Come licenziare legalmente un dipendente tossico nei Paesi Bassi: una guida per i datori di lavoro

I dipendenti tossici possono danneggiare gravemente la vostra organizzazione. La loro influenza spesso si estende ben oltre le loro scarse prestazioni; comportamenti negativi persistenti, condotte denigratorie e un clima lavorativo avvelenato portano a una diminuzione della produttività dell'intero team, a un aumento dell'assenteismo e all'allontanamento dei talenti più preziosi.

Tuttavia, nei Paesi Bassi, licenziare qualcuno semplicemente perché è "difficile" o "danneggia il morale" non è una cosa semplice. La legislazione olandese in materia di lavoro offre ai dipendenti una solida tutela e i giudici impongono requisiti rigorosi in termini di giustificazione legale e documentazione. Una vaga sensazione che "le cose non funzionino" non reggerà in tribunale.

Questa guida completa illustra il quadro giuridico completo per il licenziamento di un dipendente "tossico" nei Paesi Bassi, i requisiti essenziali per la documentazione e le insidie ​​più comuni. Seguendo questi passaggi, potrete affrontare con successo questo complesso processo e ripristinare la salute della vostra organizzazione.

Cosa si intende per dipendente tossico?

È fondamentale distinguere tra un dipendente che semplicemente non rende e uno che è veramente tossico. Un dipendente tossico è un lavoratore che compromette sistematicamente l'ambiente di lavoro, la collaborazione e le prestazioni attraverso comportamenti negativi persistenti. Questo va oltre una cattiva condotta occasionale: è un modello che causa danni duraturi.

Per rendere tutto ciò più concreto, considera la differenza tra "The Underperformer" e "The Toxic Employee":

• Il sottoperformante: Non raggiunge gli obiettivi di vendita o ha difficoltà con il software, ma è disposto a imparare ed è generalmente educato.
• Il dipendente tossico: Non raggiunge gli obiettivi di vendita, dà la colpa al "team marketing incompetente", spettegola sulla vita privata del manager durante il pranzo e alza gli occhi al cielo quando i colleghi gli offrono aiuto.

Le caratteristiche del comportamento tossico includono:

• Pettegolezzi continui: Diffondere voci su colleghi e dirigenti per seminare discordia.
• Sabotaggio attivo: Occultamento di informazioni necessarie o ostacolo a progetti.
• Minamento sistematico: Mettere in discussione pubblicamente l'autorità e le decisioni in modo non costruttivo.
• Rifiuto di collaborare: Un atteggiamento persistente del tipo "non è compito mio" o il rifiuto di partecipare al lavoro di squadra.
• Intimidazione e bullismo: Aggressività palese o subdola, esclusione o comportamento che oltrepassa i limiti.
• Creare conflitti: Prosperare nel caos e mantenere un'atmosfera negativa.

È fondamentale stabilire in modo oggettivo quando un comportamento oltrepassa il limite tra il semplice "difficile" e il realmente dannoso.

Quadro giuridico: motivi di licenziamento dovuti a comportamento tossico

Il licenziamento di un dipendente per comportamento tossico è disciplinato dall'articolo 7:669 del Codice civile olandese (Burgerlijk Wetboek – BW) . Tale articolo stabilisce che un contratto di lavoro può essere risolto solo in presenza di una "giusta causa" e qualora non sia possibile o ragionevole trovare una nuova collocazione entro un lasso di tempo ragionevole.

Per quanto riguarda i comportamenti tossici, i due motivi di licenziamento più rilevanti sono: l'"e-ground" e il "g-ground".

1. Articolo 7:669(3)(e) BW: Atti od omissioni colpevoli

Questo motivo si applica quando il dipendente è colpevole di atti od omissioni colposi. Non si tratta di incapacità (competenza), ma di riluttanza o cattiva condotta.

Esempi:

• Una grave violazione del dovere, come la condivisione di informazioni riservate.
• Condotta grave e contraria alle buone pratiche di lavoro, come l'aggressione.
• Violazione deliberata di istruzioni ragionevoli.

Requisiti:
Il comportamento deve essere imputabile al dipendente (colpa). Deve essere sufficientemente grave da non consentire al datore di lavoro di continuare il contratto. Inoltre, misure meno severe, come ammonizioni ufficiali o sospensione, devono essere state sperimentate e dimostrate insufficienti.

2. Articolo 7:669(3)(g) BW: Rapporto di lavoro interrotto

Questo motivo si applica quando il rapporto di lavoro è così gravemente compromesso che non ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro continui il contratto di lavoro. Questo è spesso il motivo più appropriato per i casi "tossici", in cui specifici atti colposi potrebbero essere difficili da individuare, ma la situazione complessiva è impraticabile.

Requisiti:

• L'interruzione deve essere grave e duratura.
• Il ripristino del rapporto di lavoro (ad esempio tramite mediazione) deve essere impossibile.
• Il datore di lavoro deve dimostrare che sono stati compiuti sforzi ragionevoli per migliorare la situazione.

Licenziamento sommario (articoli 7:677-678 BW)

In casi eccezionali ed estremi, può essere giustificato il licenziamento in tronco ( ontslag op staande voet ). Questo pone fine al contratto immediatamente, senza preavviso e senza indennità di fine rapporto.

Esempi:

• Aggressione fisica o minacce credibili.
• Insulti o intimidazioni gravi.
• Frode o furto gravi.

Nota: il licenziamento sommario richiede una "causa urgente" e deve essere eseguito immediatamente (entro pochi giorni dalla scoperta del fatto). Si tratta di una soglia legale elevata che i tribunali esaminano con rigore. Se non si riesce a dimostrare la causa urgente, il licenziamento è nullo e si potrebbero dover affrontare ingenti richieste di risarcimento salariale.

Documentazione: il fondamento di ogni licenziamento riuscito

La giurisprudenza olandese ribadisce costantemente un principio: senza la documentazione adeguata, non c'è licenziamento . L'onere della prova ricade interamente sul datore di lavoro.

Molti datori di lavoro falliscono in questo caso perché si basano su generalizzazioni. Un tribunale non accetterà un'affermazione come: "È sempre negativo". Bisogna provarlo.

Cosa dovrebbe contenere il tuo file di documentazione?

Un fascicolo di documentazione professionale deve includere almeno:

1. Descrizione fattuale concreta degli incidenti
Evita gli aggettivi, usa i fatti.

• Bad: "John è stato maleducato durante la riunione."
• Buono: “Il 12 marzo alle 14:00, durante la riunione strategica, John interruppe la presentazione, sbatté il suo taccuino sul tavolo e dichiarò che il responsabile del progetto era 'completamente incompetente'.”

2. Verbali scritti delle riunioni
Ogni conversazione sul comportamento deve essere registrata. Includere:

• Resoconti di tutte le discussioni sulle prestazioni e sulle valutazioni.
• Minuti di conversazioni di avvertimento.
• Fondamentale: Le risposte del dipendente alle accuse (principio di hoor en wederhoor—il diritto di essere ascoltati).
• Data in cui i report sono stati forniti al dipendente.

3. Avvertenze e piani di miglioramento

• Avvisi scritti con concreti punti di miglioramento.
• Accordi su piani di miglioramento con obiettivi misurabili.
• Momenti di valutazione e resoconti sui progressi compiuti.
• Prova che al dipendente è stata data una giusta possibilità di migliorare.

4. Dichiarazioni di terze parti

• Dichiarazioni scritte dettagliate da parte dei colleghi (possono essere rese anonime nelle fasi iniziali, ma alla fine solitamente è necessario fornire i nomi).
• Reclami dei clienti.
• E-mail o messaggi Slack/Teams che illustrano il comportamento.

5. Prova dei tentativi di ridistribuzione

• Una panoramica del motivo per cui il dipendente non può essere trasferito in un reparto diverso (ad esempio, "Il comportamento tossico è un tratto della personalità che avrebbe un impatto negativo su qualsiasi team").

Giurisprudenza: cosa non va?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Insufficiente fondatezza concreta
Il tribunale distrettuale ha respinto la richiesta di scioglimento del rapporto di lavoro perché il datore di lavoro non è stato in grado di spiegare concretamente cosa fosse successo. Aveva "sensazioni" e "lamentele generali", ma non date, orari o citazioni specifiche.

La lezione: descrizioni vaghe e mancanza di avvertenze scritte sono fatali per la tua causa.

Piano passo dopo passo: l'approccio giuridicamente valido

Fase 1: Identificazione e documentazione iniziale (settimana 1-2)

Azioni:

• Registrare tutti gli incidenti passati e presenti con data, ora, testimoni e fatti esatti.
• Raccogliere prove fisiche (e-mail, messaggi di chat).
• Richiedere dichiarazioni scritte ai testimoni.
• Valutare l'impatto sul team.

Insidia: non aspettare. I ricordi svaniscono. Se un incidente accade di martedì, documentalo di martedì.

Fase 2: Incontro iniziale con il dipendente (settimana 2-3)

Azioni:

• Fissa un incontro formale.
• Presentare i comportamenti concreti che risultano problematici.
• Diritto di essere ascoltati: Dare esplicitamente al dipendente la possibilità di rispondere.
• Documenta la conversazione in un resoconto scritto e invialo loro via email.

Struttura della riunione:

1. Introduzione: Scopo della conversazione.
2. I fatti: Presentare gli incidenti specifici.
3. Risposta: Ascolta il punto di vista del dipendente.
4. aspettative: Indicare chiaramente cosa deve cambiare.
5. Accordo: Impostare azioni di follow-up.

Fase 3: Avvertimento scritto (settimana 3-4)

Se il comportamento persiste, si passa a un avvertimento formale.

Azioni:

• Inviare un avviso scritto formale (posta raccomandata o e-mail confermata).
• Sii specifico su quale comportamento devi interrompere.
• Stabilisci un lasso di tempo chiaro per il miglioramento.
• conseguenze: Dichiarare esplicitamente che il mancato miglioramento può comportare il licenziamento.

Esempio di formulazione:
"A seguito della nostra conversazione del [data], la informiamo formalmente del suo comportamento in merito a [incidenti specifici]. Ciò è contrario alle buone pratiche di lavoro. Ci aspettiamo che lei indichi immediatamente [punti di miglioramento concreti]. In assenza di miglioramenti duraturi, ciò potrebbe comportare la risoluzione del suo rapporto di lavoro."

Fase 4: Piano di miglioramento e monitoraggio (settimana 4-12)

Nei casi comportamentali, spesso è ancora necessario un Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), anche se potrebbe essere più breve rispetto a quello previsto per i problemi di competenza.

Azioni:

• Stabilire un piano chiaro con obiettivi misurabili (ad esempio, "Comunicare con rispetto in tutte le riunioni del team").
• Pianificare momenti di valutazione settimanali o quindicinali.
• Documentare ogni valutazione.

Insidia: il piano deve essere reale. Se un giudice ritiene che abbiate orchestrato il fallimento del dipendente, il licenziamento verrà respinto.

Fase 5: Secondo/Ultimo avvertimento (Settimana 12-13)

Se il comportamento persiste o si ripete:

• Inviare un ultimo avvertimento scritto.
• Ribadisco la serietà.
• Fornire una breve tempistica finale (2-4 settimane).

Fase 6: Decisione di interrompere il rapporto (settimana 14-16)

Azioni:

• Valuta il file. Sono soddisfatte tutte le condizioni?
• Rivolgersi a un consulente legale.
• Esaminare la ridistribuzione (e documentare perché è impossibile).
• Preparare la richiesta di scioglimento o proporre un accordo transattivo.

Procedura: UWV o tribunale distrettuale?

Nei Paesi Bassi, il percorso verso il licenziamento dipende dal motivo.

Percorso 1: Scioglimento tramite tribunale distrettuale (articolo 7:671b BW)

Questa è la via che porta a comportamenti tossici (motivi personali, relazioni interrotte, azioni colpevoli).

• Processo: Si presenta una petizione al tribunale distrettuale (Kantonrechter).
• udito: Un giudice ascolta entrambe le parti.
• Decisione: Il tribunale decide se il contratto è sciolto e ne stabilisce la data di scadenza.
• Timeline: 2-4 mesi.

Percorso 2: autorizzazione al licenziamento tramite UWV

Questo percorso è previsto per licenziamento economico o malattia di lunga durata (2 o più anni). Non viene utilizzato per problemi comportamentali.

Valutazione giuridica: cosa esamina la Corte?

Il tribunale distrettuale valuta il caso in base a criteri rigorosi:

1. Si è verificata una grave interruzione? Si tratta di un episodio isolato o di un fenomeno ricorrente? L'ambiente di lavoro è davvero danneggiato?
2. L'interruzione è duratura? Hai provato a risolvere la situazione (mediazione, coaching)? È chiaro che le cose non miglioreranno?
3. Il datore di lavoro ha agito con cautela? Li hai avvertiti? Li hai ascoltati?
4. Le prove sono sufficienti? I fatti sono concreti e datati?

Standard di prova: Non è necessaria una prova scientifica assoluta, ma è necessario dimostrare che l'interruzione sia "sufficientemente plausibile" attraverso la documentazione.

Alternative al licenziamento

Le controversie legali sono costose e incerte. Considera prima queste alternative:

1. Accordo di conciliazione (risoluzione consensuale)

Questo è il risultato più comune. Tu e il dipendente concordate di separarvi.

• PRO: Rapido, nessuna udienza in tribunale, certezza.
• Contro: Di solito si paga una buonuscita (pagamento transitorio più eventuali extra per "risparmiare" il rischio).
• Perché i dipendenti accettano: Garantisce il loro diritto all'indennità di disoccupazione (WW-uitkering), a condizione che l'accordo sia redatto correttamente.

2. Mediazione

Talvolta la mediazione professionale può risolvere il conflitto o, in caso contrario, dimostrare a un giudice che hai provato tutto per ripristinare il rapporto.

3. Sospensione temporanea (non servizio attivo)

In caso di gravi escalation (ad esempio, litigi), è possibile sospendere il dipendente per calmare gli animi e indagare. È necessario continuare a pagargli lo stipendio.

Insidie ​​importanti e punti di attenzione

1. La trappola della malattia (Opzegverbod)

Uno scenario comune: si convoca il dipendente per un incontro disciplinare e il giorno dopo si dichiara malato a causa di "stress correlato al lavoro".

• Rischio: In genere non è possibile licenziare un dipendente durante la malattia (articolo 7:670 BW).
• Soluzione: Inviarli immediatamente al Medico del Lavoro (Arboarts). Se il medico afferma che si tratta di un "conflitto di lavoro" e non di una malattia, il divieto di licenziamento potrebbe non essere applicabile, ma è necessario dare priorità alla risoluzione del conflitto (mediazione).

2. Discriminazione

Assicuratevi di non giudicare il dipendente "tossico" in modo più severo rispetto ad altri per lo stesso comportamento. La coerenza è fondamentale.

3. Escalation troppo rapida

I giudici detestano la fretta dei datori di lavoro. Se un dipendente lavora per voi da 10 anni e si comporta male una volta, non potete licenziarlo immediatamente. La punizione deve essere commisurata al reato e all'anzianità di servizio.

Indennità in caso di licenziamento

Pagamento di transizione (Transitievergoeding)

Anche se si vince in tribunale, di solito si deve pagare il pagamento transitorio previsto dalla legge.

• Calcolo: 1/3 dello stipendio mensile per anno di servizio.
• Città del Capo: € 94,000 (2025) o uno stipendio annuo, a seconda di quale sia più alto.

Eccezione: se il licenziamento è dovuto a condotta gravemente colpevole ( ernstig verwijtbaar handelen ) da parte del dipendente (e-ground), il tribunale può stabilire che non è dovuto alcun pagamento di transizione. Ciò è raro e richiede comportamenti estremi (ad esempio, furto, frode).

Giusto compenso (Billijke vergoeding)

Se il giudice ritiene che il datore di lavoro abbia agito in modo scorretto (ad esempio, vessando il dipendente o falsificando i documenti), può concedere un "equo risarcimento" in aggiunta all'indennità di transizione. Tale indennizzo può essere considerevole.

Lista di controllo: sei pronto per la procedura di scioglimento?

Prima di presentare la domanda, controlla il tuo stato:

Documentazione

• Tutti gli incidenti sono datati e descritti in modo veritiero.
• Le dichiarazioni dei testimoni vengono scritte e firmate.
• I verbali delle riunioni vengono firmati o confermati e inviati.
• Il dipendente ha ricevuto avvertimenti scritti.

Procedura

• Il dipendente ha avuto una reale possibilità di migliorare.
• È stato applicato il “diritto di essere ascoltati”.
• La ridistribuzione è stata esaminata e respinta con le relative motivazioni.
• Non si applica alcun divieto di licenziamento (malattia, gravidanza).

Note legali

• Il motivo di licenziamento è chiaro (e-ground o g-ground).
• Il consulente legale ha esaminato il fascicolo.

Perché la diligenza paga

Nei Paesi Bassi, licenziare un dipendente "tossico" è una maratona legale, non uno sprint. La giurisprudenza dimostra che i datori di lavoro non sufficientemente preparati, che si affidano alle emozioni piuttosto che alle prove, quasi sempre falliscono in tribunale.

Documentando attentamente, agendo in modo equo e coinvolgendo tempestivamente gli esperti, puoi proteggere la tua azienda e il resto del team da influenze tossiche.

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Law & More Assistiamo i datori di lavoro nel delicato processo di licenziamento dei dipendenti problematici. I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro vantano una vasta esperienza nelle procedure di scioglimento del rapporto di lavoro olandesi e possono assistervi dal primo avviso all'udienza finale.

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Domande frequenti

Posso licenziare immediatamente un dipendente tossico?

No, il licenziamento sommario è possibile solo per "cause urgenti" come furto o violenza. In caso di comportamento tossico, generalmente è necessario seguire la strada degli avvertimenti, un piano di miglioramento e lo scioglimento tramite il Tribunale Subdistrettuale.

Quanto dura una procedura di scioglimento?

In media, 2-4 mesi dal momento in cui si presenta l'istanza al tribunale. Tuttavia, la fase precedente (costruzione del fascicolo e piano di miglioramento) può richiedere dai 3 ai 6 mesi.

Devo sempre pagare un pagamento transitorio?

Di solito sì. Anche se il dipendente viene licenziato per cattiva condotta, ha diritto all'indennità di transizione, a meno che il suo comportamento non sia stato "gravemente colpevole" (ad esempio, atti criminali).

Un dipendente può contestare il licenziamento?

Sì. Se si raggiunge un accordo tramite un VSO, di solito rinunciano a questo diritto. Se si va in tribunale, possono difendersi. Se si licenzia in tronco, possono impugnarlo e richiedere il pagamento degli stipendi non pagati.

Posso licenziare un dipendente tossico che è malato?

Se il licenziamento è dovuto alla malattia, no. Se il licenziamento è dovuto a un comportamento non correlato alla malattia, è possibile ricorrere al Tribunale distrettuale, ma l'onere della prova per dimostrare che la malattia non è la causa del comportamento è elevato. In questo caso, consultare sempre un avvocato.