Discriminazione religiosa sul lavoro: norme, diritti e risarcimenti nei Paesi Bassi

Nei Paesi Bassi, il datore di lavoro non può discriminare un dipendente a causa della sua religione o del suo credo, dal colloquio di lavoro al licenziamento. L'eccezione principale è rappresentata da una norma neutrale oggettivamente giustificata: le organizzazioni religiose possono stabilire requisiti legati alla propria fede qualora la natura del lavoro lo renda indispensabile.

La tutela si fonda sulla Costituzione olandese, sulla Legge sulla parità di trattamento (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) e sul Codice civile olandese (BW). Se vieni licenziato a causa della tua religione, anche durante il periodo di prova, il tribunale distrettuale (kantonrechter) può annullare il licenziamento o riconoscerti un equo risarcimento (billijke vergoeding). Devi presentare la richiesta entro due mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Cosa prevede la legge olandese in materia di discriminazione religiosa sul luogo di lavoro?

La legge sulla parità di trattamento vieta la discriminazione religiosa in ogni fase del rapporto di lavoro e trasferisce l'onere della prova al datore di lavoro una volta che la discriminazione risulti plausibile (articolo 10 della legge tedesca sui diritti umani).

Articolo 1 della Costituzione

L'articolo 1 della Costituzione olandese (Grondwet) stabilisce che nei Paesi Bassi tutti devono essere trattati in modo uguale in circostanze uguali e vieta la discriminazione basata su religione, credo o altri motivi. In una controversia con un datore di lavoro privato, di solito ci si basa sul Codice civile e sul Codice di condotta del lavoro, che i tribunali interpretano alla luce della Direttiva UE 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di lavoro.

La legge sulla parità di trattamento (AWGB)

L'articolo 1 dell'AWGB distingue tra discriminazione diretta e indiretta. La discriminazione diretta si verifica quando una persona viene trattata in modo meno favorevole rispetto a un'altra in una situazione comparabile a causa della sua religione o del suo credo. La discriminazione indiretta, invece, si verifica quando una norma, un criterio o una prassi apparentemente neutra pone le persone di una determinata religione in una posizione di particolare svantaggio.

L'articolo 5 dell'AWGB vieta entrambe le forme di impiego. Il divieto riguarda:

• reclutamento e selezione, inclusi annunci di lavoro e domande per i colloqui;
• instaurazione e cessazione del rapporto di lavoro;
• termini e condizioni di impiego, come retribuzione, orario di lavoro e ferie;
• formazione, promozione e condizioni di lavoro.

Ai sensi dell'articolo 2 della Legge federale sul lavoro (AWGB), la discriminazione indiretta è consentita solo se oggettivamente giustificata da un fine legittimo e se i mezzi impiegati sono adeguati e necessari. La discriminazione diretta per motivi religiosi è giustificata solo nelle situazioni previste dalla legge stessa, come ad esempio l'eccezione per le organizzazioni religiose. L'articolo 8 della AWGB tutela il lavoratore dal licenziamento discriminatorio, mentre l'articolo 8a della AWGB tutela dalle ritorsioni derivanti dall'aver invocato la legge, ad esempio presentando un reclamo o sostenendo un collega.

L'onere della prova ai sensi dell'articolo 10 AWGB

Se presentate fatti dai quali si può presumere una discriminazione, il datore di lavoro deve dimostrare di non aver agito in violazione della legge (articolo 10 AWGB). Non è necessario dimostrare la discriminazione in modo completo; il datore di lavoro deve dimostrare, con prove convincenti, che la decisione si basava su altri motivi o era oggettivamente giustificata.

Il Codice Civile

Ai sensi dell'articolo 7:681 BW, il tribunale distrettuale può, su vostra richiesta, annullare un licenziamento da parte del datore di lavoro che violi un divieto di discriminazione, oppure concedere un equo indennizzo. Dovete presentare tale richiesta entro due mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (articolo 7:686a(4) BW).

Se la condotta gravemente colpevole del datore di lavoro rende impossibile la prosecuzione dell'attività lavorativa, è possibile chiedere al tribunale la risoluzione del contratto e il riconoscimento di un equo indennizzo (articolo 7:671c del Codice penale olandese). Il datore di lavoro ha inoltre l'obbligo di garantire un ambiente di lavoro sicuro, compresa la protezione contro le molestie da parte dei colleghi (articoli 7:611 e 7:658 del Codice penale olandese). L'articolo 429quater del Codice penale olandese (Wetboek van Strafrecht) sanziona anche la discriminazione nell'esercizio di una professione o di un'attività commerciale, sebbene i procedimenti penali in materia di lavoro siano rari.

Quando un datore di lavoro può fare una distinzione in base alla religione?

Solo in casi limitati: una norma neutrale oggettivamente giustificata ai sensi dell'articolo 2 dell'AWGB, oppure un requisito di natura religiosa stabilito da un'organizzazione religiosa ai sensi dell'articolo 5(2) dell'AWGB.

Giustificazione oggettiva della distinzione indiretta

Ai sensi dell'articolo 2 della legge tedesca sul lavoro (AWGB), un datore di lavoro che si avvale di una norma neutrale deve dimostrare tre cose. La norma persegue un obiettivo legittimo, come la sicurezza, l'igiene o una politica di neutralità autentica e applicata in modo coerente nei confronti dei clienti. Contribuisce effettivamente al raggiungimento di tale obiettivo. Ed è necessaria: l'obiettivo non può essere raggiunto con una misura che interferisca meno con la libertà religiosa.

I tribunali applicano questo criterio in modo rigoroso. Riferimenti generici alla "cultura aziendale" o a "cosa potrebbero pensare i clienti" non sono sufficienti. Il datore di lavoro deve avere una motivazione concreta e documentata e dimostrare di aver preso in considerazione alternative, come un saluto diverso, un'uniforme adatta o un orario di lavoro modificato.

Organizzazioni religiose e ideologiche

Articolo 5(2) AWGB consente alle istituzioni basate su principi religiosi o ideologici, come una chiesa, una scuola confessionale o un'organizzazione di assistenza basata sulla fede, di stabilire requisiti relativi alla religione o al credo. Il requisito deve essere un requisito professionale autentico, legittimo e giustificato per la specifica posizione lavorativa, tenendo conto dell'etica dell'organizzazione.

L'eccezione non è un assegno in bianco. Richiedere a un insegnante di religione di condividere la fede della scuola è più facilmente giustificabile rispetto allo stesso requisito per un custode o un impiegato amministrativo, e l'organizzazione deve applicare tale requisito in modo coerente.

Quali situazioni, nella pratica, danno luogo a controversie?

La maggior parte delle controversie riguarda abbigliamento e simboli religiosi, preghiere, festività religiose e usanze di saluto. In ogni caso, la questione è se la norma o la decisione del datore di lavoro sia necessaria o se fosse disponibile un'alternativa ragionevole.

Il tuo datore di lavoro può vietare l'uso di un velo, un turbante o altri simboli religiosi?

Solo in casi limitati. La Corte di giustizia dell'Unione europea ha stabilito nella sentenza Achbita (C-157/15, 14 marzo 2017) che una norma che vieta tutti i simboli politici, filosofici e religiosi visibili non costituisce discriminazione diretta se applicata in modo generale e indifferenziato, e può essere giustificata da una politica di neutralità per il personale a contatto con il pubblico che sia effettivamente perseguita.

Lo stesso giorno, la Corte si è pronunciata nella causa Bougnaoui (C-188/15) stabilendo che il desiderio di un cliente di non essere servito da un dipendente che indossa il velo non costituisce un requisito professionale essenziale e determinante. Nelle cause WABE e Müller (C-804/18 e C-341/19, 15 luglio 2021), ha aggiunto che il datore di lavoro deve dimostrare una reale necessità di una politica di neutralità. Un divieto che si applichi solo a un singolo dipendente o a determinati simboli è quindi molto difficile da giustificare. Le norme di sicurezza e igiene in ambito produttivo o sanitario possono giustificare restrizioni, a condizione che siano state prese in considerazione alternative come un copricapo adeguato.

Hai il diritto di pregare durante l'orario di lavoro?

La legge olandese non riconosce ai dipendenti il ​​diritto legale di pregare durante l'orario di lavoro. Tuttavia, laddove la preghiera possa essere combinata con pause o un orario flessibile, il rifiuto o il licenziamento del dipendente per motivi di preghiera rappresenta un rischio concreto per il datore di lavoro, come dimostra la sentenza del caso North Holland citata di seguito.

È possibile prendere un giorno di ferie durante le festività religiose?

Non esiste un diritto legale a assentarsi durante le festività religiose, ma è possibile richiedere di usufruire di un periodo di ferie in quei giorni. Ai sensi dell'articolo 7:638 del Codice Civile tedesco (BW), il datore di lavoro stabilisce le date delle ferie in base alle vostre preferenze, a meno che non sussistano validi motivi per non farlo.

Un rifiuto strutturale senza una valida motivazione, mentre ai colleghi vengono concessi i permessi durante le ferie, può configurarsi come discriminazione indiretta. Lo stesso vale per la richiesta di non lavorare nel giorno di riposo settimanale: il datore di lavoro deve valutare se l'orario di lavoro può essere adattato e, in caso contrario, spiegarne i motivi.

Il tuo datore di lavoro può obbligarti a stringere la mano?

La richiesta di stretta di mano è una regola neutra che riguarda in particolare i dipendenti che, per motivi religiosi, non stringono la mano alle persone del sesso opposto. Deve essere necessaria per lo svolgimento del lavoro; in molti ruoli, un altro saluto rispettoso, come ad esempio la mano sul cuore, rappresenta una valida alternativa.

Che dire del reclutamento e dei commenti dei colleghi?

Il divieto previsto dall'articolo 5 della legge tedesca sul lavoro (AWGB) si applica prima dell'assunzione. Chiedere a una candidata se intende continuare a indossare il velo o se ha bisogno di tempo per pregare, e poi rifiutare la candidatura, fornisce elementi da cui si può presumere una discriminazione.

Anche commenti offensivi, battute o l'esclusione da parte dei colleghi a causa della propria fede rientrano in questa categoria. Ai sensi della legge sulle condizioni di lavoro (Arbeidsomstandighedenwet), il datore di lavoro deve adottare una politica per prevenire il carico di lavoro psicosociale, comprese le molestie, e deve intervenire non appena viene a conoscenza di tali comportamenti.

Cosa dimostrano le sentenze recenti?

Due sentenze del 2025 dimostrano che un licenziamento durante il periodo di prova, che normalmente non necessita di motivazione, potrebbe comunque non essere discriminatorio. In entrambi i casi, il datore di lavoro non è riuscito a confutare la presunzione di cui all'articolo 10 della legge tedesca sul lavoro (AWGB).

Licenziamento per essersi rifiutato di stringere la mano (L'Aia, 2025)

Il Tribunale distrettuale dell'Aia si è occupato del caso di un dipendente di un servizio di assistenza informatica che, al suo secondo giorno di lavoro, si era rifiutato di stringere la mano a una collega per motivi religiosi (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). Il datore di lavoro ha interrotto il rapporto di lavoro durante il periodo di prova, adducendo in seguito come motivazione l'incompatibilità con il ruolo, l'inosservanza di un'istruzione e il rispetto di una politica di neutralità.

Ai sensi dell'articolo 10 della legge tedesca sul lavoro (AWGB), l'onere della prova è passato al datore di lavoro, e le sue altre motivazioni non sono state comprovate. Stringersi la mano non era necessario per un lavoro che consisteva principalmente in lavoro da remoto e contatti telefonici. Il tribunale ha riscontrato una discriminazione indiretta priva di giustificazione oggettiva e ha riconosciuto un equo risarcimento di 34,000 euro lordi, inferiore all'importo richiesto, poiché il dipendente non aveva dimostrato di aver compiuto sforzi per trovare un nuovo impiego.

Licenziamento di un tecnico che aveva bisogno di pregare (Olanda Settentrionale, 2025)

In una sentenza del 26 settembre 2025, il Tribunale distrettuale dell'Olanda Settentrionale si è occupato del caso di un tecnico dell'assistenza che, dopo pochi giorni di lavoro, aveva dichiarato di dover pregare una o due volte al giorno in quanto musulmano (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Il datore di lavoro aveva interrotto il rapporto di lavoro durante il periodo di prova, adducendo un'incompatibilità tra la mansione e le sue esigenze religiose.

Il tribunale ha riscontrato una distinzione diretta sulla base della religione; il datore di lavoro non aveva una politica di neutralità coerente e applicata in modo sistematico. Ha quindi riconosciuto un equo risarcimento di 15,000 euro lordi, tenendo conto della perdita di reddito e della natura traumatica del licenziamento, oltre al risarcimento per il periodo di preavviso e a una piccola indennità di transizione.

Come viene determinato il risarcimento?

Non esiste una scala fissa. Il risarcimento per un licenziamento discriminatorio di solito consiste in un equo indennizzo, talvolta comprensivo di indennizzo per il periodo di preavviso, indennità di transizione e, in casi eccezionali, risarcimento per danni non patrimoniali.

Il tribunale concede un equo risarcimento ai sensi dell'articolo 7:681 del Codice Civile tedesco (CCE) o, in caso di scioglimento per grave colpa, ai sensi dell'articolo 7:671c del CCE. A seguito della sentenza della Corte Suprema nel caso New Hairstyle ( ECLI:NL:HR:2017:1187 ), il punto di partenza è il reddito perso, calcolato in base alla probabile durata del rapporto di lavoro e alla rapidità con cui si trova un'altra occupazione. Non si tratta di una punizione, ma la gravità della condotta del datore di lavoro può essere un fattore determinante.

Se il datore di lavoro non ha rispettato il periodo di preavviso, hai diritto alla retribuzione per tale periodo (articolo 7:672(10) BW), salvo in caso di licenziamento valido per periodo di prova. L'indennità di transizione (transitievergoeding) ai sensi dell'articolo 7:673 BW è pari a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio. Il danno non materiale ai sensi dell'articolo 6:106 BW richiede di solito un danno oggettivamente accertato, ad esempio una diagnosi da parte di uno psicologo.

Chi è protetto?

Tutti coloro che lavorano nei Paesi Bassi sono tutelati: candidati, dipendenti con contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato e lavoratori interinali (articolo 5 della legge olandese sul lavoro), nonché liberi professionisti che esercitano una libera professione (articolo 6 della legge olandese sul lavoro). La legge tutela la religione (godsdienst) e il credo (levensovertuiging), intendendo con ciò una filosofia di vita coerente come l'umanesimo, e anche l'espressione della fede, ad esempio attraverso l'abbigliamento, la preghiera o un giorno di riposo.

Se lavori abitualmente nei Paesi Bassi, la legge olandese sulla parità di trattamento si applica anche se il tuo datore di lavoro ha sede all'estero. Ai sensi del Regolamento Roma I, la scelta di una legge straniera nel tuo contratto non può privarti della tutela obbligatoria del paese in cui lavori abitualmente.

Come si può agire?

Documentate i fatti, sollevate la questione internamente laddove possibile e chiedete consiglio prima della scadenza di qualsiasi termine. In caso di licenziamento, la richiesta al tribunale distrettuale deve essere presentata entro due mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L'Istituto olandese per i diritti umani

È possibile richiedere un parere (oordeel) all'Istituto olandese per i diritti umani (Collège voor de Rechten van de Mens) in merito a un eventuale trattamento iniquo subito. La procedura è gratuita e non è necessario un avvocato. Il parere non è vincolante e l'Istituto non può concedere risarcimenti, ma molti datori di lavoro lo seguono e i tribunali lo tengono in considerazione. Presentare un reclamo all'Istituto non interrompe il termine di due mesi per la presentazione di un'eventuale denuncia. Ulteriori informazioni sono disponibili sul sito web dell'Istituto.

Procedimenti dinanzi al tribunale distrettuale

La richiesta di divorzio ai sensi dell'articolo 7:681 del Codice civile tedesco (BW) si avvia con una petizione (verzoekschrift) al tribunale distrettuale; in questa fase non è necessario un avvocato. Il tribunale di solito tiene un'udienza orale e poi emette una decisione (beschikking), contro la quale entrambe le parti possono presentare ricorso entro tre mesi (articolo 7:683 del Codice civile tedesco).

Un reclamo, o il sostegno al reclamo di un collega, non può comportare il licenziamento, la retrocessione o una valutazione negativa (articolo 8a AWGB). Le richieste di risarcimento per altri danni sono soggette a un termine di prescrizione di cinque anni (articolo 3:310 BW). Molti casi si concludono con un accordo transattivo; verificate la clausola di risoluzione definitiva prima di firmare.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

• Annotate ogni incidente con data, luogo e testimoni, e conservate e-mail, messaggi e il contratto.
• Crea una cronologia che mostri quando la tua pratica religiosa è diventata nota e quando il trattamento riservatole è cambiato.
• Presenta un reclamo interno per iscritto e dichiara di avvalerti della legge sulla parità di trattamento.
• Annota la data di fine del tuo rapporto di lavoro: il termine di due mesi previsto dall'articolo 7:686a(4) BW decorre da tale data.
• Verifica se la tua assicurazione per le spese legali o il tuo sindacato coprono la controversia.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

• Esiste una politica di neutralità per iscritto, applicata indistintamente a tutti i simboli religiosi, politici e filosofici, e limitata ai ruoli a diretto contatto con il pubblico?
• I requisiti lavorativi, come l'abbigliamento o la disponibilità, sono davvero necessari per svolgere il lavoro?
• Avete preso in considerazione alternative, come la preghiera durante la pausa, un'uniforme adatta o lo scambio dei turni?
• Le reali motivazioni alla base delle decisioni di assunzione e licenziamento vengono registrate al momento in cui vengono prese?
• Il denunciante è tutelato contro le ritorsioni (articolo 8a della legge tedesca sui reclami)?

Cosa possiamo fare per te in caso di discriminazione religiosa sul lavoro?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro forniscono consulenza a dipendenti e datori di lavoro in materia di parità di trattamento, licenziamento e indennizzo. Per una panoramica più completa delle normative, consultate la nostra sezione dedicata al diritto del lavoro olandese.

• Valutiamo se i fatti inducono un'inversione dell'onere della prova ai sensi dell'articolo 10 dell'AWGB.
• Presentiamo la petizione al tribunale distrettuale entro il termine di due mesi.
• Calcoliamo l'indennità equa, l'indennità per il periodo di preavviso e l'indennità di transizione.
• Prepariamo una denuncia da presentare all'Istituto olandese per i diritti umani.
• Analizziamo le politiche di neutralità e i requisiti professionali per i datori di lavoro.
• Negoziamo e redigiamo l'accordo transattivo.

Sintesi

• La legge sulla parità di trattamento vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sulla religione o sul credo in ogni fase del rapporto di lavoro (articoli 1 e 5 della legge tedesca sul lavoro).
• Una volta presentati i fatti che indicano una discriminazione, il datore di lavoro deve dimostrare di non averla commessa (articolo 10 della legge tedesca sul lavoro).
• Una norma neutrale è ammessa solo se persegue uno scopo legittimo ed è appropriata e necessaria; le organizzazioni religiose godono di un'eccezione limitata (articoli 2 e 5(2) AWGB).
• Un licenziamento discriminatorio, anche durante il periodo di prova, può essere annullato o comportare un equo risarcimento (articolo 7:681 BW); la richiesta deve essere presentata entro due mesi.
• I datori di lavoro riducono i rischi adottando una politica scritta, prestando reale attenzione alle alternative e documentando accuratamente la situazione.

Domande frequenti