L'anno 2026 segna una svolta fondamentale nel diritto del lavoro olandese. Con la abolizione definitiva dei contratti a zero ore e dei contratti min-max, il legislatore ha posto fine a un decennio di estrema flessibilità del lavoro. Secondo il governo olandese, l'equilibrio tra rischio imprenditoriale e sicurezza dei dipendenti si era spostato troppo a favore della flessibilità, a scapito della stabilità del reddito e della certezza del diritto per i lavoratori.
Questa riforma non è isolata. Fa parte di una più ampia ristrutturazione del mercato del lavoro olandese, volta a ridurre il lavoro precario e a rafforzare il principio secondo cui i lavori strutturali dovrebbero essere abbinati alla sicurezza strutturaleAl centro di questa riforma c'è l'introduzione dell' Contratto base (contratto di base), che rimodella radicalmente il modo in cui i datori di lavoro devono organizzare la pianificazione della forza lavoro e la gestione dei contratti.
Per i datori di lavoro, questo non è un mero adeguamento amministrativo. Richiede un rivalutazione strategica dei modelli di personale, delle strutture dei costi e della flessibilità operativaQuesto articolo illustra il quadro giuridico del Contratto di base, la norma sulla catena rivista, i rischi di applicazione e le conseguenze strategiche per i datori di lavoro che operano nei Paesi Bassi nel 2026.
1. Quadro giuridico: il Contratto Base come nuovo standard
Il Contratto Base sostituisce il tradizionale contratto a chiamata. Il legislatore ha deliberatamente scelto un modello che separa la disponibilità dal diritto al salarioIl principio di base è che ai dipendenti dovrebbe essere garantito un reddito minimo e prevedibile, indipendentemente dalle fluttuazioni del carico di lavoro.
Il modello di larghezza di banda
Il nucleo del Contratto Base è il modello di larghezza di bandaDatore di lavoro e dipendente concordano un numero fisso di ore base (ad esempio, 20 ore settimanali). Oltre a ciò, è prevista una larghezza di banda fino a 30% può essere concordato.
In pratica, ciò significa che, con una base oraria di 20 ore, il datore di lavoro può richiedere al dipendente di lavorare fino a 26 ore settimanali. Entro questo intervallo, il dipendente deve essere reperibile quando richiesto.
Il cambiamento decisivo rispetto al precedente sistema a zero ore è che il rischio salariale si sposta sul datore di lavoroIl dipendente ha sempre diritto alla retribuzione per le ore base concordate, anche se non viene svolto alcun lavoro durante un determinato periodo.
Impatto sulla flessibilità
La flessibilità non scompare del tutto, ma diventa regolamentata e prevedibile. I datori di lavoro devono effettuare una valutazione realistica del proprio fabbisogno strutturale di personale. I picchi di domanda possono ancora essere gestiti, ma solo all'interno di un quadro giuridico che dia priorità alla sicurezza del reddito.
2. Regole di chiamata obbligatoria: la fine della programmazione informale
Con il sistema precedente, il lavoro su chiamata era spesso organizzato in modo informale, tramite messaggi WhatsApp, accordi verbali o modifiche dell'orario all'ultimo minuto. Dal 2026 in poi, questo approccio non è più legalmente consentito.
La regola del preavviso di quattro giorni
I datori di lavoro devono chiamare i dipendenti al lavoro almeno quattro giorni in anticipo, in forma scritta o elettronica. Questo requisito è obbligatorio legge e non può essere derogato tramite accordo.
Annullamento dei turni
Se una chiamata viene annullata entro quattro giorni dall'inizio previsto, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'intero stipendio per le ore cancellateIl rischio di errori di pianificazione o di improvvisi cambiamenti nel carico di lavoro è esplicitamente a carico del datore di lavoro.
Diritto di rifiuto
Se un dipendente viene convocato con meno di quattro giorni di anticipo, ha il diritto legale di rifiutare il turno, senza dover fornire motivazioni e senza conseguenze negative. Questo diritto si applica anche ai contratti base con intervallo di tempo.
Per i datori di lavoro, ciò significa che le soluzioni di reclutamento last-minute non sono più una strategia legalmente praticabile. La pianificazione del personale deve essere strutturata, lungimirante e disciplinata.
3. Revisione della regola della catena: il modello 3–3–5
Parallelamente all’abolizione dei contratti a chiamata, il legislatore ha inasprito la normativa regola di derivazione per impedire strutture occupazionali a porte girevoli.
Regola fondamentale
A un dipendente può essere offerto un massimo di tre contratti a tempo determinato nell'arco di tre anniQuesta regola esisteva già in precedenza, ma il meccanismo per ripristinare la catena è stato notevolmente modificato.
Periodo di interruzione prolungato
In precedenza, una pausa di sei mesi era sufficiente per riavviare la catena. Dal 2026 in poi, questo periodo di interruzione è stato esteso a cinque anniDi conseguenza, dopo tre anni i datori di lavoro sono costretti a fare una scelta netta: offrire un contratto a tempo indeterminato o separarsi dal dipendente per un periodo prolungato.
Eccezioni limitate
Solo il lavoro stagionale strettamente definito può ancora beneficiare di deroghe ai sensi di un contratto collettivo di lavoro. Queste eccezioni sono interpretate in modo restrittivo e attentamente monitorate.
4. Esposizione finanziaria: la presunzione dell'orario di lavoro
I datori di lavoro che non adattano i contratti al modello del Contratto di Base affrontano una significativa esposizione finanziaria attraverso la presunzione legale dell'orario di lavoro (Articolo 7:610b del Codice civile olandese).
Se un dipendente lavora costantemente più ore di quelle concordate contrattualmente per un periodo di tre mesi, il dipendente può richiedere un contratto che rifletta il numero medio di ore lavorate durante tale periodo. Nell'attuale contesto legislativo, i tribunali sono sempre più propensi ad accogliere tali richieste, in linea con l'obiettivo esplicito del legislatore di rafforzare la tutela dei lavoratori.
Questo rischio è particolarmente grave per i datori di lavoro che tentano di preservare la flessibilità programmando strutturalmente ore aggiuntive senza modificare formalmente il contratto.
5. Implicazioni relative a pensione, malattia e previdenza sociale
Il Contratto di Base riguarda anche ambiti che vanno oltre il diritto dei contratti di lavoro.
Rateo pensione
Le ore base concordate costituiscono la base per l'accumulo della pensione. I datori di lavoro sono tenuti a versare i contributi pensionistici su queste ore, anche nei periodi di ridotto carico di lavoro.
Pagamento continuato durante la malattia
In caso di malattia, i datori di lavoro sono tenuti a continuare a corrispondere la retribuzione oltre le ore base contrattuali (almeno il 70%). Nei contratti a zero ore, la continuazione della retribuzione era spesso limitata alle ore programmate; nel Contratto Base, si applica all'intera base contrattuale.
Ciò rappresenta uno spostamento strutturale del rischio finanziario verso il datore di lavoro.
FAQ – Domande pratiche nel 2026
Cosa succede agli accordi sulle ore annualizzate?
Restano possibili le ore annualizzate, ma solo nell'ambito di un Contratto Base. I dipendenti devono percepire un reddito minimo garantito mensile o trimestrale.
Queste regole si applicano ai settori sanitario, alberghiero e della vendita al dettaglio?
Sì. La legge non prevede un'esenzione settoriale generale. I contratti collettivi possono consentire una flessibilità limitata all'interno della fascia oraria, ma i contratti a zero ore sono aboliti in tutti i settori.
E per quanto riguarda l'indennità di buonuscita (indennità di transizione)?
Poiché è più probabile che i dipendenti ricevano contratti a tempo indeterminato o rimangano impiegati più a lungo a causa della regola dell'interruzione quinquennale, i datori di lavoro saranno più frequentemente tenuti a versare l'indennità di fine rapporto. Il diritto all'indennità di fine rapporto matura dal primo giorno di assunzione.
Orientamento strategico per consigli di amministrazione e risorse umane
Le riforme del 2026 richiedono più di semplici aggiornamenti contrattuali. Richiedono un riorientamento strategico della politica della forza lavoro.
I datori di lavoro dovrebbero investire in risorse umane stabili, supportate da contratti base e integrate da flessibilità conforme alla legge. Gli strumenti di pianificazione del personale devono tenere conto della regola del preavviso di quattro giorni e delle limitazioni di banda. I modelli di budgeting dovrebbero prevedere costi fissi del lavoro più elevati, anche nei periodi di minore domanda.
Conclusione
L'abolizione dei contratti a zero ore e dei contratti min-max segna la fine di un'era. Il mercato del lavoro olandese del 2026 obbliga i datori di lavoro a organizzare il lavoro strutturato su base strutturale. Le organizzazioni che si adattano proattivamente possono costruire stabilità e rafforzare il proprio employer branding. Quelle che non lo fanno affrontano crescenti rischi legali e finanziari.
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