Un datore di lavoro che ritiene che un dipendente non stia rendendo al meglio si trova di fronte a un dilemma: come affrontare la situazione senza oltrepassare i limiti della legge? Una recente sentenza del Tribunale distrettuale del Limburgo (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) mostra cosa succede quando un datore di lavoro salta completamente questo passaggio e ricorre direttamente alla misura più severa prevista dalla legge olandese sul lavoro: il licenziamento in tronco (ontslag op staande voet). Il conto da pagare per questo errore si è rivelato salato.
I fatti
Il dipendente, nato nel 1968, lavorava come operaio edile addetto alle demolizioni per un'impresa di costruzioni dal novembre 2024. Il suo contratto a tempo determinato era stato appena prorogato di un anno nel novembre 2025. A livello personale, la situazione era difficile: un infortunio permanente al ginocchio lo aveva costretto a chiudere la sua attività individuale di pulizia vetri, impedendogli di pagare le rate di un furgone attrezzato per disabili, noleggiato per la figliastra. Quando chiese al datore di lavoro un prestito o un anticipo sullo stipendio, la richiesta fu respinta. Il furgone venne successivamente venduto all'asta, lasciandolo con un debito residuo.
Il 12 gennaio 2026, il datore di lavoro lo ha licenziato in tronco. La lettera di licenziamento faceva riferimento a continue lamentele riguardanti il suo ritmo di lavoro, la registrazione delle ore lavorate, l'atteggiamento e la motivazione, nonché alla mancanza di miglioramenti nonostante i precedenti avvertimenti. Il dipendente ha contestato tutto ciò, affermando di non aver mai ricevuto un avvertimento formale né un piano di miglioramento concreto.
Una prestazione scadente non giustifica il licenziamento in tronco.
Il tribunale distrettuale ha respinto rapidamente la difesa del datore di lavoro. Una causa urgente ai sensi dell'articolo 7:677 del Codice civile olandese richiede una condotta da parte del dipendente tale da rendere irragionevole aspettarsi che il datore di lavoro prosegua il rapporto di lavoro. La scarsa prestazione, in linea di principio, non raggiunge tale soglia, soprattutto considerando che le accuse contenute nella lettera di licenziamento rimangono vaghe e prive di fondamento.
La corte ha sottolineato che la legge olandese impone al datore di lavoro che intende licenziare un dipendente per scarso rendimento di offrire innanzitutto un'opportunità concreta e realistica di miglioramento. Ciò significa un piano di miglioramento tangibile, una valutazione intermedia e chiarezza sulle conseguenze in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi. Nessuno di questi requisiti era stato soddisfatto nel caso in questione. Anzi, il contratto era stato prorogato di un altro anno meno di due mesi prima del licenziamento, un fatto che contrasta con l'immagine di un dipendente strutturalmente inefficiente.
La corte ha quindi concluso che il licenziamento sommario non era legittimo.
Il disegno di legge: tre premi separati
Poiché il dipendente ha accettato la cessazione del rapporto di lavoro anziché richiederne l'annullamento, e nonostante il licenziamento in tronco si sia rivelato illegittimo, il tribunale distrettuale gli ha riconosciuto tre distinti risarcimenti in un'unica soluzione.
In primo luogo, il risarcimento forfettario previsto dalla legge ai sensi dell'articolo 7:672(11) del Codice civile olandese: la retribuzione relativa al periodo di preavviso che si sarebbe applicata a una cessazione regolare del rapporto di lavoro. In questo caso, anche a causa di una disposizione di un contratto collettivo di lavoro relativa alle cessazioni con effetto a fine settimana, tale importo ammontava a poco più di quattromila euro lordi.
In secondo luogo, l'indennità di transizione prevista dalla legge. Una causa urgente non equivale automaticamente a una condotta gravemente colpevole da parte del dipendente e, poiché non è stata riscontrata alcuna causa urgente, non vi erano motivi per negare nemmeno l'indennità di transizione.
Il risarcimento più elevato è stato quello previsto dall'articolo 7:681 del Codice civile olandese, pari a poco più di ventitremila euro lordi, ovvero sei mesi di stipendio. Nel calcolare tale importo, il tribunale ha tenuto conto del fatto che il dipendente si è trovato improvvisamente a dover cercare un nuovo lavoro senza alcun periodo di transizione, che nel frattempo ha trovato un impiego, ma solo tramite un'agenzia interinale e quindi in condizioni precarie, che ha dovuto presentare decine di candidature e che il datore di lavoro ha deliberatamente evitato un adeguato processo di valutazione delle prestazioni, optando invece per un licenziamento in tronco improprio. Il tribunale ha inoltre considerato la difficile situazione finanziaria personale del dipendente, che questi aveva precedentemente segnalato al datore di lavoro.
Cosa significa questo per i datori di lavoro
Questa sentenza rappresenta un chiaro monito. L'insoddisfazione per le prestazioni di un dipendente, per quanto giustificata, non autorizza il licenziamento in tronco. Un datore di lavoro che desideri licenziare un dipendente per scarso rendimento deve innanzitutto seguire la procedura ordinaria: un feedback concreto e scritto, un piano di miglioramento con obiettivi e scadenze chiari e una valutazione intermedia. Solo dopo che tale procedura si è conclusa senza risultati, si può prendere in considerazione la cessazione del rapporto di lavoro, e anche in tal caso solo attraverso i canali legali appropriati, non ricorrendo al rimedio più estremo del licenziamento in tronco.
Un datore di lavoro che ignora deliberatamente questa procedura rischia non solo l'annullamento del licenziamento, ma anche che questo venga qualificato come condotta gravemente colposa. L'equo risarcimento che ne deriverebbe potrebbe superare di gran lunga il costo di un processo di miglioramento condotto correttamente. In altre parole, la diligenza ripaga, letteralmente.
Domande frequenti
Quali sono i motivi che giustificano un licenziamento in tronco?
Una causa urgente è un atto, una caratteristica o una forma di condotta del dipendente talmente grave da rendere irragionevole per il datore di lavoro la prosecuzione del rapporto di lavoro. Esempi includono furto, frode o aggressione grave. Vengono prese in considerazione tutte le circostanze del caso, inclusa la natura e la durata del rapporto di lavoro e le circostanze personali del dipendente.
Una prestazione insoddisfacente può mai giustificare un licenziamento in tronco?
No, una prestazione scadente di per sé non costituisce una causa urgente. La legge olandese prevede una procedura specifica per il licenziamento per scarso rendimento, in base alla quale al dipendente deve essere prima data una reale opportunità di miglioramento. Un datore di lavoro che salta questa procedura e procede direttamente al licenziamento in tronco corre il rischio significativo che un tribunale annulli il licenziamento o, come in questo caso, che il dipendente accetti la cessazione del rapporto di lavoro ma abbia comunque diritto a un risarcimento.
Cosa dovrebbe fare un datore di lavoro se un dipendente non raggiunge gli obiettivi prefissati?
Il datore di lavoro dovrebbe identificare in modo concreto e per iscritto le prestazioni insufficienti, discuterne con il dipendente e proporre un piano di miglioramento con obiettivi chiari e raggiungibili e una tempistica ragionevole. Tale processo dovrebbe essere valutato a intervalli regolari e il dipendente dovrebbe essere informato delle conseguenze in caso di mancato miglioramento. Solo dopo che questo processo si è concluso senza risultati, la cessazione del rapporto di lavoro diventa un'opzione realistica.
Qual è la differenza tra indennità di transizione e indennizzo equo?
L'indennità di transizione è un pagamento previsto dalla legge, calcolato secondo una formula, che in linea di principio è dovuto ogniqualvolta il datore di lavoro dia inizio alla cessazione del rapporto di lavoro, a meno che il dipendente non abbia agito in modo gravemente colpevole. L'indennità di fine rapporto è un pagamento aggiuntivo che un tribunale può disporre quando il datore di lavoro stesso ha agito in modo gravemente colpevole, ad esempio emettendo un licenziamento in tronco illegittimo. Il suo importo viene determinato caso per caso e tiene conto, tra l'altro, della perdita di reddito del dipendente.
Un dipendente può accettare il licenziamento e ricevere comunque un risarcimento?
Sì. Un dipendente può scegliere di non chiedere l'annullamento del licenziamento, ma accettare la cessazione del rapporto di lavoro e chiedere al tribunale di riconoscere il risarcimento danni previsto dalla legge, l'indennità di transizione e, ove applicabile, un equo indennizzo. È esattamente ciò che è accaduto in questo caso.
In conclusione
Questo caso illustra quanto sia importante per i datori di lavoro seguire la procedura corretta quando si tratta di prestazioni insufficienti e quanto possa essere costoso trascurare tale procedura. Se sei un datore di lavoro che ha a che fare con un dipendente con prestazioni insufficienti o un dipendente che rischia un licenziamento in tronco, non esitare a contattarci. Law & More per ricevere consigli personalizzati in base alla tua situazione specifica.
