Che tipo di contratto di lavoro hai e cosa significa?
Un contratto di lavoro è un accordo in base al quale un dipendente svolge un'attività lavorativa per un datore di lavoro in cambio di una retribuzione (articolo 7:610 del Codice civile olandese). La durata del contratto, a tempo determinato o indeterminato, determina le modalità e i tempi di cessazione dello stesso.
Un contratto a tempo determinato, in linea di principio, termina automaticamente alla data concordata. Per un contratto di sei mesi o più, il datore di lavoro ha l'obbligo di dare preavviso (aanzegplicht). Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al dipendente, con almeno un mese di anticipo, se intende rinnovare il contratto (articolo 7:668 del Codice Civile olandese). In caso di inadempienza, il dipendente ha diritto a un risarcimento fino a un mese di stipendio.
La regola della catena (ketenregeling) di cui all'articolo 7:668a del Codice civile olandese limita il numero di contratti a tempo determinato. Dopo più di tre contratti, o dopo un periodo superiore a 36 mesi, si instaura automaticamente un contratto a tempo indeterminato. La catena si interrompe solo in caso di intervallo superiore a sei mesi. Un contratto collettivo di lavoro può derogare in parte a queste norme.
Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto (articolo 7:652 del Codice Civile olandese). Non è previsto alcun periodo di prova per i contratti di durata pari o inferiore a sei mesi. Per i contratti fino a due anni è previsto un periodo massimo di un mese; per i contratti di durata superiore o a tempo indeterminato è previsto un periodo massimo di due mesi. Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono recedere dal contratto con effetto immediato. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a fornire una motivazione scritta e il divieto di discriminazione si applica anche durante il periodo di prova.
Un piano pensionistico non è obbligatorio per legge. La situazione cambia se il vostro settore rientra in un fondo pensione di categoria obbligatorio; in tal caso, il datore di lavoro è tenuto ad aderirvi. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro può esaminare in anticipo il vostro contratto di lavoro e le relative condizioni, oppure aiutarvi a redigerli.
Come può un datore di lavoro rescindere un contratto di lavoro?
Un datore di lavoro non può semplicemente rescindere un contratto a tempo indeterminato. Il datore di lavoro necessita di un motivo valido (articolo 7:669 del Codice civile olandese). Il datore di lavoro deve inoltre prima verificare se il dipendente può essere ricollocato in un'altra posizione idonea.
La legge elenca in modo esaustivo i motivi validi. La procedura che il datore di lavoro deve seguire dipende dal motivo:
| Motivo ragionevole | strada |
|---|---|
| ragioni economiche aziendali, come una riorganizzazione | Autorizzazione UWV |
| Incapacità lavorativa di lunga durata (due anni o più) | Autorizzazione UWV |
| Assenze frequenti per malattia con conseguenze inaccettabili | Scioglimento da parte del tribunale distrettuale |
| Prestazioni scadenti, nonostante un piano di miglioramento | Scioglimento da parte del tribunale distrettuale |
| Atti o omissioni colpevoli del dipendente | Scioglimento da parte del tribunale distrettuale |
| Rapporto di lavoro interrotto | Scioglimento da parte del tribunale distrettuale |
| Combinazione di terreni (terreno di cumulazione) | Scioglimento da parte del tribunale distrettuale |
Se il dipendente acconsente per iscritto alla cessazione del rapporto di lavoro, non è necessaria alcuna autorizzazione da parte dell'UWV (Agenzia olandese per la sicurezza sociale) o del tribunale distrettuale. Il dipendente può revocare tale consenso entro 14 giorni (articolo 7:671 del Codice civile olandese). Anche il periodo di preavviso è da considerarsi valido. Per il datore di lavoro, il periodo di preavviso va da uno a quattro mesi, a seconda dell'anzianità di servizio (articolo 7:672 del Codice civile olandese).
Nei procedimenti dinanzi al tribunale distrettuale, la presenza di un avvocato non è obbligatoria. Tuttavia, le prove sono spesso complesse. Un fascicolo ben documentato, ad esempio in un caso di scarso rendimento, è determinante in molti casi di licenziamento. Un avvocato specializzato in licenziamenti individua rapidamente i punti deboli del fascicolo.
Quando è legalmente valido un licenziamento sommario?
Il licenziamento immediato (ontslag op staande voet) è valido solo in presenza di un motivo urgente (articoli 7:677 e 7:678 del Codice civile olandese). Il datore di lavoro deve licenziare immediatamente e indicarne subito il motivo. Esempi di un motivo urgente sono furto, frode o minacce gravi.
Il tribunale valuta tutte le circostanze, come la durata del rapporto di lavoro e le conseguenze per il dipendente. Il dipendente che desidera impugnare il licenziamento deve chiedere al tribunale distrettuale di annullarlo entro due mesi (articolo 7:686a del Codice civile olandese). Se il licenziamento per giusta causa è valido, di solito decade anche il diritto all'indennità di disoccupazione. Per questo motivo è necessario un consulto legale tempestivo con un avvocato specializzato in diritto del lavoro o in licenziamenti.
Cosa bisogna sapere su un accordo transattivo?
Un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst) è un accordo scritto in cui datore di lavoro e dipendente pongono fine al rapporto di lavoro di comune accordo. Il dipendente può recedere da tale accordo entro 14 giorni dalla firma senza doverne specificare i motivi (articolo 7:670b del Codice civile olandese). Se l'accordo non menziona tale periodo di ripensamento, esso diventa di tre settimane.
Nessun pagamento di transizione previsto dalla legge si applica a un accordo transattivo; tutto è negoziabile. Presta attenzione alla data di fine rapporto, al periodo di preavviso, al risarcimento, alla clausola di non concorrenza e a una motivazione neutrale per il licenziamento. Con la formulazione corretta, il dipendente generalmente conserva il diritto all'indennità di disoccupazione. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro esamina l'accordo e negozia condizioni migliori per tuo conto.
A quale indennizzo hai diritto in caso di licenziamento?
Se il licenziamento è avviato dal datore di lavoro, il dipendente ha diritto a un'indennità di transizione (transitievergoeding, articolo 7:673 del Codice civile olandese). Tale indennità ammonta a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, a partire dal primo giorno lavorativo. Inoltre, il tribunale può disporre un equo risarcimento (billijke vergoeding) qualora il datore di lavoro abbia agito con grave colpa.
L'indennità di transizione è limitata a un importo che viene indicizzato annualmente, oppure a un anno di stipendio se superiore. Se il licenziamento è dovuto a una condotta gravemente colposa del dipendente, l'indennità decade. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro per cumulo di indennità, il tribunale può disporre un risarcimento aggiuntivo fino alla metà dell'indennità di transizione.
Non esiste una formula fissa per stabilire un equo risarcimento. Il tribunale valuta tutte le circostanze, inclusi i salari persi dal dipendente e le possibilità di trovare un altro lavoro. Chiunque desideri richiedere un risarcimento o l'annullamento del contratto deve tenere conto delle seguenti scadenze:
| Che | Deadline | Disposizione di legge |
|---|---|---|
| Scioglimento di un accordo transattivo | 14 giorni dopo la firma (tre settimane se non è previsto un periodo di ripensamento) | Articolo 7:670b BW |
| Annullamento del licenziamento o della cessazione del rapporto di lavoro in via sommaria | Due mesi dopo la fine del contratto di lavoro | Articolo 7:686a BW |
| Richiesta del pagamento di transizione | Tre mesi dopo la fine del contratto di lavoro | Articolo 7:686a BW |
| Ricorso contro una decisione del tribunale distrettuale | Tre mesi dopo la decisione | Articolo 7:683 BW |
Quali sono le regole in caso di malattia e reinserimento?
Durante il periodo di malattia, il datore di lavoro è tenuto a continuare a corrispondere almeno il 70% della retribuzione per un massimo di 104 settimane (articolo 7:629 del Codice civile olandese). Nel primo anno, tale importo corrisponde almeno al salario minimo. Molti contratti collettivi di lavoro prevedono il pagamento dell'intera retribuzione nel primo anno.
Durante i primi due anni di malattia, vige il divieto di licenziamento (articolo 7:670 del Codice civile olandese). In linea di principio, il datore di lavoro non può rescindere il contratto a causa della malattia. Datore di lavoro e dipendente devono collaborare per il reinserimento lavorativo ai sensi della legge sul miglioramento della tutela dei lavoratori (Wet verbetering poortwachter). Ciò include un piano d'azione con il medico aziendale e una valutazione del primo anno.
Se un dipendente non collabora senza una valida ragione, il datore di lavoro può sospendere il pagamento dello stipendio. Se il datore di lavoro ha fatto troppo poco, l'UWV (Uganda Workers' Valuation) può imporre una sanzione salariale: in tal caso, il pagamento dello stipendio viene prorogato fino a un massimo di 52 settimane. Dopo 104 settimane, il dipendente può richiedere un'indennità WIA (Women in Independence Act) per incapacità lavorativa. Tale domanda deve pervenire all'UWV entro e non oltre la 93a settimana di malattia. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro valuta se il reinserimento lavorativo è avvenuto nel rispetto delle normative.
Quando è valida una clausola di non concorrenza o di non sollecitazione?
Una clausola di non concorrenza (concurrentiebeding) vieta al dipendente di lavorare per un concorrente dopo aver lasciato il lavoro. Una clausola di non sollecitazione (relatiebeding) vieta di contattare i clienti o i partner commerciali del datore di lavoro. Entrambe sono valide solo se concordate per iscritto con un dipendente maggiorenne (articolo 7:653 del Codice civile olandese).
In un contratto a tempo determinato, una clausola di non concorrenza è in linea di principio nulla. È valida solo se il datore di lavoro specifica per iscritto nel contratto quali interessi aziendali preminenti rendano necessaria la clausola. Il tribunale di primo grado può annullare una clausola, in tutto o in parte, se il dipendente subisce un ingiusto svantaggio. In qualità di avvocati specializzati in diritto del lavoro, valutiamo la validità della vostra clausola e, se necessario, negoziamo una sua limitazione.
Cosa si applica in caso di riorganizzazione, licenziamenti collettivi e partecipazione dei dipendenti?
In caso di riorganizzazione, il datore di lavoro deve applicare il principio di riflessione (afspiegelingsbeginsel) per i licenziamenti per motivi economici aziendali. Ciò significa che, a parità di mansioni, il dipendente con la minore anzianità di servizio in ciascuna fascia d'età viene licenziato per primo. Nelle riorganizzazioni, forniamo consulenza ai datori di lavoro sull'ordine di licenziamento e sulla richiesta di parere al consiglio di fabbrica.
Se un datore di lavoro intende licenziare venti o più dipendenti in una regione entro tre mesi, si applica la legge sulla notifica dei licenziamenti collettivi (Wet melding collectief ontslag). Il datore di lavoro deve notificare l'intenzione all'UWV e ai sindacati. L'UWV, in linea di principio, elabora le richieste di licenziamento solo un mese dopo tale notifica.
Un'azienda con 50 o più dipendenti deve avere un consiglio di fabbrica (ondernemingsraad, OR). Il consiglio di fabbrica ha il diritto di fornire consulenza in caso di riorganizzazione (articolo 25 della legge sui consigli di fabbrica, WOR). Ha inoltre il diritto di approvare accordi su questioni quali orario di lavoro, valutazione delle prestazioni o assenteismo (articolo 27 WOR). Gli accordi in materia di retribuzione generalmente non rientrano in questa competenza. Se il datore di lavoro non si attiene al parere del consiglio di fabbrica, quest'ultimo può presentare ricorso alla Camera delle Imprese (Ondernemingskamer) entro un mese.
Qual è il ruolo di un amministratore statutario?
L'amministratore statutario di una società a responsabilità limitata olandese (bv) ricopre una duplice posizione: è amministratore ai sensi dello statuto e, di solito, anche dipendente. L'assemblea generale può sempre revocare l'amministratore ai sensi dell'articolo 2:244 del Codice civile olandese, senza necessità di autorizzazione da parte dell'UWV (Agenzia olandese per la vigilanza finanziaria) o del tribunale distrettuale.
Cosa si può fare in caso di discriminazione o di un ambiente di lavoro non sicuro?
Il datore di lavoro non può operare discriminazioni in base a fattori quali sesso, età, origine, religione, disabilità o orario di lavoro. Ciò è previsto dalla normativa sulla parità di trattamento e dall'articolo 7:646 del Codice civile olandese.
Se ritieni di essere stato discriminato, puoi richiedere un parere gratuito all'Istituto olandese per i diritti umani (College voor de Rechten van de Mens). Tale parere non è vincolante, ma ha un peso considerevole in un eventuale procedimento. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro ti aiuterà a raccogliere le prove. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a garantire condizioni di lavoro sicure sul luogo di lavoro, ai sensi della legge sulle condizioni di lavoro (Arbeidsomstandighedenwet). Se un dipendente subisce un danno durante il lavoro, il datore di lavoro è in linea di principio responsabile. Ciò si applica se il datore di lavoro non ha adempiuto al proprio obbligo di diligenza (articolo 7:658 del Codice civile olandese).
