Generalmente no. La legge olandese offre una forte tutela: i datori di lavoro non possono licenziare solo per malattia durante i primi due anni. Dopo due anni, il licenziamento può essere consentito con l'autorizzazione dell'UWV se il dipendente non può tornare a svolgere un lavoro adeguato. Il licenziamento durante la malattia per motivi non correlati alla malattia (come motivi economici aziendali o grave inadempimento) può essere consentito.

Massimo due mesi per contratti a tempo indeterminato o a tempo determinato superiori a due anni. Un mese per contratti a tempo determinato inferiori a due anni. Non è consentito il periodo di prova per contratti inferiori a sei mesi. Deve essere concordato per iscritto prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono recedere immediatamente dal contratto senza preavviso o indennità di fine rapporto.

La buonuscita è pari a 1/3 dello stipendio mensile per anno di servizio. Esente da imposte fino a 90,050 € (2026). Le eccezioni includono il licenziamento per giusta causa, il licenziamento durante il periodo di prova e le dimissioni del dipendente.

Il preavviso minimo previsto dalla legge è di un mese (fino a 5 anni di servizio), due mesi (da 5 a 10 anni), tre mesi (da 10 a 15 anni) e quattro mesi (oltre i 15 anni). Per i dipendenti, sempre un mese, salvo accordi più lunghi (massimo sei mesi). Il preavviso deve essere reciproco: il periodo di preavviso del datore di lavoro non può essere inferiore a quello del dipendente.

Un contratto a tempo determinato si estingue in linea di principio automaticamente alla data di scadenza concordata, mentre un contratto a tempo indeterminato continua fino alla sua legittima risoluzione. In base alla regola della catena, una serie di contratti a tempo determinato può, dopo un certo periodo di tempo o un certo numero di contratti, convertirsi in un contratto a tempo indeterminato. La tipologia di contratto influenza notevolmente la tutela in caso di licenziamento e gli obblighi del datore di lavoro e del dipendente.

Durante il periodo di prova, datore di lavoro e dipendente possono rescindere il contratto di lavoro con effetto immediato, senza dover seguire le normali procedure di licenziamento. La durata massima è stabilita dalla legge e dipende dalla durata del contratto; per i contratti di breve durata non è previsto un periodo di prova. Tale periodo deve essere concordato per iscritto e avere pari dignità per entrambe le parti, altrimenti la clausola è nulla.

Il licenziamento in tronco è possibile solo per giusta causa, come furto o rifiuto di lavorare, e deve essere comunicato senza indugio, corredato da una motivazione. Si tratta di un provvedimento di vasta portata che i tribunali valutano con rigore. Un licenziamento in tronco illegittimo può comportare il ripristino del contratto o un risarcimento sostanzioso. Entrambe le parti sono invitate a richiedere tempestivamente una consulenza legale.

La legge prevede un sistema chiuso di motivi di licenziamento, quali ragioni economiche e aziendali, incapacità lavorativa di lunga durata, scarso rendimento, condotta colposa e interruzione del rapporto di lavoro. L'UWV (Uniform Workers' Valuation) è competente per i licenziamenti per ragioni economiche e aziendali e per malattia di lunga durata; il tribunale distrettuale è competente per gli altri motivi. Esiste anche un motivo cumulativo. Il motivo scelto deve essere adeguatamente motivato.

In caso di malattia, il datore di lavoro è tenuto, in linea di principio, a continuare a corrispondere la retribuzione per un massimo di due anni, spesso almeno il 70% e almeno il salario minimo nel primo anno. In cambio, sia il datore di lavoro che il dipendente hanno obblighi di reinserimento. Un impegno insufficiente in tal senso può comportare una sanzione salariale che prolunga il periodo di pagamento. Una documentazione completa è essenziale.

L'indennità di transizione è in linea di principio dovuta al termine del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro e ammonta a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, calcolata proporzionalmente. Il diritto sorge dal primo giorno lavorativo. In determinate situazioni, come ad esempio in caso di grave colpa del dipendente, il diritto può decadere. Calcoliamo l'importo dell'indennità e vi forniamo consulenza sulla vostra situazione.

Oltre all'indennità di transizione, il tribunale può disporre un equo risarcimento (billijke vergoeding) qualora il datore di lavoro abbia agito in modo gravemente colposo, ad esempio in caso di licenziamento ingiustificato o di interruzione deliberata del rapporto di lavoro. L'importo non è limitato e viene determinato in base alle circostanze del caso. Ha un forte carattere correttivo.

In caso di licenziamento per motivi economici e aziendali, il datore di lavoro deve motivare la necessità del licenziamento, applicare la corretta procedura (principio di riflessione) e valutare possibili ricollocamenti. Di solito è necessaria l'autorizzazione dell'UWV (l'ente previdenziale statunitense). I dipendenti hanno diritto all'indennità di transizione e, talvolta, a prestazioni previste da un piano di previdenza sociale. Noi verifichiamo la correttezza della procedura e tuteliamo i vostri interessi.

Una clausola di non concorrenza deve essere concordata per iscritto e, nei contratti a tempo determinato, è valida solo se corredata da una dichiarazione scritta di interessi commerciali sostanziali. Il tribunale può moderare o annullare una clausola eccessivamente ampia se questa svantaggia ingiustamente il dipendente. La clausola di non sollecitazione è una variante specifica rivolta a clienti e partner commerciali. Noi ne valutiamo la validità e la portata.

In caso di controversia di lavoro, è opportuno documentare attentamente tutte le comunicazioni e gli accordi e, ove possibile, raggiungere una soluzione tramite dialogo o mediazione. Qualora ciò non fosse possibile, un accordo transattivo o un procedimento presso il tribunale distrettuale possono rappresentare una via d'uscita. È sempre consigliabile far esaminare un eventuale accordo transattivo, in particolare in relazione ai propri diritti in materia di indennità di disoccupazione. Noi vi assistiamo in ogni fase.

Quando un'azienda (o parte di essa) viene venduta o acquisita, i dipendenti vengono automaticamente trasferiti al nuovo datore di lavoro mantenendo le condizioni di impiego preesistenti. Il licenziamento per il solo fatto di essere stati trasferiti non è consentito. Questa tutela si applica anche a determinati accordi di outsourcing e fusioni.

Un datore di lavoro può modificare unilateralmente i termini di impiego solo se sussiste un interesse cogente, e si applicano requisiti più rigorosi in presenza di una clausola di modifica unilaterale scritta. In assenza di tali motivi, è necessario il vostro consenso. È consigliabile non acconsentire immediatamente e valutare prima le conseguenze.

Durante i primi due anni di malattia, generalmente vige il divieto di preavviso, pertanto il datore di lavoro non può rescindere il contratto. Sono previste delle eccezioni, ad esempio in caso di chiusura dell'azienda o di licenziamento in tronco. Tale divieto tutela il dipendente malato, ma non lo esonera dagli obblighi di reinserimento.

La legge impone al datore di lavoro e al dipendente di comportarsi reciprocamente come un "buon datore di lavoro" e un "buon dipendente". Questo principio generale trova fondamento nella giurisprudenza e gioca un ruolo nelle controversie riguardanti, ad esempio, un cambio di ruolo, il reinserimento nel mondo del lavoro o la fruizione di un periodo di congedo.

Con un contratto a chiamata, il datore di lavoro deve contattare il lavoratore con almeno quattro giorni di anticipo, altrimenti il ​​lavoratore non è tenuto a presentarsi. Dopo dodici mesi, il datore di lavoro deve offrire un numero fisso di ore basato sulla media. Queste regole riducono l'incertezza per i lavoratori a chiamata.