La mediazione nelle controversie di lavoro nei Paesi Bassi: come funziona?

La mediazione nelle controversie di lavoro olandesi funziona meglio se utilizzata tempestivamente e per conflitti che possono ancora essere risolti tramite il dialogo: un rapporto teso con un superiore, un conflitto che ha portato a un congedo per malattia o le condizioni di cessazione del rapporto di lavoro. Non è la strada giusta se è necessario prima accertare i fatti, se vi è un grave squilibrio di potere o se una delle parti la utilizza solo per costruire un fascicolo.

Due fattori spesso determinano l'esito. Se il dipendente è in congedo per malattia, la mediazione si affianca agli obblighi di reinserimento e non li sostituisce. Inoltre, se il rapporto di lavoro termina, l'accordo deve essere redatto con la formulazione e le scadenze corrette, poiché da ciò dipende il diritto del dipendente all'indennità di disoccupazione e al pagamento di transizione.

Che cos'è la mediazione in una controversia di lavoro?

La mediazione è un dialogo strutturato tra datore di lavoro e dipendente, guidato da un mediatore neutrale. Il mediatore non prende decisioni e non fornisce consulenza legale a nessuna delle parti, ma aiuta entrambe a trovare una soluzione accettabile per entrambe.

La partecipazione è volontaria e ciascuna parte può interrompere la mediazione in qualsiasi momento. Il mediatore guida la conversazione, si assicura che entrambe le parti vengano ascoltate e aiuta a passare dalle posizioni ("Voglio andarmene con un anno di stipendio") agli interessi sottostanti ("Ho bisogno di tempo e di un reddito per trovare un nuovo lavoro"). La soluzione può riguardare aspetti che un tribunale non può imporre, come una nuova linea gerarchica o un messaggio concordato congiuntamente ai colleghi.

In ambito lavorativo, la mediazione viene utilizzata in due situazioni molto diverse. Nella prima, entrambe le parti desiderano continuare a lavorare insieme e hanno bisogno di ristabilire un buon rapporto. Nella seconda, sono giunte alla conclusione che il rapporto di lavoro debba terminare e ricorrono alla mediazione per concordare i termini. È fondamentale chiarire fin da subito quale delle due situazioni si stia verificando, perché ciò cambia completamente l'approccio alla conversazione.

La mediazione è obbligatoria nei Paesi Bassi?

No. Nei Paesi Bassi non esiste una legge generale che imponga la mediazione prima di ricorrere in tribunale. La mediazione si basa su un accordo tra le parti e sulle norme professionali del mediatore.

Un tribunale può tuttavia suggerire la mediazione durante il procedimento, ad esempio durante l'udienza orale in un caso di licenziamento presso il tribunale di primo grado ( kantonrechter ). Ciascuna parte o il suo avvocato possono anche proporla. Se le parti sono d'accordo, scelgono un mediatore tramite l'ufficio di mediazione del tribunale e quest'ultimo sospende temporaneamente il procedimento. Se la mediazione porta a un accordo, il caso si conclude. In caso di fallimento, il procedimento riprende. La magistratura olandese descrive questo sistema, noto come mediazione in parallelo al procedimento giudiziario ( mediation naast rechtspraak ), sul sito rechtspraak.nl.

Il titolo di mediatore non è protetto nei Paesi Bassi, quindi è importante verificare l'iscrizione all'albo professionale del mediatore e la sua esperienza nella gestione dei conflitti di lavoro. Il principale registro professionale nei Paesi Bassi è gestito dalla Federazione dei Mediatori dei Paesi Bassi ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN), che definisce i requisiti di formazione, il codice di condotta e la procedura per la gestione dei reclami.

Una clausola di mediazione in un contratto di lavoro o in un regolamento aziendale non priva il dipendente del diritto di ricorrere in tribunale e non interrompe il decorso dei termini di legge.

Quando la mediazione si rivela efficace?

La mediazione funziona bene quando entrambe le parti hanno interesse a trovare una soluzione e sono disposte a dialogare. Il caso tipico riguarda un conflitto relativo al comportamento, alla comunicazione o alle aspettative, piuttosto che a una singola questione legale.

La mediazione è utile anche quando le parti devono continuare a interagire, ad esempio in una piccola azienda, in un settore specializzato in cui le persone si incontrano nuovamente, o quando una clausola di non concorrenza o obblighi di riservatezza permangono anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Infine, la mediazione è privata. Le udienze in tribunale sono in linea di principio pubbliche e le sentenze vengono spesso pubblicate in forma anonima su rechtspraak.nl; nella mediazione, invece, si decide insieme cosa condividere.

Quando la mediazione non è la scelta giusta?

La mediazione non è adatta quando una delle parti non può negoziare su un piano di parità, quando la controversia riguarda un diritto legale ben definito o quando l'altra parte non agisce in buona fede. In questi casi, un avvocato e, se necessario, il tribunale offrono una tutela migliore.

Un grave squilibrio di potere è il primo segnale d'allarme. Un dipendente che ha subito molestie, intimidazioni o discriminazioni non dovrebbe essere messo in una stanza con il responsabile e costretto a trovare un compromesso. Il datore di lavoro ha quindi il dovere di indagare sul reclamo e di garantire un ambiente di lavoro sicuro. Un consulente interno confidenziale o una procedura di gestione dei reclami rappresentano spesso un primo passo migliore.

In secondo luogo, alcune questioni sono semplicemente di natura legale. Se sia stato corrisposto il salario minimo previsto dalla legge, se una clausola di non concorrenza sia valida o se un licenziamento per giusta causa ( ontslag op staande voet ) sia legittimo sono questioni che spettano al tribunale decidere. È possibile negoziare sulle conseguenze, ma non sulla legge in sé.

In terzo luogo, la mediazione fallisce se una delle parti la utilizza per guadagnare tempo o per raccogliere dichiarazioni in vista di una causa successiva. In tal caso, è legittimo interrompere la mediazione, preferibilmente dopo averne messo per iscritto le motivazioni.

Infine, laddove i fatti siano controversi, ad esempio se un dipendente abbia effettivamente commesso la cattiva condotta di cui è accusato, è necessario innanzitutto accertare i fatti. Il mediatore non svolge indagini e non ascolta testimoni.

Come si inserisce la mediazione nel contesto del congedo per malattia e del reinserimento lavorativo?

Se un dipendente è in congedo per malattia, le norme di reinserimento continuano ad applicarsi durante la mediazione. Il medico aziendale ( bedrijfsarts ) valuta se il dipendente non è idoneo al lavoro e la mediazione è una delle misure che possono favorire il suo rientro.

I conflitti sul lavoro spesso comportano assenze per malattia. Il medico aziendale deve quindi valutare se sussista una reale incapacità lavorativa o un conflitto di interessi legato al lavoro, per cui il dipendente sarebbe in grado di lavorare ma non nella situazione attuale. Quest'ultima viene spesso definita incapacità lavorativa situazionale . I medici aziendali si attengono a linee guida professionali in questi casi e di solito consigliano un periodo di congedo seguito da una mediazione.

Ai sensi della legge sul miglioramento della tutela dei lavoratori ( Wet verbetering poortwachter ), datore di lavoro e dipendente devono elaborare un piano d'azione per il rientro al lavoro, basato sull'analisi del problema effettuata dal medico aziendale. La mediazione può essere parte integrante di tale piano. L'obbligo di reinserimento permane anche durante il periodo di mediazione: il dipendente deve rimanere disponibile per un lavoro adeguato e il datore di lavoro deve continuare a cercarlo.

Il dipendente che, senza giustificato motivo, si rifiuta di collaborare con misure ragionevoli volte al suo reinserimento lavorativo, incluso il piano d'azione, perde il diritto alla retribuzione per il periodo di tale rifiuto (articolo 7:629(3) del Codice civile olandese (BW)). Il rifiuto di una mediazione consigliata dal medico aziendale può rientrare in questa casistica, a seconda delle circostanze. Il datore di lavoro, a sua volta, deve compiere uno sforzo concreto: l'Agenzia per l'assicurazione dei lavoratori (UWV) può imporre una sanzione salariale fino a un ulteriore anno se gli sforzi per il reinserimento si rivelano insufficienti.

Se datore di lavoro e dipendente non sono d'accordo sull'idoneità al lavoro del dipendente o sugli sforzi di reinserimento, entrambi possono richiedere un parere di un esperto ( deskundigenoordeel ) all'UWV.

In che modo la mediazione influisce su un rigetto basato sul motivo g?

Se il rapporto di lavoro è seriamente e duraturamente compromesso , il datore di lavoro può chiedere al tribunale distrettuale di risolvere il contratto di lavoro per tale motivo (articolo 7:669(3)(g) BW). Il tribunale esaminerà attentamente se il datore di lavoro ha tentato di ricucire il rapporto e la mediazione è spesso la prima cosa che chiede.

Il tribunale può sciogliere il contratto per questo motivo solo se il rapporto è talmente compromesso che non ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro lo mantenga, e se il ricollocamento in un'altra posizione idonea entro un periodo ragionevole non è possibile o non è opportuno (articolo 7:669(1) BW). Il datore di lavoro che non ha compiuto alcun serio tentativo di migliorare il rapporto, ad esempio proponendo una mediazione, corre il rischio che il tribunale respinga la richiesta perché il problema non è ancora di natura permanente.

Al contrario, un dipendente che rifiuta ogni tentativo di mediazione indebolisce la propria posizione, perché ciò può dimostrare che il rapporto è irrecuperabile. Un rifiuto motivato da una valida ragione, ad esempio perché il dipendente è ancora troppo malato secondo il medico aziendale o perché il conflitto riguarda molestie, viene valutato diversamente.

Se l'interruzione del rapporto di lavoro è stata causata principalmente da una condotta gravemente colpevole del datore di lavoro, il tribunale può riconoscere al dipendente un equo indennizzo ( billijke vergoeding ) in aggiunta all'indennità di transizione (articolo 7:671b BW). Il comportamento del datore di lavoro durante la mediazione può influire su tale valutazione.

Come si svolge il processo di mediazione?

Una mediazione di solito inizia con colloqui preliminari separati, seguiti da una o più sessioni congiunte e si conclude con un accordo scritto. Il numero di sessioni dipende dalla natura del conflitto e dalla rapidità con cui le parti procedono.

L'accordo di mediazione

Prima della prima sessione congiunta, entrambe le parti firmano un accordo di mediazione ( mediationovereenkomst ) con il mediatore. L'accordo stabilisce che la partecipazione è volontaria, che le discussioni sono riservate, come vengono ripartiti i costi e che ciascuna parte può interrompere la mediazione. Leggetelo attentamente: la clausola di riservatezza in particolare determina cosa potrete poi utilizzare in tribunale.

Le sessioni

Nella prima sessione congiunta, il mediatore spiega le regole di base e ciascuna parte descrive il conflitto dal proprio punto di vista, senza essere interrotta. Il mediatore vi aiuta quindi a identificare le questioni da risolvere e gli interessi che le sottendono.

Gli avvocati possono partecipare alle sedute o fornire consulenza al proprio cliente tra una seduta e l'altra. Se la discussione riguarda la cessazione del rapporto di lavoro, è opportuno far esaminare attentamente ogni proposta prima di accettarla.

Come ci si deve preparare per una mediazione?

Sappi di cosa hai bisogno, a cosa puoi rinunciare e cosa succede se la mediazione fallisce. Una buona preparazione ti impedisce di accettare sotto pressione qualcosa di cui poi ti pentirai.

Raccogli i documenti pertinenti: il tuo contratto di lavoro, il contratto collettivo applicabile, le valutazioni delle prestazioni, le e-mail e le lettere relative al conflitto e, se sei in congedo per malattia, i referti del medico aziendale. Crea una breve cronologia degli eventi.

Quindi, valutate le alternative: cosa potreste realisticamente ottenere in tribunale, quanto tempo ci vorrebbe e quali sarebbero i costi. Questo confronto rappresenta il punto di riferimento per ogni proposta in mediazione.

Ciò che dici durante la mediazione è confidenziale?

In linea di principio, sì. L'accordo di mediazione di solito prevede che le parti e il mediatore mantengano la riservatezza delle discussioni e che il mediatore non possa essere chiamato a testimoniare. I tribunali olandesi generalmente rispettano tali accordi.

Tale riservatezza è di natura contrattuale, non assoluta. Vincola le parti che hanno sottoscritto l'accordo e si applica a quanto detto e scritto ai fini della mediazione. I fatti già noti, o i documenti esistenti indipendentemente dalla mediazione, non diventano riservati solo perché sono stati discussi. Per le controversie transfrontaliere, la Direttiva UE 2008/52/CE sulla mediazione aggiunge una tutela legale: in linea di principio, il mediatore non può essere obbligato a testimoniare su quanto accaduto durante la mediazione.

Come si formalizza l'accordo?

Un accordo raggiunto in sede di mediazione viene solitamente formalizzato in un accordo transattivo ( vaststellingsovereenkomst ) ai sensi dell'articolo 7:900 della legge tedesca sui rapporti tra Stati (BW). Una volta firmato, vincola entrambe le parti come qualsiasi altro contratto.

Se il rapporto di lavoro prosegue, l'accordo deve specificare gli impegni di ciascuna parte: modifiche alle mansioni o alle linee gerarchiche, modalità di comunicazione, fasi di reinserimento e data per un incontro di valutazione. È importante che l'accordo sia concreto; "migliorare la comunicazione" non fornisce indicazioni utili nel caso in cui il conflitto si ripresenti.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, l'accordo deve prevedere almeno la data di fine rapporto, il periodo di preavviso, il saldo finale di salari e indennità per ferie non godute, l'indennità di transizione ( transitorievergoeding ) o un'indennità di fine rapporto più elevata, nonché eventuali clausole di non concorrenza o di riservatezza. Ai fini del diritto del dipendente all'indennità di disoccupazione dell'UWV, è fondamentale che l'accordo specifichi che l'iniziativa è partita dal datore di lavoro, che non sussiste un motivo urgente di licenziamento e che il periodo di preavviso è stato rispettato. Una data di fine rapporto che non rispetti il ​​periodo di preavviso può comportare un ritardo nell'erogazione dell'indennità.

Il dipendente che sottoscrive un accordo scritto di cessazione del rapporto di lavoro può revocarlo entro 14 giorni senza doverne specificare i motivi (articolo 7:670b del Codice Civile tedesco). Qualora l'accordo non preveda tale diritto, il termine è di tre settimane. I datori di lavoro sono pertanto tenuti a includere questa clausola nell'accordo.

Se la mediazione si è svolta parallelamente al procedimento giudiziario, le parti possono chiedere al tribunale di verbalizzare l'accordo in un verbale ufficiale dell'udienza ( proces-verbaal ). Tale verbale è esecutivo come una sentenza (articolo 87 del Codice di procedura civile olandese (Rv)), il che offre maggiore certezza qualora si tema che la controparte non si attenga all'accordo.

Le scadenze continuano a decorrere durante la mediazione?

Sì. La mediazione non sospende i termini di legge previsti dal diritto del lavoro e un termine non rispettato non può essere recuperato in seguito. Verificateli prima di iniziare.

Le disposizioni più importanti sono brevi. Il dipendente che desidera contestare un preavviso di licenziamento o un licenziamento sommario deve presentare una richiesta al tribunale distrettuale entro due mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (articolo 7:686a(4) BW). La richiesta di indennità di transizione deve essere presentata entro tre mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le richieste di retribuzione non pagata si prescrivono dopo cinque anni (articolo 3:308 BW), ma con il passare del tempo diventa più difficile reperire le prove.

Se tali scadenze si avvicinano, le parti possono concordare per iscritto di sospendere la mediazione fino a quando non sia stata presentata la richiesta, oppure il dipendente può presentare la richiesta per tutelare la propria posizione e chiedere al tribunale di sospendere il procedimento durante lo svolgimento della mediazione.

Chi paga per la mediazione?

In caso di conflitto tra datore di lavoro e dipendente, spesso è il datore di lavoro a farsi carico delle spese del mediatore, ma ciò è soggetto ad accordo. La ripartizione dei costi viene formalizzata nell'accordo di mediazione.

A seconda del reddito, un dipendente può avere diritto a una mediazione agevolata tramite il Servizio di Assistenza Legale (Raad voor Rechtsbijstand), con un mediatore iscritto a tale servizio. Gli onorari degli avvocati che assistono ciascuna parte sono generalmente a carico della parte stessa, a meno che le parti non concordino che il datore di lavoro contribuisca, come avviene di frequente negli accordi di uscita.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

In qualità di dipendente, controlla le tue scadenze e il tuo reddito prima di accettare qualsiasi cosa. Il termine di due mesi dell'articolo 7:686a(4) BW continua a decorrere durante la mediazione.

• Se il medico aziendale ti ritiene idoneo a partecipare alla mediazione.
• Quali sono i termini di legge che scadono e se è necessario presentare una richiesta per tutelare la propria posizione.
• Se la clausola di riservatezza nell'accordo di mediazione tuteli ciò che dici.
• Verifica se l'accordo di uscita specifica l'iniziativa del datore di lavoro, l'assenza di un motivo urgente e il corretto periodo di preavviso, in modo che il tuo sussidio UWV non sia a rischio.
• Verificare se l'indennità di transizione o un'indennità di fine rapporto più elevata siano state calcolate correttamente.
• Viene menzionato se il diritto di recesso di 14 giorni previsto dall'articolo 7:670b BW.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

In qualità di datore di lavoro, offrire la mediazione è spesso la prima cosa che il tribunale distrettuale chiede in caso di licenziamento per il motivo g. Gli obblighi di reintegrazione permangono, e l'UWV può imporre una sanzione salariale fino a 52 settimane in caso di inadempienza.

• Se l'analisi del problema e il piano d'azione del medico aziendale menzionino la mediazione.
• Se hai offerto la mediazione per iscritto prima di chiedere al tribunale di sciogliere il contratto per il motivo g.
• Se la persona presente sia autorizzata a prendere decisioni.
• Se le denunce di molestie siano state prima oggetto di indagine, anziché essere deferite alla mediazione.
• Se la ripartizione dei costi tra mediatore e avvocati sia specificata nell'accordo di mediazione.

In che modo possiamo esservi d'aiuto con la mediazione in una controversia di lavoro?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro forniscono consulenza a datori di lavoro e dipendenti prima, durante e dopo la mediazione.

• Valutiamo la vostra posizione legale prima del primo incontro, in modo che possiate conoscere le alternative a un accordo.
• Verifichiamo l'accordo di mediazione, in particolare le clausole di riservatezza e quelle relative ai costi.
• Tra una sessione e l'altra esaminiamo ogni proposta per valutarne le conseguenze legali e finanziarie.
• Redigiamo l'accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst), inclusa la formulazione esaminata dall'UWV.
• Se si avvicina una scadenza, presentiamo tempestivamente una richiesta al tribunale distrettuale.

Sintesi

• La mediazione è volontaria e funziona meglio nelle fasi iniziali, quando entrambe le parti desiderano una soluzione e possono negoziare su un piano di parità.
• Non è adatto per molestie, per un diritto legale chiaro o per una controversia su fatti che devono prima essere accertati.
• Durante il periodo di malattia, gli obblighi di reinserimento rimangono in vigore; il rifiuto di una misura ragionevole come la mediazione consigliata può avere ripercussioni sulla retribuzione.
• L'esito della controversia deve essere formalizzato in un accordo transattivo; in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la formulazione dell'accordo determinerà il diritto all'indennità di disoccupazione.
• La mediazione non sospende i termini di due o tre mesi previsti dalla legge sul lavoro.

Domande frequenti