La pressione lavorativa e il burnout sono diventati problemi significativi nei luoghi di lavoro olandesi, con ripercussioni sia sui dipendenti che sui datori di lavoro. Quando si verifica una malattia o si sviluppa il burnout, entrambe le parti sono soggette a specifici obblighi legali previsti dalla legge olandese , che devono essere rispettati fin dal primo giorno di malattia.
La comprensione di questi requisiti aiuta a prevenire errori costosi e a tutelare i diritti di tutti i soggetti coinvolti.
Secondo la legge olandese, i datori di lavoro sono tenuti a continuare a pagare lo stipendio di un dipendente per un massimo di due anni durante il periodo di malattia, adempiendo al contempo al loro obbligo di garantire condizioni di lavoro sicure. Tuttavia, i dipendenti possono subire gravi conseguenze se non seguono le procedure corrette durante il congedo per malattia . Il quadro giuridico stabilisce chiare responsabilità per entrambe le parti, dalla segnalazione della malattia e dagli sforzi di reinserimento fino alle potenziali richieste di risarcimento danni in caso di burnout derivante da condizioni di lavoro avverse.
Questo articolo spiega cosa prevede la legge olandese in materia di malattia, burnout e stress lavorativo. Scoprirai quali passi specifici devi seguire durante il congedo per malattia, come funziona il reinserimento lavorativo, quando i datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili per burnout e cosa succede se una malattia di lunga durata porta al licenziamento.
Definizioni legali di malattia e burnout sul posto di lavoro
La legislazione olandese in materia di lavoro non fornisce un'unica definizione legale di burnout , ma tratta l'incapacità lavorativa ad esso correlata nello stesso quadro di una malattia fisica. La distinzione tra stress temporaneo, burnout e invalidità professionale formale dipende dalla gravità e dalla durata dei sintomi che compromettono la capacità lavorativa.
Distinguere tra malattia, burnout e pressione lavorativa
La pressione lavorativa si riferisce alle normali richieste del lavoro, tra cui scadenze e carico di lavoro. Si differenzia dallo stress, che si verifica quando queste richieste superano la capacità di gestirle efficacemente.
Il burnout si sviluppa a causa di un eccesso di lavoro prolungato e di stress non gestito. È caratterizzato da esaurimento, cinismo nei confronti del proprio lavoro e riduzione delle prestazioni professionali.
Nel 2019 l'Organizzazione Mondiale della Sanità ha riconosciuto il burnout come fenomeno lavorativo. Secondo la legge olandese , il burnout diventa una malattia quando causa l'incapacità di lavorare.
Il medico aziendale valuta se sei in grado di svolgere le tue mansioni a causa di sintomi di burnout. Tale valutazione determina i tuoi diritti legali in materia di indennità di malattia e tutele contro il licenziamento.
La malattia comprende sia condizioni di salute fisica che mentale. Quando il burnout raggiunge il punto in cui non si può lavorare, il diritto del lavoro olandese lo tratta allo stesso modo di qualsiasi altra malattia.
Terminologia rilevante nel diritto del lavoro olandese
Diversi termini chiave definiscono i tuoi diritti quando hai a che fare con il burnout o la malattia:
- Incapacità al lavoro (arbeidsongeschiktheid): la tua incapacità di svolgere le tue mansioni lavorative per motivi di salute
- medico aziendale (bedrijfsarts): il professionista medico che valuta la tua idoneità al lavoro, non il tuo medico di base
- Dovere di diligenza (zorgplicht): l'obbligo legale del tuo datore di lavoro di fornire un ambiente di lavoro sicuro e sano
- Carico di lavoro psicosociale (PSA): richieste mentali ed emotive del lavoro, tra cui tensione sul lavoro e pressione
La legge olandese impone ai datori di lavoro di adottare buone pratiche di assunzione, tra cui la gestione del carico di lavoro e la lotta ai fattori che contribuiscono al burnout.
Solo il medico aziendale può stabilire se i sintomi da stress o il burnout costituiscano una reale incapacità lavorativa.
Sintomi tipici del burnout e rischi per la salute
I sintomi del burnout rientrano in tre categorie principali:
Segnali mentali ed emotivi:
- Stanchezza opprimente che non migliora con il riposo
- Sentimenti di cinismo o distacco dal tuo lavoro
- Ridotto senso di realizzazione
Sintomi fisici:
- Stanchezza cronica e problemi di sonno
- Mal di testa e tensione muscolare
- Sistema immunitario indebolito che porta a malattie frequenti
Cambiamenti comportamentali:
- Difficoltà di concentrazione sui compiti
- Ritiro dalle responsabilità
- Cambiamenti nei modelli di alimentazione o sonno
Il burnout a lungo termine aumenta il rischio di sviluppare ipertensione, malattie cardiache e diabete di tipo 2. Questi rischi per la salute rafforzano il motivo per cui la legge olandese considera il burnout grave una forma legittima di disabilità professionale che richiede intervento medico e adattamenti sul posto di lavoro.
Fondamenti degli obblighi del datore di lavoro secondo il diritto olandese
Nei Paesi Bassi, i datori di lavoro devono rispettare specifici requisiti legali per proteggere i lavoratori da danni fisici e psicologici. Il Codice civile olandese e la Legge sulle condizioni di lavoro stabiliscono obblighi chiari in materia di sicurezza sul lavoro , misure di prevenzione e gestione dei rischi legati al carico di lavoro.
Dovere di diligenza e sicurezza sul posto di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto a garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano ai sensi della legge olandese. Questo dovere di diligenza è sancito dall'articolo 7:658 del Codice Civile olandese e si applica a tutti i luoghi di lavoro, anche quando si lavora da casa.
Il dovere di diligenza riguarda sia la sicurezza fisica che il benessere psicologico. Il datore di lavoro deve proteggerti da carichi di lavoro eccessivi, stress lavorativo e condizioni che potrebbero causare danni psicologici.
Se il tuo datore di lavoro non adempie a questo obbligo e tu subisci un danno, potrebbe essere ritenuto responsabile. L'articolo 7:611 del Codice Civile olandese conferma che il burnout e altri infortuni sul lavoro rientrano nella responsabilità del datore di lavoro.
Il tuo datore di lavoro può evitare la responsabilità solo dimostrando di aver adempiuto ai propri obblighi o che il tuo infortunio è stato causato da un tuo comportamento intenzionale o sconsiderato.
Legge sulle condizioni di lavoro e misure di prevenzione
La Legge sulle Condizioni di Lavoro (Arbowet) impone al datore di lavoro di adottare misure attive per prevenire malattie e infortuni sul lavoro. Questa legge si applica a tutti i dipendenti nei Paesi Bassi, indipendentemente dal tipo di contratto o dalla nazionalità.
Il datore di lavoro è tenuto ad attuare specifiche misure di prevenzione ai sensi dell'Arbowet. Queste includono:
- Fornire pause e periodi di riposo adeguati
- Stabilire orari di lavoro ragionevoli
- Garantire attrezzature e risorse adeguate
- Creazione di politiche per affrontare la pressione e lo stress sul lavoro
La legge impone al datore di lavoro di osservare buone pratiche di lavoro. Deve impegnarsi attivamente per prevenire condizioni di lavoro non sicure o malsane prima che si verifichino danni.
Valutazione del rischio e gestione del carico di lavoro psicosociale
Il tuo datore di lavoro è tenuto a condurre regolarmente valutazioni dei rischi per identificare potenziali pericoli sul posto di lavoro. Ciò include la valutazione dei fattori psicosociali del carico di lavoro che potrebbero influire sulla tua salute.
I rischi psicosociali includono eccessive richieste lavorative, mancanza di supporto, scarso equilibrio tra lavoro e vita privata e livelli di pressione elevati e prolungati. Il datore di lavoro deve valutare questi fattori e adottare misure concrete per ridurre i rischi.
La valutazione dei rischi dovrebbe esaminare le ore di lavoro effettive, le richieste di lavoro e le risorse disponibili. Se vengono individuati problemi, il datore di lavoro deve implementare le modifiche necessarie per risolverli.
Ciò potrebbe includere la ridistribuzione del lavoro, l'assunzione di personale aggiuntivo o la modifica di scadenze e aspettative.
Obblighi e responsabilità dei dipendenti durante la malattia o il burnout
Nei Paesi Bassi, quando ci si ammala o si verifica un burnout, è necessario seguire procedure specifiche fin dal primo giorno di malattia. È responsabilità del datore di lavoro impegnarsi per la guarigione e il ritorno al lavoro, tra cui la corretta notifica, la partecipazione attiva alle iniziative di reinserimento e la collaborazione alle valutazioni mediche.
Segnalazione di congedi per malattia e comunicazione
Devi segnalare la tua malattia al tuo datore di lavoro il primo giorno in cui non puoi lavorare. Questa notifica dovrebbe avvenire il prima possibile, in genere prima del tuo consueto orario di inizio.
Il tuo contratto di lavoro potrebbe specificare la procedura esatta per richiedere un periodo di malattia. Quando possibile, è necessario informare il datore di lavoro sulla natura della malattia e sulla sua durata prevista.
Tuttavia, non sei tenuto a fornire direttamente al tuo datore di lavoro informazioni mediche dettagliate.
Requisiti chiave di rendicontazione:
- Informare immediatamente il datore di lavoro il primo giorno
- Seguire la procedura specifica indicata nel contratto di lavoro
- Tieni aggiornato il tuo datore di lavoro sui progressi del tuo recupero
- Informali di eventuali modifiche alla data prevista del tuo rientro
Se non segnali correttamente la tua malattia, il tuo datore di lavoro potrebbe imporre delle sanzioni o addirittura sospendere il pagamento dello stipendio durante questo periodo.
Partecipazione al reinserimento e al follow-up
È necessario partecipare attivamente alla creazione e all'attuazione di un piano d'azione per il reinserimento con il proprio datore di lavoro. Questo piano mira a farvi tornare al lavoro il più rapidamente possibile, sia nel vostro ruolo originale che in un lavoro adeguato.
Se non sei in grado di svolgere le tue normali mansioni ma sei in grado di svolgere altre mansioni, devi accettare un lavoro adeguato offerto dal tuo datore di lavoro. Questo lavoro alternativo può essere svolto all'interno o all'esterno dell'azienda.
Rifiutare un lavoro adeguato senza validi motivi può avere gravi conseguenze.
I tuoi obblighi di reintegrazione includono:
- Collaborare con il datore di lavoro per sviluppare un piano d'azione
- Partecipare a tutti gli incontri programmati sul tuo rientro al lavoro
- Seguendo i consigli medici e le raccomandazioni terapeutiche
- Accettare un lavoro alternativo adeguato quando offerto
Il processo di reintegrazione è una responsabilità condivisa.
Presenza e collaborazione con il medico aziendale
Il medico aziendale svolge un ruolo fondamentale nella valutazione dell'idoneità al lavoro. Se la malattia dura più di una settimana, in genere verrà coinvolto il medico aziendale.
Solo il medico aziendale può stabilire ufficialmente se non sei in grado di lavorare per malattia. Devi presentarti a tutti gli appuntamenti con il medico aziendale e collaborare pienamente alle sue valutazioni.
Ciò include rispondere onestamente alle domande e seguire le raccomandazioni per il trattamento o il rientro al lavoro. Il medico aziendale è indipendente e non è il tuo medico personale o il medico del tuo datore di lavoro.
Valutano la tua situazione in modo obiettivo e ti forniscono indicazioni sulla tua capacità lavorativa. Non puoi rifiutarti di consultare il medico aziendale senza validi motivi, poiché ciò potrebbe compromettere il tuo diritto alla continuazione del pagamento dello stipendio durante la malattia.
Processi, diritti e benefici durante il congedo per malattia
Nei Paesi Bassi, in caso di malattia, il datore di lavoro è tenuto a continuare a corrispondere lo stipendio per un massimo di due anni. La percentuale di indennità percepita dipende dal contratto di lavoro o dal contratto collettivo , con un requisito minimo del 70% della retribuzione abituale.
Pagamento continuato dello stipendio e del salario minimo
Il tuo datore di lavoro è tenuto a pagarti almeno il 70% del tuo stipendio durante il congedo per malattia. La maggior parte dei contratti di lavoro o dei contratti collettivi di lavoro prevede un importo più elevato, spesso pari al 100% per il primo anno.
L'indennità continua fino a due anni di malattia. Durante il primo anno, se la tua indennità di malattia scende al di sotto del salario minimo nazionale, il tuo datore di lavoro è tenuto a integrare il tuo stipendio.
Questa maggiorazione è proporzionale al numero di ore lavorate. Il datore di lavoro continuerà a versare il premio pensionistico e le ferie retribuite anche durante il congedo per malattia.
Questi benefit rimangono parte del tuo pacchetto di lavoro indipendentemente dalla tua malattia. Dopo due anni di congedo per malattia, potresti avere diritto a un sussidio di invalidità professionale (WIA).
È necessario presentare domanda autonomamente tramite l'UWV, l'agenzia governativa che gestisce l'assicurazione dei dipendenti.
Tipi di contratto di lavoro e congedo per malattia
I tuoi diritti al congedo per malattia si applicano sia ai contratti di lavoro a tempo indeterminato che a quelli a tempo determinato. Il tipo di contratto non modifica l'obbligo del datore di lavoro di pagarti lo stipendio durante la malattia.
Se il tuo contratto a tempo determinato termina mentre sei malato, il tuo datore di lavoro deve segnalare la tua malattia all'UWV. L'agenzia si occuperà quindi della procedura di rientro al lavoro.
Per i contratti che terminano entro sei settimane, non è richiesta alcuna relazione di rientro al lavoro. Per i contratti che terminano tra le 6 e le 10 settimane è richiesta una breve relazione.
Per i contratti che terminano dopo 10 settimane è necessario un rapporto completo di rientro al lavoro. Al termine del rapporto di lavoro, è necessario ricevere copie di tutti i documenti relativi al congedo per malattia.
Sono inclusi i moduli del datore di lavoro e del servizio di medicina del lavoro.
Contratti collettivi di lavoro e indennità di malattia
Molti settori nei Paesi Bassi hanno un contratto collettivo di lavoro (CLA) che prevede un'indennità di malattia superiore al minimo del 70%. Il CLA in genere prevede il pagamento del 100% durante il primo anno e del 70% durante il secondo anno.
Il Contratto Collettivo di Lavoro (CLA) del tuo settore o della tua azienda determina l'esatta percentuale di continuazione del pagamento dello stipendio che percepisci. Controlla il tuo contratto di lavoro o chiedi al tuo datore di lavoro quale CLA si applica al tuo caso.
Alcuni CLA includono benefit aggiuntivi durante il congedo per malattia, come servizi di supporto aggiuntivi o periodi più lunghi di retribuzione completa. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini stabiliti dal contratto collettivo di lavoro applicabile.
Obblighi di reinserimento e procedure di rientro al lavoro
Quando un dipendente è malato per un periodo prolungato, sia il datore di lavoro che il dipendente devono collaborare a un processo di reinserimento strutturato. Ciò implica la creazione di piani dettagliati, l'esplorazione di opzioni lavorative adeguate e il contatto con l'Agenzia delle Entrate in momenti specifici della malattia.
Sviluppo e monitoraggio del piano d'azione
È necessario informare il medico aziendale o il servizio di salute e sicurezza sul lavoro (arbodienst) non appena un dipendente dichiara di essere malato. Dopo sesta settimana di malattia, il medico aziendale completa un'analisi del problema che identifica cosa il dipendente può ancora fare durante la convalescenza.
Entro l'ottava settimana, tu e il tuo dipendente dovrete elaborare insieme un piano d'azione. Questo piano delinea le fasi specifiche per il rientro al lavoro e deve ricevere l'approvazione del dipendente.
L'UWV fornisce un formato standard per questo documento. Le riunioni di valutazione dei progressi devono tenersi ogni 6 settimane.
È necessario documentare questi incontri in un rapporto di rientro al lavoro (rapporto di reinserimento). Questo rapporto contiene tutti gli accordi, il piano d'azione e la corrispondenza con i professionisti sanitari.
Questi controlli regolari garantiscono che il reinserimento proceda secondo i piani e consentono di modificare l'approccio se necessario.
Mansioni modificate e lavoro idoneo
Se ragionevolmente possibile, è necessario adattare le mansioni, gli orari di lavoro, la postazione di lavoro e l'orario di lavoro dei dipendenti. Ciò significa valutare cosa il dipendente può ancora fare e adattare il suo ruolo di conseguenza.
Per "lavoro idoneo" si intendono le posizioni che il dipendente può ricoprire tenendo conto delle sue attuali limitazioni di salute. Potrebbe trattarsi della sua posizione originale con modifiche o di un ruolo diverso all'interno della vostra organizzazione.
Hai l'obbligo di valutare tutte le opzioni ragionevoli in caso di riassegnazione. Il tuo dipendente può prendersi le ferie durante la malattia, ma ciò richiede un accordo tra le parti.
Le modalità di lavoro modificate potrebbero includere orari ridotti o mansioni più leggere. L'obiettivo è trovare un lavoro che favorisca il recupero, mantenendo al contempo l'occupazione.
Ruolo dell'Agenzia per l'assicurazione dei dipendenti (UWV)
È necessario notificare all'UWV (Unione dei sindacati del West Virginia) quando un dipendente è assente per malattia da 42 settimane. L'UWV monitora il rispetto degli obblighi di reinserimento lavorativo durante tutto il processo.
Se il processo di reinserimento si blocca a causa di disaccordi sul piano d'azione o di altre problematiche, è possibile richiedere un parere di un esperto all'UWV. Tale parere si rende necessario qualora si intenda licenziare un dipendente per comportamento non collaborativo o assenze eccessive.
Dopo 2 anni, l'UWV valuta se il dipendente è parzialmente o totalmente inabile al lavoro e stabilisce l'idoneità a prestazioni come WIA, WGA o IVA.
Se non hai adempiuto ai tuoi obblighi di reintegrazione durante questi 2 anni, l'UWV può imporre una sanzione salariale che ti obbliga a pagare lo stipendio per altre 52 settimane.
Responsabilità del datore di lavoro e conseguenze legali
Nei Paesi Bassi, i datori di lavoro sono soggetti a specifici obblighi legali e a potenziali responsabilità quando i dipendenti soffrono di burnout o danni psicologici. La legge stabilisce criteri chiari per stabilire quando un datore di lavoro può essere ritenuto responsabile, richiedendo la prova di condizioni di lavoro dannose e di una violazione del dovere di diligenza.
Responsabilità del datore di lavoro per burnout e danno psicologico
L'articolo 7:658 del Codice civile olandese stabilisce le basi della responsabilità del datore di lavoro . In base a tale disposizione, il datore di lavoro è responsabile per i danni subiti dal dipendente durante l'attività lavorativa, a meno che non possa dimostrare di aver adempiuto al proprio dovere di diligenza o che il danno sia derivato da un comportamento intenzionale o da negligenza grave del dipendente.
La legge distingue tra stress lavorativo ordinario e condizioni di lavoro oggettivamente dannose. Il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza sia fisica che psicologica sul posto di lavoro.
Questo dovere si estende alla prevenzione di carichi di lavoro eccessivi, alla lotta contro il bullismo o l'intimidazione e alla fornitura di accesso ai servizi di supporto. Tuttavia, la responsabilità non è automatica.
Affinché il datore di lavoro possa essere ritenuto responsabile, devono essere soddisfatte tre condizioni:
- Condizioni di lavoro oggettivamente dannose deve esistere
- Un nesso causale diretto tra queste condizioni e il tuo danno psicologico deve essere dimostrato
- Una violazione del dovere di diligenza dal datore di lavoro deve essere dimostrato
Se il tuo datore di lavoro ha implementato politiche adeguate in materia di comportamenti indesiderati, ha una procedura di reclamo e risponde in modo appropriato alle segnalazioni, potrebbe evitare responsabilità anche in caso di burnout. Il semplice fatto che tu faccia regolarmente straordinari non rende automaticamente il tuo datore di lavoro responsabile del burnout.
La responsabilità sorge solo quando è chiaro che il carico di lavoro era eccessivo e il datore di lavoro non è intervenuto.
Dimostrazione del nesso di causalità e onere della prova
L'onere della prova quando si rivendica la responsabilità del datore di lavoro per danno psicologico spetta a te. Ciò significa che devi dimostrare che le tue condizioni di lavoro hanno causato danni alla tua salute.
La tua esperienza soggettiva di un ambiente di lavoro non sicuro non è di per sé sufficiente. Devi fornire prove concrete di condizioni oggettivamente dannose.
Ciò include la documentazione di episodi specifici di bullismo, intimidazione o eccessiva pressione lavorativa. Affermazioni generiche sulla pressione lavorativa o su un clima negativo non soddisferanno gli standard legali.
Le prove devono dimostrare condizioni che vanno oltre il normale stress o conflitto sul posto di lavoro. Disaccordi e tensioni sul posto di lavoro senza coercizione, aggressione o comportamenti inappropriati prolungati non sono considerati condizioni di lavoro dannose.
Dovresti confermare le discussioni per iscritto e conservare la documentazione degli incidenti. Documenta chiaramente le carenze del tuo datore di lavoro.
I tribunali possono stabilire standard elevati sia per dimostrare una violazione del dovere di diligenza sia per l'offerta di prove aggiuntive. Richieste vaghe o offerte di fornire prove non specificate potrebbero essere respinte.
Giurisprudenza e recenti sviluppi giuridici
Migliori Amsterdam La Corte d'Appello si è pronunciata il 19 dicembre 2023 in un importante caso contro Samsung. Un dipendente ha chiesto un risarcimento danni per burnout e depressione, denunciando intimidazioni e bullismo da parte di un supervisore.
Il tribunale non ha riscontrato alcuna responsabilità del datore di lavoro. La dipendente ha indicato sei incidenti da lei subiti come dannosi.
Tra questi, una conversazione dopo l'orario di lavoro in merito alla segnalazione di cambiamenti organizzativi, all'interferenza con le sue responsabilità e alla sensazione di essere stata messa da parte. Il tribunale ha concluso che questi eventi non erano oggettivamente abbastanza gravi da essere considerati atti di bullismo o intimidazione.
Samsung aveva implementato politiche sui comportamenti indesiderati e una procedura di reclamo. L'azienda forniva inoltre l'accesso a un consulente e a un consulente di fiducia.
Quando il dipendente ha presentato un reclamo, Samsung ha risposto nel giro di poche settimane, spiegando la procedura e richiedendo dichiarazioni scritte. La Corte Suprema ha confermato questa sentenza il 28 marzo 2025.
I tribunali hanno stabilito che la dipendente non aveva sufficientemente dimostrato condizioni oggettivamente dannose, nonostante il suo disagio personale. La sua offerta di fornire ulteriori prove è stata respinta in quanto troppo vaga.
Nelle controversie legali, una documentazione adeguata, tramite valutazioni dei rischi e fascicoli HR ben tenuti, diventa decisiva.
Procedure di licenziamento e risoluzione del rapporto di lavoro in caso di malattia di lunga durata
Nei Paesi Bassi, i datori di lavoro non possono licenziare un dipendente durante i primi due anni di malattia, salvo in circostanze specifiche. Dopo 104 settimane di malattia, il licenziamento diventa possibile se entrambe le parti hanno compiuto sforzi sufficienti per il reinserimento, con l'UWV che supervisiona il processo e determina l'idoneità all'indennità di invalidità.
Divieto di licenziamento durante il congedo per malattia
Il tuo datore di lavoro non può licenziarti durante i primi due anni di incapacità lavorativa. Questa tutela si applica dal primo giorno in cui ti registri per malattia e continua per 104 settimane.
La legge vieta il licenziamento per malattia durante questo periodo. Esistono alcune eccezioni a questa regola.
Il tuo datore di lavoro può licenziarti durante il periodo di prova o in caso di fallimento. Può anche interrompere il tuo rapporto di lavoro se rifiuti ragionevoli adattamenti al tuo ruolo o non collabori con le iniziative per il tuo reinserimento lavorativo.
Se hai un contratto a tempo determinato, il tuo datore di lavoro è tenuto a pagarti lo stipendio fino alla scadenza del contratto. Il rapporto di lavoro termina automaticamente alla data di scadenza.
Per questa conclusione naturale il datore di lavoro non ha bisogno dell'autorizzazione dell'UWV.
Procedure dopo 104 settimane di malattia
Dopo due anni di congedo per malattia, il datore di lavoro può avviare le procedure di licenziamento se l'incapacità di lavorare persiste. Deve dimostrare che entrambe le parti hanno compiuto sforzi adeguati per il reinserimento lavorativo durante il periodo di malattia.
L'UWV verifica se il datore di lavoro ha adempiuto ai propri obblighi. Il datore di lavoro ha bisogno del tuo consenso o dell'autorizzazione dell'UWV per procedere.
Se acconsentite al licenziamento, firmate entrambi un accordo transattivo senza il coinvolgimento dell'UWV. In caso di disaccordo, il datore di lavoro deve richiedere all'UWV un permesso di licenziamento.
L'UWV può imporre una sanzione salariale se il datore di lavoro non ha supportato adeguatamente il tuo rientro al lavoro. Questa sanzione impone al datore di lavoro di pagarti lo stipendio per un ulteriore anno.
Non potranno licenziarti durante questo periodo prolungato. Riceverai un'indennità transitoria che copre l'intero periodo di impiego, incluso il periodo di malattia.
Il datore di lavoro può richiedere all'UWV un risarcimento parziale per questo pagamento.
Ruolo delle domande di sussidio UWV e WIA
L'UWV valuta se il licenziamento sia giustificato dopo una malattia di lunga durata. Esamina i rapporti di reinserimento, la documentazione medica e gli sforzi compiuti da entrambe le parti.
Sulla base di questa verifica, l'UWV concede o rifiuta il permesso di licenziamento. È necessario presentare domanda per i sussidi WIA prima della fine del rapporto di lavoro.
L'UWV determina il livello di invalidità professionale e le relative prestazioni. La domanda di solito inizia verso la fine del periodo di 104 settimane.
Il WIA fornisce un sostegno al reddito in caso di incapacità lavorativa parziale o totale. L'importo del sussidio dipende dal grado di invalidità e dai redditi precedenti.
L'UWV calcola il lavoro che puoi ancora svolgere e la tua capacità di guadagno.
Domande frequenti
Quali sono i requisiti legali che i datori di lavoro devono rispettare per prevenire il burnout tra i dipendenti nei Paesi Bassi?
La legge olandese impone ai datori di lavoro di rispettare le buone pratiche in materia di lavoro, ai sensi dell'articolo 7:658 del Codice Civile olandese. È necessario garantire un ambiente di lavoro sano e sicuro, dotato di attrezzature adeguate, orari di lavoro ragionevoli con pause e il diritto alle ferie. Il datore di lavoro ha il dovere di prevenire un carico di lavoro eccessivo che potrebbe causare burnout. Qualora il datore di lavoro non garantisca condizioni di lavoro sicure, può essere ritenuto responsabile per danni ai sensi dell'articolo 7:611 del Codice Civile olandese. I datori di lavoro devono adoperarsi attivamente per prevenire l'insorgenza di stress e burnout legati al lavoro. Ciò significa monitorare i carichi di lavoro e affrontare i potenziali rischi per la salute prima che causino danni ai dipendenti.
Come vengono definiti lo stress e la malattia correlati al lavoro nel diritto del lavoro olandese?
Secondo la legge olandese sul lavoro, per malattia si intende qualsiasi condizione medica che renda difficile o impossibile lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative. Ciò include sia problemi di salute fisica che mentale. Il burnout rientra in questa definizione come forma riconosciuta di malattia correlata al lavoro. Tale condizione può derivare da fattori lavorativi come un carico di lavoro eccessivo o condizioni di lavoro inadeguate. Solo il medico aziendale è autorizzato a valutare l'incapacità lavorativa del dipendente a causa di malattia. Né il medico personale né il medico del datore di lavoro possono prendere tale decisione.
Quali misure deve adottare un dipendente quando manifesta sintomi di malattia o burnout sul lavoro?
È obbligatorio comunicare la propria malattia al datore di lavoro fin dal primo giorno di assenza. Seguire le procedure corrette fin dal primo giorno è fondamentale, poiché la mancata osservanza potrebbe comportare sanzioni. Se la malattia si protrae per più di una settimana, verrà generalmente contattato il medico aziendale per una valutazione delle condizioni di salute. È necessario collaborare a tale valutazione. È obbligo del dipendente impegnarsi per la guarigione e partecipare al processo di reinserimento lavorativo. Questa è una responsabilità condivisa tra il dipendente e il datore di lavoro.
I datori di lavoro olandesi sono obbligati a offrire un piano di reinserimento per i dipendenti che rientrano da una malattia di lunga durata?
Sì, se la malattia persiste, lei e il suo datore di lavoro dovete elaborare un piano d'azione per il suo reinserimento lavorativo. Il suo ritorno al lavoro è l'obiettivo comune di entrambe le parti. Se non è in grado di svolgere il suo lavoro originario ma può svolgere altre mansioni, sia lei che il suo datore di lavoro dovete accettare un "lavoro adeguato". Questo reinserimento può avvenire all'interno dell'azienda del suo datore di lavoro o al di fuori di essa. Il piano di reinserimento è obbligatorio secondo la legge olandese. Entrambe le parti devono partecipare attivamente alla creazione e all'attuazione di tale piano.
Quali sono i diritti del dipendente in materia di congedo per malattia e di continuazione della retribuzione in caso di malattia professionale nei Paesi Bassi?
Il tuo datore di lavoro è tenuto a continuare a pagarti almeno il 70% del tuo stipendio durante le prime 104 settimane di malattia. Tale obbligo di pagamento si applica indipendentemente dal fatto che la malattia sia correlata al lavoro. Il tuo contratto di lavoro rimane in vigore durante questo periodo. Il tuo datore di lavoro non può ridurre il tuo stipendio al di sotto del minimo legale del 70% durante questi due anni. Dopo 104 settimane di malattia, l'obbligo del tuo datore di lavoro di continuare a pagarti lo stipendio cessa. A questo punto, si applicano norme diverse alla tua situazione lavorativa.
Un dipendente può essere licenziato a causa di una malattia di lunga durata e quali tutele sono previste dalla legge olandese?
Il tuo datore di lavoro non può rescindere il tuo contratto di lavoro o licenziarti durante le prime 104 settimane di malattia. Questa tutela ti dà il tempo di guarire e tentare il reinserimento nel mondo del lavoro. Dopo 104 settimane, se non sei ancora in grado di riprendere il tuo precedente impiego, il tuo datore di lavoro può chiedere all'UWV (l'ente olandese per l'assicurazione dei lavoratori) l'autorizzazione a rescindere il tuo contratto di lavoro. L'autorizzazione deve essere concessa prima che la rescissione possa essere effettuata.
