Cambio di ruolo sul lavoro: è obbligatorio accettarlo secondo la legge olandese?

No, non sei obbligato ad accettare ogni cambiamento relativo al tuo lavoro, ma non puoi nemmeno rifiutarli tutti. Un datore di lavoro può modificare il tuo ruolo contro la tua volontà solo se il tuo contratto contiene una clausola di modifica unilaterale valida e il datore di lavoro ha un interesse preminente, oppure, in assenza di tale clausola, se il datore di lavoro formula una proposta ragionevole a causa di mutate circostanze che ci si può ragionevolmente aspettare che tu accetti.

Le due procedure portano a criteri di valutazione differenti. In presenza di una clausola emendativa, si applica l'articolo 7:613 del Codice civile olandese. In assenza di tale clausola, situazione più comune, la questione rientra nell'ambito di applicazione dell'articolo 7:611 e del criterio stabilito dalla Corte suprema ( Hoge Raad ) nella sentenza Stoof/Mammoet.

La conseguenza funziona in entrambe le direzioni. Rifiutare una proposta che soddisfa i criteri del test Stoof/Mammoet può di per sé portare al licenziamento. Accettare una modifica per iscritto, con riserva esplicita, tutela la propria posizione mentre la discussione prosegue. Di seguito spieghiamo il test, mostriamo come si applica a mansioni, retribuzione, orario di lavoro e luogo di lavoro e indichiamo i passaggi pratici per dipendenti e datori di lavoro.

Cosa si intende per cambio di ruolo?

Un cambio di ruolo rappresenta una modifica sostanziale al contenuto del tuo lavoro, non un'istruzione pratica su come svolgerlo. Le istruzioni rientrano nel diritto del datore di lavoro di impartire direttive; le modifiche al nucleo centrale del lavoro richiedono il tuo consenso o devono soddisfare i requisiti di legge.

Nel diritto del lavoro olandese , esiste un'importante differenza tra modifiche di lieve entità e cambiamenti sostanziali al contenuto della mansione.

Quali modifiche rientrano nel diritto di istruzione?

Ogni datore di lavoro può impartire istruzioni sulle modalità di svolgimento del lavoro e sul buon ordine aziendale (articolo 7:660 del Codice Civile). Se il vostro responsabile vi chiede di utilizzare un nuovo sistema software, di partecipare a una riunione settimanale in un giorno diverso o di assumere un incarico temporaneo compatibile con le vostre competenze, ciò rientra generalmente in questo diritto. In genere, ci si aspetta che il dipendente segua tali istruzioni.

Quali modifiche hanno un impatto maggiore?

Un vero cambio di ruolo tocca il cuore di ciò per cui sei stato assunto. Esempi:

• Incarichi diversi: un responsabile marketing a cui viene chiesto di assumere un ruolo di vendita con obiettivi di telemarketing a freddo.
• Orari di lavoro diversi: passaggio dal normale orario d'ufficio a un sistema di turni a rotazione, inclusi i turni notturni.
• Luogo di lavoro diverso: un trasferimento dal Amsterdam dall'ufficio alla nuova sede centrale di Rotterdam.
• Responsabilità diverse: un manager che perde la sua squadra e diventa un singolo collaboratore.
• Trasferimento ad altro reparto: passaggio da un reparto creativo a un'unità di elaborazione amministrativa.

Quando una modifica incide sul cuore del lavoro, non si tratta più di una semplice istruzione, bensì di una modifica alle condizioni di impiego. In tal caso, si applica uno dei due criteri legali.

Il tuo contratto contiene una clausola di modifica?

Controlla prima il tuo contratto di lavoro. Il test giuridico dipende dalla presenza o meno di una clausola di modifica unilaterale ( eenzijdig wijzigingsbeding ).

E se fosse presente una clausola emendativa (articolo 7:613 del Codice Civile)?

In tal caso, il datore di lavoro può modificare i termini in base a tale clausola, ma solo a determinate condizioni:

• Clausola scritta: la clausola deve essere stata concordata per iscritto, ad esempio nel contratto di lavoro o in un manuale del personale che hai firmato.
• Interesse cogente: il datore di lavoro deve avere un interesse cogente (zwaarwichtig belang) nel cambiamento. Una ragione banale non è sufficiente.
• Bilanciamento degli interessi: l'interesse del datore di lavoro deve essere talmente rilevante che, secondo i principi di ragionevolezza ed equità, il tuo interesse come dipendente debba cedere il passo ad esso.

Se il datore di lavoro può dimostrare, ad esempio, che la sopravvivenza dell'azienda dipende da una riorganizzazione che riguarda il tuo ruolo, il suo interesse potrebbe prevalere sul tuo desiderio di mantenere le mansioni attuali. Se il cambiamento è principalmente una questione di convenienza, di solito prevarrà il tuo interesse alla stabilità.

Le modifiche collettive, ad esempio a un regime di orario di lavoro, possono richiedere anche il consenso del consiglio di fabbrica ( ondernemingsraad ) ai sensi dell'articolo 27 della legge sui consigli di fabbrica ( Wet op de ondernemingsraden ). I tribunali tengono conto di tale consenso nel valutare gli interessi in gioco.

E se non fosse presente una clausola di modifica?

In tal caso, la tua posizione è in linea di principio più forte. Un contratto vincola entrambe le parti e una sola non può modificarlo. È necessario il tuo consenso.

Ciò non significa che possiate rifiutare tutto. Ai sensi dell'articolo 7:611 del Codice Civile, il datore di lavoro deve comportarsi da buon datore di lavoro e voi da buon dipendente ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap ). Anche in assenza di una clausola di modifica, potreste essere obbligati ad accettare un cambiamento se si tratta di una proposta ragionevole formulata in risposta a mutate circostanze. Questo ci porta al criterio più importante in questo ambito.

Quando bisogna accettare un cambiamento? Il test di Stoof/Mammoet

Devi accettare una proposta se il datore di lavoro aveva validi motivi per farla, se la proposta è ragionevole in tutte le circostanze e se l'accettazione può essere ragionevolmente richiesta a te. La Corte Suprema ha stabilito questo criterio l'11 luglio 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

In quel caso, a seguito di un'acquisizione e integrazione, il datore di lavoro propose a un dipendente di cambiare ruolo, passando da direttore tecnico di un'unità aziendale a consulente di un vicepresidente. Il dipendente rifiutò e smise di lavorare, e il datore di lavoro interruppe il pagamento del suo stipendio. La Corte Suprema ha stabilito che la questione non è se il rifiuto del dipendente sia inaccettabile secondo i criteri di ragionevolezza ed equità, ma che la questione deve essere valutata per gradi. Se la risposta a tutte le domande è affermativa, il dipendente deve in linea di principio accettare il cambiamento.

1. Il datore di lavoro aveva validi motivi per formulare la proposta?

Devono sussistere circostanze mutate che diano al datore di lavoro un motivo valido per proporre un cambiamento. Un datore di lavoro non può cambiare il tuo ruolo a proprio piacimento.

Esempi di buone ragioni:

• Riorganizzazione: l'azienda si ristruttura per evitare l'insolvenza o per operare in modo più efficiente.
• Circostanze economiche: un calo delle entrate richiede un'organizzazione più snella.
• Sviluppi tecnologici: l'automazione ha reso obsolete alcune mansioni.
• Prestazioni: un dipendente non si trova a suo agio nel ruolo attuale e, anziché licenziarlo, gli viene offerta una posizione più adatta.
• Condizioni di mercato mutate: la domanda dei clienti richiede competenze diverse o un approccio differente.

Esempi di motivi insufficienti:

• Tagli ai costi non necessari: ridurre gli stipendi o declassare il personale al solo scopo di aumentare i profitti.
• Conflitto personale: spostare un dipendente solo perché non è ben visto da un responsabile.
• Nessun motivo chiaro: cambio di ruolo senza alcuna strategia aziendale o giustificazione.

2. La proposta è ragionevole?

Anche in presenza di una valida ragione, la proposta specifica deve essere ragionevole. Il tribunale esamina l'offerta concreta sul tavolo, alla luce di tutte le circostanze.

Fattori che entrano in gioco:

• Quanto è profondo il cambiamento: un piccolo aggiustamento o una modifica che altera completamente la tua vita lavorativa quotidiana?
• Effetti finanziari: il nuovo ruolo comporta una retribuzione inferiore o la perdita di un bonus?
• Prospettive di carriera: questo trasferimento rappresenta una retrocessione e rischia di ostacolare il tuo sviluppo professionale?
• Viaggi: il trasferimento in una nuova località comporta tempi di spostamento significativamente maggiori ed è facilmente raggiungibile?
• Disposizioni transitorie: il datore di lavoro prevede una riduzione graduale della retribuzione, della formazione o un rimborso per le spese di viaggio aggiuntive?

3. È ragionevole richiedervi l'accettazione?

Infine, l'attenzione si sposta su di te. Anche se la motivazione è valida e la proposta è equa in generale, la questione è se ci si possa ragionevolmente aspettare che tu, in particolare, accetti.

In questo caso, le circostanze personali hanno un peso considerevole:

• Anzianità di servizio: un dipendente con 25 anni di servizio potrebbe avere una maggiore tutela contro un cambiamento radicale rispetto a chi è stato assunto per soli sei mesi.
• Età: potrebbe essere irragionevole chiedere a un dipendente anziano di riqualificarsi a lungo per una professione completamente diversa.
• Situazione familiare: per un genitore single con impegni fissi di assistenza all'infanzia, una modifica degli orari potrebbe risultare impossibile.
• Salute: eventuali limitazioni fisiche potrebbero rendere inadatto il ruolo proposto.
• Alternative: il datore di lavoro ha valutato opzioni con un impatto minore su di te?

Come funziona il test nella pratica?

The outcome always depends on the facts, and the court weighs the three questions together. Two patterns recur in the case law since 2008.

An example to illustrate: an employee underperforms in a management role. The employer documents the problems, runs an improvement plan with coaching and, when that fails, offers a non-managerial role with a modest pay adjustment instead of seeking dismissal. Such a proposal will usually be found reasonable, because a demotion can be a careful alternative to dismissal under Article 7:669(3)(d) BW.

Conversely, a change made without a clear business reason, in a schedule that clashes with care duties the employer knows about and without any alternatives, usually fails the first or third question. Long service and a specialised position built up over many years also weigh heavily in the employee’s favour.

Cosa succede se non riuscite a mettervi d'accordo?

Se il dialogo si conclude con una situazione di stallo, il dipendente, in linea di principio, mantiene il ruolo e la retribuzione attuali, e spetta al datore di lavoro decidere se accettare il rifiuto o ricorrere in tribunale. Il tribunale distrettuale ( kantonrechter ) applica quindi il test Stoof/Mammoet.

Quali sono i rischi per il dipendente?

Nel breve termine, di solito si mantiene il proprio ruolo attuale. Se il datore di lavoro riduce lo stipendio senza una valida motivazione, è possibile richiedere la differenza. Tuttavia, rifiutare una proposta ragionevole ha delle conseguenze. Mette sotto pressione il rapporto di lavoro e, se un tribunale ritiene il rifiuto irragionevole, il contratto può essere rescisso.

Se ti rifiuti ripetutamente di eseguire istruzioni ragionevoli, il datore di lavoro potrebbe persino avere motivo di licenziamento in tronco (articolo 7:678(2)(j) del Codice Civile). E se il tribunale accerta che hai agito con grave colpa, potresti perdere il diritto all'indennità di transizione.

Quali sono i rischi per il datore di lavoro?

Il datore di lavoro può accettare il rifiuto e lasciare le cose come stanno, oppure può chiedere al tribunale distrettuale di risolvere il contratto di lavoro. I possibili motivi sono la condotta colposa del dipendente (articolo 7:669(3)(e) del Codice civile) o un rapporto di lavoro gravemente e permanentemente compromesso (articolo 7:669(3)(g)).

Questa è una mossa rischiosa. Se il tribunale ritiene che la proposta sia irragionevole, la respingerà. Se il datore di lavoro stesso ha agito in modo gravemente colpevole, il tribunale può anche condannare il dipendente al pagamento di un equo indennizzo ( billijke vergoeding ) oltre all'indennità di transizione.

Il tribunale valuta l'interesse commerciale del datore di lavoro rispetto all'interesse personale del dipendente e applica rigorosamente il test Stoof/Mammoet.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Do not agree on the spot, and do not refuse without reasons. Check:

• Whether your contract or a staff handbook you signed contains a written amendment clause (Article 7:613 BW).
• Whether you have the proposal in writing, with the reason and the alternatives the employer considered.
• What the change means for your pay, bonus, hours, travel time and career, and whether there is a transitional arrangement.
• Which personal circumstances, such as care duties or health, make acceptance unreasonable for you, and whether you have told the employer in writing.
• Whether you can start the new work under written reservation of your rights while the discussion continues.
• That you keep copies of every proposal and confirm each meeting by email.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

Prepare the change as a legal process. Check:

• Your business reason is documented, with the alternatives you looked at and rejected.
• Whether there is a valid written amendment clause and, if so, a compelling interest to invoke it.
• Whether the works council must consent under Article 27 of the Works Councils Act (WOR), for example for a working hours scheme.
• That you offer support: training, a phasing-out of any pay cut, or compensation for extra travel costs.
• That the agreed change is confirmed in writing no later than the day it takes effect (Article 7:655 BW).
• What you will do if the employee refuses: dissolution goes through the subdistrict court, not the UWV.

What can we do for you with a change of role?

avvocati del lavoro advise employees and employers on changes of role and reorganisations.

• We assess the proposal against Article 7:613 BW or the Stoof/Mammoet test.
• We draft your reasoned response, or an acceptance under reservation of rights.
• For employers, we draft the written proposal and the supporting file.
• We negotiate transitional arrangements such as a pay phase-out or training budget.
• We conduct or defend dissolution proceedings before the subdistrict court.

Sintesi

• Il datore di lavoro può impartire istruzioni su come svolgere il proprio lavoro, ma una modifica sostanziale al contenuto delle mansioni richiede il consenso del dipendente o deve superare un controllo legale.
• Con una clausola di modifica scritta, il datore di lavoro deve avere un interesse cogente che prevalga sul tuo (articolo 7:613 del Codice Civile).
• In assenza di una clausola di questo tipo, sei tenuto ad accettare un cambiamento se il datore di lavoro aveva una valida ragione, la proposta è ragionevole e l'accettazione può essere ragionevolmente richiesta (Stoof/Mammoet, 2008).
• Rifiutare una proposta ragionevole può comportare la risoluzione del contratto; rifiutare una proposta irragionevole è un vostro diritto.
• Richiedete la proposta per iscritto, prendetevi il tempo necessario per valutarla, rispondete motivando la vostra risposta e, se necessario, accettate con riserva.

Domande frequenti