Contratto di tirocinio o di lavoro: dove si traccia il confine?

Sempre più studenti e giovani professionisti completano un tirocinio presso un'azienda prima di accettare il loro primo impiego a tempo indeterminato. Il tirocinio è vantaggioso per entrambe le parti: il tirocinante acquisisce esperienza pratica e l'azienda ha l'opportunità di conoscere potenziali futuri dipendenti.

In pratica, tuttavia, le cose spesso vanno storte, perché il confine tra tirocinio e impiego a tempo indeterminato, ovvero tra contratto di tirocinio e contratto di lavoro, non è sempre attentamente monitorato. Ciò può avere gravi conseguenze, anche retroattive.

Il quadro giuridico: quando si configura un contratto di lavoro?

Secondo la legge olandese, il tirocinio non è una tipologia di contratto a sé stante definita nel Codice civile. La valutazione se un rapporto giuridico sia effettivamente un tirocinio o in realtà un contratto di lavoro si basa quindi su AArticolo 7:610 del Codice civile olandese (BW).

Tale articolo stabilisce: "Un contratto di lavoro è l'accordo in base al quale una parte, il dipendente, si impegna a lavorare al servizio dell'altra parte, il datore di lavoro, dietro pagamento di una retribuzione per un determinato periodo di tempo."

La qualificazione si articola in due fasi. In primo luogo, si utilizza lo standard Haviltex per stabilire quali diritti e obbligazioni siano stati effettivamente concordati dalle parti.

Si valuta quindi se tale contenuto corrisponda alla descrizione legale di un contratto di lavoro. L'intenzione delle parti al momento della stipula dell'accordo non è determinante a questo riguardo.

Inoltre, potrebbe essere rilevante l'articolo 7:610a del Codice Civile tedesco (BW). Tale articolo prevede una presunzione legale di contratto di lavoro quando una persona svolge un'attività lavorativa per conto di un'altra parte dietro compenso per tre mesi consecutivi, con cadenza settimanale o per almeno venti ore al mese. Tale presunzione può essere confutata dall'organizzazione, ma sposta l'onere della prova.

Il criterio distintivo: l'elemento di apprendimento

Per quanto riguarda i tirocini, la giurisprudenza individua nell'elemento formativo il criterio distintivo. Ciò che conta è se lo svolgimento del lavoro sia prevalentemente nell'interesse della formazione che il tirocinante sta seguendo.

Se il lavoro è principalmente finalizzato ad ampliare le conoscenze e l'esperienza del tirocinante, anche in vista del completamento del percorso formativo, allora si tratta di un tirocinio.

Quando lo scopo principale dell'attività lavorativa si sposta verso un contributo attivo al raggiungimento degli obiettivi aziendali, non si può più sostenere che esista un contratto di tirocinio.

Ciò non significa che una singola circostanza sia di per sé decisiva. La giurisprudenza recente dimostra che la valutazione è complessa: un accordo tripartito tra il tirocinante, l'istituto di istruzione e l'organizzazione, un'indennità di tirocinio limitata e lo svolgimento di un lavoro che sia di per sé anche produttivo non sono automaticamente sufficienti per la riclassificazione. In un caso in cui il presunto lavoro di produzione indipendente non è stato sufficientemente comprovato in termini concreti, e la comunicazione ha invece fornito indicazioni e un feedback sostanziale, l'accordo è rimasto un tirocinio. Il tribunale, pertanto, valuta la totalità dei fatti e delle circostanze, non un singolo elemento.

Segnali che aumentano il rischio di riclassificazione

Una serie di circostanze di fatto aumentano il rischio che un tribunale, l'Agenzia olandese per l'assicurazione dei lavoratori (UWV) o le autorità fiscali non qualifichino più il rapporto giuridico come tirocinio, bensì come contratto di lavoro.

Il tirocinante svolge strutturalmente un lavoro di produzione regolare che altrimenti verrebbe svolto dai dipendenti. Il piano di apprendimento, la guida e il collegamento con la formazione sono di fatto diventati marginali, oppure non viene più redatto alcun piano di apprendimento né alcun rapporto di tirocinio. Il tirocinante è pienamente integrato nell'orario di lavoro come un normale lavoratore e non si trova principalmente in una situazione di apprendimento. L'organizzazione è principalmente interessata alla produttività del tirocinante, non agli obiettivi formativi. Il tirocinio dura considerevolmente più a lungo del normale o viene ripetutamente prorogato senza una chiara motivazione formativa.

Non ogni elemento produttivo e non ogni supervisione imperfetta trasformano automaticamente un tirocinio in un contratto di lavoro. Il punto cruciale sta nel fulcro del rapporto: prevale l'obiettivo formativo o il contributo produttivo all'organizzazione?

Punti da tenere presenti durante uno stage

Alcuni aspetti meritano particolare attenzione, sia perché il rischio di riclassificazione si manifesta in modo più evidente in questo ambito, sia perché alcune norme del diritto del lavoro sono imperative e i dipendenti non possono essere privati ​​della tutela di cui godono una volta stipulato un contratto di lavoro.

Se un tirocinante viene utilizzato strutturalmente come sostituto del personale regolare, la qualificazione di tirocinio viene meno e potrebbe di fatto configurarsi un contratto di lavoro ai sensi dell'articolo 7:610 BW, eventualmente supportato dalla presunzione legale di cui all'articolo 7:610a BW.

Per quanto riguarda il salario minimo, vige uno standard preciso: non tutti i tirocinanti hanno automaticamente diritto al salario minimo. Tale diritto sorge solo quando si instaura un rapporto di lavoro a tutti gli effetti. La legge sul salario minimo e sulle ferie minime collega esplicitamente il salario minimo al lavoro svolto "in regime di impiego". Pertanto, un'indennità di tirocinio bassa o simbolica non preclude la possibilità di richiedere il salario minimo qualora il rapporto si configuri effettivamente come un contratto di lavoro.

Per le organizzazioni che si avvalgono di tirocinanti, è pertanto consigliabile valutare periodicamente se l'effettivo svolgimento del tirocinio sia ancora in linea con gli obiettivi formativi prefissati.

Questo può aiutare a prevenire problemi con la qualificazione.

Nell'ambito delle condizioni di lavoro, l'organizzazione ha un ampio obbligo di diligenza una volta che il lavoro è svolto, anche nei confronti dei tirocinanti. La legge sulle condizioni di lavoro (Arbowet) obbliga il datore di lavoro a garantire la sicurezza e la salute dei dipendenti in relazione a tutti gli aspetti connessi al lavoro, con obblighi aggiuntivi in ​​materia di inventario e valutazione dei rischi, nonché di informazione e istruzione. Per i giovani tirocinanti, sussiste un ulteriore obbligo di supervisione da parte di esperti.

Se un tirocinio si trasforma effettivamente in un contratto di lavoro, si applicano anche le normali norme in materia di retribuzione durante la malattia e di tutela contro il licenziamento. In caso di malattia, sussiste in linea di principio il diritto ad almeno il 70% della retribuzione per 104 settimane, a condizione che sia dovuto almeno il salario minimo legale applicabile durante le prime 52 settimane. Per la risoluzione del contratto di lavoro, si applicano quindi le norme relative ai motivi legittimi di licenziamento, ai divieti di preavviso e al consenso o allo scioglimento richiesti, con la possibilità di annullamento o di equo indennizzo qualora l'azienda non rispetti tali norme.

Conseguenze della riclassificazione

Quando un tirocinio viene retroattivamente qualificato come contratto di lavoro, i normali diritti previsti dalla legge sul lavoro sorgono retroattivamente a partire dal momento in cui sono stati effettivamente soddisfatti i criteri di cui all'articolo 7:610 della legge tedesca sul lavoro (BW).

Ciò riguarda in ogni caso gli arretrati salariali, con un eventuale aumento previsto dalla legge per il ritardo nel pagamento, e la già citata tutela in caso di malattia e licenziamento.

Per le organizzazioni che si avvalgono di tirocinanti, è pertanto consigliabile valutare periodicamente se l'effettivo svolgimento del tirocinio sia ancora in linea con gli obiettivi formativi previsti e documentare tale accuratezza attraverso piani di apprendimento, colloqui di verifica e valutazioni del tirocinio. I tirocinanti che nutrono dubbi sulla propria situazione possono chiedere consulenza sui propri diritti e, se necessario, richiedere una riclassificazione del proprio contratto.

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Domande frequenti (FAQ)