Riorganizzazione e licenziamenti nei Paesi Bassi: la procedura

In una riorganizzazione aziendale nei Paesi Bassi, un datore di lavoro può licenziare un dipendente per motivi economici e aziendali solo con l'autorizzazione dell'UWV, l'ente previdenziale olandese (articolo 7:671a del Codice Civile olandese, BW), a meno che il dipendente non accetti di lasciare l'azienda tramite un accordo transattivo. L'UWV concede l'autorizzazione solo se il datore di lavoro dimostra tre cose: la riduzione del personale è necessaria, i dipendenti sono stati selezionati secondo il principio di valutazione delle prestazioni (afspiegelingsbeginsel) e non è disponibile alcuna posizione alternativa idonea.

Questo articolo descrive la procedura passo passo, dal consiglio di fabbrica alla decisione dell'UWV e ai pagamenti che riceverete. Per un quadro più completo, consultate la nostra guida al licenziamento nei Paesi Bassi.

Quando una riorganizzazione porta al licenziamento?

Quando i posti di lavoro scompaiono e i dipendenti che li occupano non possono essere ricollocati altrove. L'articolo 7:669(3)(a) del BW definisce questo licenziamento per motivi economici-aziendali: una situazione finanziaria precaria, una riduzione del carico di lavoro, un cambiamento organizzativo o tecnologico, la chiusura o il trasferimento.

La ragione risiede nell'azienda, quindi il datore di lavoro deve giustificarla. Il datore di lavoro non può semplicemente dare preavviso senza autorizzazione e non può rivolgersi direttamente al tribunale distrettuale (kantonrechter): per questo motivo la legge prevede il rinvio preliminare all'UWV (Uganda Workers' Compensation). L'unica alternativa è un accordo transattivo con il dipendente.

Cosa deve accadere prima dei licenziamenti individuali?

Il datore di lavoro deve prima consultare il consiglio di fabbrica e, in caso di 20 o più licenziamenti, seguire le norme relative ai licenziamenti collettivi. Entrambe le procedure possono ritardare o bloccare il procedimento.

Ai sensi dell'articolo 25 della legge sui consigli di fabbrica (WOR), un datore di lavoro con un consiglio di fabbrica (ondernemingsraad) deve chiedere il suo parere su un'importante riorganizzazione in un momento in cui il parere può ancora influenzare la decisione. Se il datore di lavoro si discosta dal parere, deve sospendere l'attuazione per un mese, durante il quale il consiglio di fabbrica può presentare ricorso alla Camera delle Imprese (Ondernemingskamer) dell' Amsterdam Corte d'appello (articolo 26 WOR).

Ai sensi dell'articolo 3 della Legge sulla notifica collettiva dei licenziamenti (WMCO), il datore di lavoro che intende rescindere i contratti di almeno 20 dipendenti in un'area di competenza dell'UWV entro tre mesi deve darne comunicazione ai sindacati e all'UWV. Ai sensi dell'articolo 5a della WMCO, nessun contratto può essere rescisso prima di un mese dalla notifica, a meno che i sindacati non dichiarino di essere stati consultati.

Che cosa deve dimostrare il datore di lavoro all'UWV?

Necessità, selezione corretta e un reale impegno per il reinserimento lavorativo. Il datore di lavoro presenta una richiesta per ciascun dipendente e l'UWV la valuta in base al Regolamento sui licenziamenti (Ontslagregeling).

• Necessità: Cifre e documenti quali bilanci annuali, previsioni e organigramma attuale e futuro che mostrano quali incarichi scadranno e perché.
• Selezione: corretta identificazione dei ruoli interscambiabili e corretta applicazione del principio di riflessione.
• Ridistribuzione: Non vi è alcuna posizione vacante idonea all'interno dell'azienda o del gruppo che possa essere ricoperta entro un periodo di tempo ragionevole, eventualmente dopo un periodo di formazione.

L'UWV invia la richiesta al dipendente, il quale può presentare una memoria difensiva scritta, di solito entro due settimane; può seguire un secondo iter. L'UWV si pronuncia solo sull'autorizzazione; non concede indennizzi né decide sull'indennità di transizione.

Come funziona il principio di riflessione?

Il datore di lavoro seleziona i dipendenti in base alla categoria di ruoli interscambiabili, per ogni stabilimento aziendale, suddivisi per fasce d'età e, all'interno di ciascuna fascia d'età, in base all'anzianità di servizio: ultimo arrivato, primo a uscire (articolo 11 del Regolamento sui licenziamenti). La regola è di tipo aritmetico e non lascia spazio a preferenze personali.

Quali ruoli sono intercambiabili?

Ai sensi dell'articolo 13 del Regolamento sui licenziamenti, i ruoli sono intercambiabili se comparabili per contenuto, conoscenze, competenze e abilità richieste, natura temporanea o strutturale, e se equivalenti per livello e retribuzione. Il criterio di valutazione riguarda il ruolo, non la persona. Un ruolo unico che scompare completamente non rientra nel principio di intercambiabilità.

Come vengono formate le fasce d'età?

I dipendenti di una categoria sono suddivisi in cinque fasce d'età: 15-24, 25-34, 35-44, 45-54 e 55 anni e oltre. Ai sensi dell'articolo 12 del Regolamento sui licenziamenti, il conteggio viene effettuato alla data di presentazione della richiesta all'UWV, oppure a una data oggettiva precedente se sussiste un motivo valido. I licenziamenti vengono ripartiti tra le fasce in proporzione alla loro dimensione.

Chi inizia per primo?

All'interno di ciascuna fascia d'età, il dipendente con minore anzianità di servizio ha la precedenza. Ai sensi dell'articolo 7:671a(5) BW, il datore di lavoro deve innanzitutto interrompere il lavoro dei lavoratori flessibili, come i lavoratori interinali e i lavoratori a chiamata, nei posti che scadono. Un errore di calcolo comporta il rifiuto della richiesta.

Quando il datore di lavoro è tenuto a offrire un'altra posizione?

Ogniqualvolta si renda disponibile una posizione idonea all'interno dell'azienda o del gruppo. Ai sensi dell'articolo 9 del Regolamento sui licenziamenti, ciò include le posizioni vacanti che si renderanno disponibili entro un periodo ragionevole, che ai sensi dell'articolo 10 corrisponde al periodo di preavviso del dipendente, o a 26 settimane per un dipendente con disabilità professionale.

Una posizione è idonea se corrisponde alla formazione, all'esperienza e alle capacità del dipendente, eventualmente previa formazione. Potrebbe trattarsi di una posizione di livello leggermente inferiore. Tieni traccia delle posizioni interne vacanti e comunica per iscritto al datore di lavoro quali ritieni idonee.

Cosa succede dopo la decisione dell'UWV?

Ai sensi dell'articolo 7:671a(6) BW, l'autorizzazione è valida per quattro settimane, entro le quali il datore di lavoro deve dare preavviso scritto. Ai sensi dell'articolo 7:672(6) BW, il datore di lavoro può detrarre la durata della procedura UWV dal periodo di preavviso, purché rimanga almeno un mese.

Entro due mesi dalla cessazione del contratto, il dipendente può chiedere al tribunale distrettuale di ripristinare il rapporto di lavoro o di corrispondere un equo indennizzo (billijke vergoeding) (articolo 7:686a(4) BW). Se l'UWV rifiuta, il datore di lavoro può chiedere al tribunale distrettuale di risolvere il contratto per lo stesso motivo.

Ai sensi dell'articolo 7:681(1)(d) BW, il datore di lavoro che fa svolgere lo stesso lavoro a qualcun altro entro 26 settimane dalla notifica deve prima offrirlo al dipendente licenziato (condizione di reimpiego, wederindiensttredingsvoorwaarde).

Che tipo di pagamenti ricevi?

Almeno l'indennità di transizione (transitievergoeding) ai sensi dell'articolo 7:673 BW: un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, proporzionale, con un limite massimo per il 2026 di 102,000 euro o una retribuzione annua, se superiore. La richiesta deve essere presentata entro tre mesi dalla cessazione del contratto.

Un piano sociale concordato con i sindacati o il consiglio di fabbrica spesso prevede un'indennità di fine rapporto più elevata, un budget per il ricollocamento o per la formazione. Molte riorganizzazioni si concludono con un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst) anziché con una procedura UWV; ai sensi dell'articolo 7:670b della legge tedesca sul lavoro (BW), è possibile revocarlo per iscritto entro 14 giorni senza doverne specificare i motivi. Per saperne di più sull'accordo transattivo , clicca qui.

È possibile essere congedati per malattia?

Di norma no: ai sensi dell'articolo 7:670 BW, il datore di lavoro non può dare preavviso durante i primi due anni di malattia. Il divieto non si applica se la malattia è iniziata dopo che l'UWV ha ricevuto la richiesta di licenziamento.

Il divieto decade anche in caso di cessazione dell'attività dell'intera impresa; ai sensi dell'articolo 7:670a del Codice Civile tedesco (CCE), la chiusura di una sola parte dell'attività non lo revoca. Altri divieti si applicano durante la gravidanza, ai membri del consiglio di fabbrica e ai dipendenti in congedo previsto dalla legge.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

L'UWV decide sul file, quindi testa ogni elemento.

• I dati confermano la necessità di tale intervento, oppure il lavoro è stato trasferito a personale interinale o a collaboratori esterni?
• Il tuo ruolo rientra davvero nella stessa categoria di quello dei colleghi con cui vieni paragonato?
• Il calcolo per fascia d'età è corretto alla data di riferimento?
• Quali sono le posizioni interne vacanti e ti sono state offerte?
• Eri malato prima che l'UWV ricevesse la richiesta?
• L'accordo transattivo stabilisce che il datore di lavoro ha preso l'iniziativa e ha rispettato il periodo di preavviso?

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

La maggior parte delle richieste respinte fallisce nella fase di selezione o di riassegnazione.

• È stato richiesto il parere del consiglio di fabbrica in tempo utile? E avete rispettato la sospensione di un mese?
• Il verificarsi di 20 o più licenziamenti in una singola area lavorativa nell'arco di tre mesi fa scattare il WMCO (Workplace Management Order)?
• Il business case è documentato con cifre?
• Le categorie di ruoli intercambiabili sono definite in modo difendibile e il calcolo è stato verificato?
• I contratti dei lavoratori flessibili con incarichi in scadenza sono stati rescissi per primi? E il processo di ricollocamento è stato documentato?

Cosa possiamo fare per voi in caso di riorganizzazione e licenziamenti?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro offrono consulenza a dipendenti e datori di lavoro, in inglese e in olandese.

• Verifichiamo il calcolo del principio di riflessione e la definizione dei ruoli intercambiabili.
• Redigeremo la tua difesa scritta per l'UWV entro la scadenza.
• Esaminiamo e negoziamo l'accordo transattivo e calcoliamo il pagamento di transizione.
• Prepariamo le richieste all'UWV (Unione dei sindacati australiani) e le richieste di consulenza al consiglio di fabbrica per conto dei datori di lavoro.
• Presentiamo o difendiamo una richiesta presso il tribunale subdistrettuale entro il termine di due mesi.

Sintesi

• Il licenziamento per motivi economici e aziendali richiede l'autorizzazione dell'UWV (articolo 7:671a BW), a meno che non venga stipulato un accordo transattivo.
• Il datore di lavoro deve dimostrare la necessità, la correttezza della selezione secondo il principio di riflessione e un effettivo sforzo di ricollocazione.
• Il consiglio di fabbrica deve essere consultato tempestivamente; 20 o più licenziamenti in tre mesi fanno scattare il WMCO (Workplace Management Order).
• L'autorizzazione è valida per quattro settimane; è possibile impugnare il licenziamento presso il tribunale distrettuale entro due mesi.
• Riceverai almeno l'indennità di transizione; un piano di assistenza sociale o un accordo transattivo possono integrarla.

Domande frequenti