È stata adottata la legge "Wet meer zekerheid flexwerkers", la cui entrata in vigore sarà stabilita da un decreto reale. La principale modifica riguarda la regola della catena di contratti di cui all'articolo 7:668a del Codice civile olandese. L'interruzione dopo la quale può iniziare una nuova catena di contratti a tempo determinato diventa di tre anni, anziché i sei mesi attualmente previsti.

La legge inasprisce anche il regime di reperibilità. I ​​contratti a zero ore vengono sostituiti da un contratto base che garantisce un numero minimo di ore.

Due punti vengono spesso riportati in modo errato. In primo luogo, la regola secondo cui un lavoratore reperibile deve essere chiamato con almeno quattro giorni di anticipo e conserva il diritto alla retribuzione anche se la chiamata viene revocata successivamente, non è nuova. È in vigore dal 2020 ai sensi dell'articolo 7:628a del Codice Civile. In secondo luogo, il nuovo periodo di interruzione è di tre anni, non di cinque.

Qual è la presunzione legale basata sulla tariffa oraria?

A separate act introduces a rebuttable presumption of an employment contract for workers whose hourly rate is at or below a statutory threshold: the Act (Stb. 2026, 158) names €36 per hour, indexed, and the amount for the first year is set by ministerial regulation (the government has announced €38). It enters into force on 31 December 2026 (Stb. 2026, 207). It has been adopted and published in the Staatsblad, but it is not yet in force. Until it is, you should treat it only as a future rule.

La parte della proposta originaria che avrebbe chiarito i criteri per distinguere il lavoro dipendente dal lavoro autonomo è stata eliminata durante l'iter legislativo. Una volta che la presunzione sarà applicata, un lavoratore al di sotto della soglia potrà invocarla e il datore di lavoro dovrà quindi dimostrare che il rapporto non è un contratto di lavoro subordinato. Fino ad allora, si applicano le normali regole probatorie.

Le agenzie che distaccano personale necessitano di un'autorizzazione?

Sì, dal 2027. La Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduce un requisito di ammissione per le agenzie di lavoro interinale e altre imprese che impiegano personale. L'ammissione è decisa dalla Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Autorità olandese per il mercato dell'offerta di lavoro).

The sequence is fixed. Existing lenders register with the NAU for the transitional arrangement between 1 November and 31 December 2026 and apply for admission between 1 May and 30 June 2027. The admission system takes effect on 1 January 2027; from 1 January 2028 lending or hiring workers without admission is prohibited and the Netherlands Labour Authority enforces this. Hirers are affected too. A business that hires staff from an agency without admission can itself be fined once enforcement begins. If you hire in staff, map your suppliers well before that date.

A che punto è la trasparenza salariale?

Il disegno di legge che attua la direttiva UE sulla trasparenza salariale è stato presentato alla Tweede Kamer il 21 maggio 2026 e non è ancora stato adottato. Il termine per il recepimento, fissato al 7 giugno 2026, è quindi scaduto senza che la legge venisse recepita nei Paesi Bassi. L'entrata in vigore del disegno di legge era prevista per il 1° gennaio 2027, ma tale data è ora incerta.

Ciò non significa essere isolati. La parità di retribuzione per lo stesso lavoro tra uomini e donne è già vincolante ai sensi della legge olandese sulla parità di trattamento tra uomini e donne (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) e direttamente ai sensi del diritto dell'UE. L'Istituto olandese per i diritti umani (College voor de Rechten van de Mens) riceve già denunce di disparità salariale. Ciò che non è ancora applicabile è il meccanismo di attuazione della direttiva: le fasce retributive nelle offerte di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva e gli obblighi di rendicontazione e di valutazione congiunta delle retribuzioni per i datori di lavoro di maggiori dimensioni.

Quali sono le implicazioni attuali quando si assumono collaboratori autonomi?

La moratoria sull'applicazione delle sanzioni prevista dal Wet DBA è terminata il 1° gennaio 2025. Le autorità fiscali possono nuovamente imporre accertamenti aggiuntivi per falsa assunzione di lavoro autonomo, sebbene il 2025 sia stato considerato un anno transitorio in cui i datori di lavoro che agiscono in buona fede non saranno soggetti a sanzioni per colpa grave.

Il criterio sostanziale non è cambiato. Ai sensi dell'articolo 7:610 del Codice Civile, un accordo è un contratto di lavoro se vi sono lavoro, retribuzione e un rapporto di autorità. Nella sentenza Deliveroo del 24 marzo 2023, la Corte Suprema ha stabilito che tale valutazione deve essere effettuata considerando tutte le circostanze nel loro complesso. Ciò include il modo in cui il lavoro è integrato nell'organizzazione e se il lavoratore si comporta effettivamente come un imprenditore. La denominazione del contratto non è determinante.

Ne conseguono due conseguenze. In primo luogo, la riqualificazione non è solo un problema fiscale. Un lavoratore che dimostra in sede civile che il rapporto era di lavoro subordinato può anche rivendicare le tutele che ne derivano, tra cui la protezione dal licenziamento, la continuazione della retribuzione durante la malattia e il diritto alle ferie. In secondo luogo, l'esposizione si estende a ritroso per tutto il periodo in cui il rapporto è esistito.

Esaminare i modelli di accordo, le istruzioni operative quotidiane e la clausola di sostituzione è quindi più utile di un nuovo modello di contratto. La nostra nota sugli obblighi del datore di lavoro e del dipendente illustra come si configura in pratica un rapporto di autorità.

Quali norme in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili si applicano?

Dall'entrata in vigore nei Paesi Bassi della direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, si applicano quattro regole che spesso sorprendono i datori di lavoro che utilizzano modelli contrattuali obsoleti. Tali regole sono in vigore e vincolanti, e qualsiasi clausola in contrasto con esse è nulla.

E se gli orari di lavoro fossero imprevedibili?

Qualora l'orario di lavoro sia in gran parte imprevedibile, il contratto deve specificare i giorni e gli orari di riferimento entro i quali il dipendente può essere chiamato a lavorare. Al di fuori di tale intervallo, il dipendente può rifiutare il lavoro senza subire conseguenze.

Anche un dipendente con un contratto di almeno 26 settimane può richiedere orari di lavoro più prevedibili. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto, motivando la richiesta.

Chi paga per la formazione obbligatoria?

La formazione che il datore di lavoro è tenuto a fornire per legge o in base a un contratto collettivo è gratuita per il dipendente. Essa viene considerata orario di lavoro e, ove possibile, si svolge durante l'orario lavorativo. Una clausola relativa ai costi di studio che copra tale formazione è nulla.

Si tratta di formazione in materia di sicurezza, condizioni di lavoro e mantenimento del posto di lavoro attuale. Non comprende i diplomi professionali che erano un requisito per l'assunzione.

È possibile impedire a un dipendente di lavorare altrove?

Un divieto generalizzato di lavorare altrove non è più applicabile. Il datore di lavoro può invocare tale clausola solo in presenza di una giustificazione oggettiva, come ad esempio motivi di salute e sicurezza, il rispetto delle norme sull'orario di lavoro, la tutela delle informazioni riservate o la necessità di evitare un conflitto di interessi.

Tale giustificazione non deve essere necessariamente inserita nel contratto. Deve tuttavia sussistere nel momento in cui il datore di lavoro invoca la clausola.

Cosa deve comunicare il datore di lavoro al dipendente?

Il datore di lavoro deve fornire al dipendente molte più informazioni rispetto al passato. Queste includono il luogo di lavoro o la sua eventuale variazione, le modalità di lavoro straordinario e la relativa retribuzione, la procedura di cessazione del rapporto di lavoro, compresi i periodi di preavviso, e il diritto alla formazione. Per gli incarichi all'estero, le informazioni devono includere anche il paese, la durata dell'incarico, la valuta di pagamento e le eventuali disposizioni per il rimpatrio. La maggior parte di queste informazioni deve essere fornita entro una settimana dal primo giorno di lavoro.

Cosa non è cambiato nella normativa sui licenziamenti?

I principi cardine del diritto del lavoro olandese non sono stati intaccati dalle modifiche del 2026, ed è proprio su questo aspetto che continuano a sorgere la maggior parte delle controversie. Un datore di lavoro non può rescindere unilateralmente un contratto a tempo indeterminato senza previa consultazione.

I licenziamenti per motivi economici aziendali o a seguito di una prolungata incapacità lavorativa sono di competenza dell'UWV (Uganda Workers' Valuation). Tutti gli altri motivi, inclusi il rendimento insufficiente, il deterioramento del rapporto di lavoro e il motivo cumulativo, sono di competenza del tribunale distrettuale. I motivi sono elencati in modo esaustivo nell'articolo 7:669 del Codice Civile. Il datore di lavoro deve inoltre dimostrare che non è possibile ricollocare il dipendente in un ruolo alternativo adeguato entro un periodo di tempo ragionevole.

Quali periodi di preavviso si applicano?

I termini di preavviso sono stabiliti dall'articolo 7:672 del Codice Civile. Il periodo legale per il datore di lavoro va da uno a quattro mesi, a seconda della durata del rapporto di lavoro. Il dipendente dà un mese di preavviso.

Se il contratto prevede un periodo di preavviso più lungo per il dipendente, quello del datore di lavoro deve essere almeno il doppio. Un contratto che concede a entrambe le parti due mesi di preavviso è pertanto viziato, e il periodo più lungo non vincola il dipendente.

Quando è previsto il pagamento di transizione?

L'indennità di transizione matura a partire dal primo giorno lavorativo. È quindi dovuta anche qualora il datore di lavoro rescinda il contratto durante il periodo di prova. Il suo importo massimo viene adeguato annualmente, con la retribuzione annua lorda come limite alternativo qualora quest'ultima sia superiore. Non fare affidamento su cifre riportate in articoli precedenti.

Due limiti è opportuno conoscere in anticipo. Non sussiste alcun diritto se il dipendente si dimette senza grave colpa da parte del datore di lavoro. Inoltre, ai sensi dell'articolo 7:673c del Codice Civile, l'indennità di transizione non è più dovuta se il datore di lavoro viene dichiarato fallito, ottiene la sospensione dei pagamenti o rientra nel regime di ristrutturazione del debito per le persone fisiche. Il sistema di garanzia salariale UWV copre i salari non pagati e le indennità per ferie, ma non l'indennità di transizione.

Come funziona un accordo transattivo?

Anche la via alternativa rimane invariata. Molti rapporti di lavoro nei Paesi Bassi si concludono con un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst). Il datore di lavoro prende l'iniziativa per iscritto, in modo che il dipendente mantenga il diritto all'indennità di disoccupazione, a condizione che venga rispettato il periodo di preavviso.

Il dipendente ha a disposizione un periodo di riflessione legale di quattordici giorni per revocare il consenso. Tale diritto deve essere espressamente indicato nell'accordo. In caso contrario, il periodo di riflessione è di tre settimane.

Quali sono i fattori da tenere presenti per i datori di lavoro internazionali?

Se si assume personale dall'estero, gli aspetti relativi all'impiego e all'immigrazione devono essere gestiti congiuntamente. Un lavoratore migrante altamente qualificato (kennismigrant) può essere assunto solo da uno sponsor riconosciuto dall'IND (Servizio Immigrazione e Naturalizzazione statunitense). L'IND stabilisce i criteri salariali per ogni anno e per ogni fascia d'età, e il permesso di soggiorno è vincolato a tale datore di lavoro.

La cessazione del rapporto di lavoro incide quindi sul diritto di soggiorno. Il dipendente ha un periodo di ricerca di tre mesi, sei mesi se il rapporto di lavoro termina il 22 maggio 2026 o successivamente, dopo almeno due anni di permesso di soggiorno, e il datore di lavoro è tenuto a informare l'IND (Servizio Immigrazione e Naturalizzazione). La nostra pagina sulla procedura per i lavoratori altamente qualificati illustra in dettaglio le condizioni.

Altri due punti critici si riscontrano regolarmente nelle strutture internazionali. In primo luogo, la normativa olandese in materia di lavoro imperativo si applica al lavoro svolto abitualmente nei Paesi Bassi, a prescindere da quanto stabilito nel contratto in merito alla legge applicabile. La scelta della legge applicabile non può privare il dipendente della tutela delle norme imperative del paese in cui il lavoro viene svolto abitualmente.

In secondo luogo, il regime fiscale agevolato per i dipendenti espatriati è una questione fiscale che è opportuno verificare con un consulente fiscale. Dal punto di vista societario, l'interazione tra obblighi lavorativi e strutture transfrontaliere è trattata nella nostra panoramica sul diritto commerciale internazionale.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

La maggior parte delle scadenze del 2026 ricade sui datori di lavoro. Ecco alcuni punti da tenere a mente per il prossimo anno:

• Il regime pensionistico sarà conforme alla legge Wet toekomst pensioenen entro il 1° gennaio 2028, con il consenso necessario?
• Have your agencies and other suppliers of staff registered with the NAU for the Wtta transitional arrangement between 1 November and 31 December 2026?
• I vostri contratti con i collaboratori autonomi superano il test di autorevolezza del giudizio di Deliveroo, e non solo l'etichetta?
• Avete eliminato dal bilancio il beneficio relativo al costo del lavoro per i dipendenti più anziani, salvo nei casi in cui si applica ancora la norma transitoria?
• I modelli più vecchi contengono ancora una clausola relativa ai costi di studio per la formazione obbligatoria o un divieto assoluto di attività accessorie?

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Per i dipendenti, i limiti di tempo sono fondamentali. Verifica questi punti:

• Un ricorso contro un licenziamento in tronco o una richiesta di equo indennizzo devono essere presentati entro due mesi dalla data di cessazione del contratto.
• Non firmate un accordo transattivo il giorno stesso in cui vi viene presentato; avete quattordici giorni per recedere.
• L'accordo transattivo stabilisce che l'iniziativa è partita dal datore di lavoro, garantendo così la tutela del tuo sussidio di disoccupazione (WW)?
• Se lavori come libero professionista, il rapporto di lavoro si configura in pratica come un rapporto di lavoro subordinato ai sensi dell'articolo 7:610 BW?
• Se il permesso di soggiorno dipende dal tuo lavoro, quando inizia e quando finisce il periodo di ricerca?

Cosa possiamo fare per voi in materia di diritto del lavoro olandese nel 2026?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro forniscono consulenza a datori di lavoro e dipendenti sulle normative vigenti e sui futuri cambiamenti.

• Esaminiamo i vostri contratti di lavoro e i relativi modelli alla luce delle normative vigenti.
• Valutiamo i contratti con i collaboratori autonomi in base ai criteri di Deliveroo.
• Verifichiamo i fornitori della tua agenzia e gli accordi di assunzione confrontandoli con il calendario della WTTA.
• Redigiamo o revisioniamo accordi transattivi, compresa la formulazione relativa al diritto all'indennità di fine rapporto.
• Presentiamo le istanze al tribunale distrettuale entro il termine di due mesi.

Sintesi

• Nel 2026, il nucleo della legge olandese in materia di licenziamento rimane invariato: il ricorso preventivo all'UWV (Uniform Workers' Valuation) o al tribunale distrettuale, i motivi previsti dall'articolo 7:669 del Codice civile e un'indennità transitoria fin dal primo giorno.
• Il beneficio relativo al costo del lavoro per i dipendenti più anziani è terminato il 1° gennaio 2026 e i fondi pensione dovranno adeguarsi al nuovo sistema entro il 1° gennaio 2028.
• La legge sulla maggiore certezza per i lavoratori flessibili (interruzione di tre anni) e la presunzione di retribuzione oraria sono state adottate, ma non sono ancora entrate in vigore.
• Le agenzie che necessitano di personale esterno dovranno registrarsi al WTTA a partire dal 1° gennaio 2027, con l'applicazione della normativa nei confronti delle agenzie e dei datori di lavoro a partire dal 1° gennaio 2028.
• Dal 2025 si reintroduce il reato di falso lavoro autonomo; a decidere è il test di Deliveroo, che valuta tutte le circostanze, non l'etichetta.

Domande frequenti