Secondo la legge olandese sul lavoro, la decisione se un dipendente sia malato o semplicemente disinteressato non spetta al datore di lavoro: l'incapacità lavorativa (arbeidsongeschiktheid) viene valutata dal medico aziendale (bedrijfsarts) e comporta il mantenimento della retribuzione ai sensi dell'articolo 7:629 del Codice civile olandese (BW), un processo di reinserimento e il divieto di licenziamento con preavviso. Le dimissioni silenziose sono un comportamento, non una condizione; non hanno valore legale e vengono gestite attraverso la valutazione delle prestazioni e, se necessario, mediante le motivazioni di licenziamento previste dall'articolo 7:669 del BW.
Questa pagina spiega come distinguere le due situazioni, cosa deve un datore di lavoro a un dipendente malato, la differenza tra sospendere e interrompere il pagamento dello stipendio, cosa si può chiedere in merito alla salute e cosa fare quando il problema si rivela essere legato al rendimento.
Sommario
Come si distinguono la malattia dal disimpegno?
Seguendo la procedura per malattia, qualunque siano i tuoi sospetti. L'opinione del datore di lavoro sulla salute di un dipendente non ha valore legale; solo il medico aziendale può valutare l'incapacità lavorativa.
Entrambe le situazioni possono apparire simili: la produttività cala, le assenze aumentano e il dipendente diventa più difficile da contattare. Considerare un dipendente malato come non volenteroso viola l'obbligo di retribuzione e dà luogo a una richiesta di risarcimento; considerare malato un dipendente demotivato può costare fino a due anni di stipendio. Agire sulla base di un sospetto prima che il medico aziendale abbia visitato il dipendente è l'errore più costoso in questo ambito.
Che cosa distingue la legge?
Ai sensi dell'articolo 7:629 del Codice Civile tedesco (CBI), la malattia si intende come l'impossibilità di svolgere il lavoro concordato a causa di una patologia, valutata in base alle limitazioni funzionali piuttosto che alla diagnosi. L'interruzione del rapporto di lavoro è una scelta: un dipendente che esegue esattamente quanto previsto dal contratto non è inadempiente per questo solo motivo.
Il diritto del datore di lavoro di impartire istruzioni, ai sensi dell'articolo 7:660 della legge tedesca sul lavoro (BW), si applica alle istruzioni ragionevoli nell'ambito della mansione, non a sforzi extra illimitati. Le dimissioni silenziose diventano legalmente rilevanti solo quando le prestazioni non sono conformi a quanto previsto dal contratto, le istruzioni vengono rifiutate o il rapporto di lavoro si interrompe.
| Aspetto | Dipendente non idoneo al lavoro | Dipendente demotivato |
|---|---|---|
| Basi giuridica | Incapacità lavorativa per motivi di salute, accertata dal medico aziendale. | Comportamento; nessun status protetto |
| Problema fondamentale | Impossibilitato a svolgere il lavoro concordato | Non disposto a fare più del lavoro concordato |
| Dovere del datore di lavoro | Continuazione del salario, reintegrazione, divieto di licenziamento | Feedback, un piano di miglioramento e, se necessario, un procedimento di licenziamento. |
| Privacy | I dati sanitari potrebbero non essere elaborati; solo limitazioni funzionali | Le prestazioni e la condotta possono essere oggetto di discussione e registrazione. |
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti di un dipendente malato?
Ai sensi dell'articolo 7:629(1) BW, il datore di lavoro paga almeno il 70% della retribuzione per un massimo di 104 settimane e almeno il salario minimo legale nelle prime 52 settimane. Ai sensi dell'articolo 7:629(9) BW, il contratto può prevedere che non sia dovuta alcuna retribuzione per i primi due giorni di malattia (giorni di attesa).
Molti contratti collettivi di lavoro (CAO) integrano tale importo, spesso fino al 100% nel primo anno e al 70% nel secondo. Oltre al salario, la legge sul miglioramento del sistema di protezione dei lavoratori (Wet verbetering poortwachter) stabilisce le procedure di reinserimento. In base al regolamento "Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar", il datore di lavoro deve ottenere la valutazione del medico aziendale entro sei settimane se si prevede un'assenza prolungata, e il piano d'azione (plan van aanpak) segue entro due settimane da tale valutazione, quindi entro l'ottava settimana. Dopo la valutazione del primo anno, potrebbe essere necessario il reinserimento presso un altro datore di lavoro (secondo percorso); l'Agenzia per l'assicurazione dei lavoratori (UWV) verifica successivamente la pratica di reinserimento.
Dopo 104 settimane il dipendente fa domanda per un sussidio WIA. Se l'UWV ritiene che gli sforzi di reintegrazione del datore di lavoro siano insufficienti, estende l'obbligo salariale fino a 52 settimane ai sensi dell'articolo 25(9) del WIA (sanzione salariale). La maggior parte delle sanzioni salariali deriva da una documentazione insufficiente piuttosto che dall'inattività del datore di lavoro.
Quando si applica il divieto di licenziamento?
Ai sensi dell'articolo 7:670(1) BW, il datore di lavoro non può dare preavviso mentre il dipendente è malato, a meno che l'incapacità non sia durata almeno due anni o non sia iniziata dopo che l'UWV ha ricevuto la domanda di autorizzazione al licenziamento. L'articolo 7:670a BW elenca le eccezioni, tra cui il consenso scritto al preavviso, il periodo di prova, il licenziamento in tronco e la cessazione dell'intera attività.
Il divieto non impedisce la risoluzione consensuale mediante accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst) o la scadenza di un contratto a tempo determinato. Ai sensi dell'articolo 7:670a(1) del Codice civile tedesco (BW), il divieto non si applica neanche qualora il dipendente si rifiuti senza giustificato motivo di adempiere agli obblighi di reinserimento previsti dall'articolo 7:660a del BW, e il datore di lavoro abbia avvertito per iscritto il dipendente o sospeso la retribuzione per tale motivo. L'indennità di transizione (transitievergoeding) prevista dall'articolo 7:673 del BW è dovuta anche in caso di malattia prolungata. Si veda la nostra panoramica sui diritti dei dipendenti in caso di malattia e sugli obblighi del dipendente durante la malattia.
Qual è la differenza tra sospendere e interrompere il pagamento degli stipendi?
La sospensione (loonopschorting) differisce il pagamento; l'interruzione (loonstop) pone fine al diritto alla retribuzione per quel periodo. L'utilizzo di una misura errata, o di una parola sbagliata nella lettera, può costare al datore di lavoro l'intera misura.
Ai sensi dell'articolo 7:629(6) BW, il datore di lavoro può sospendere la retribuzione finché il dipendente non rispetta le ragionevoli norme scritte relative alla fornitura di informazioni, ad esempio non essendo a casa negli orari concordati o non presentandosi all'appuntamento con il medico aziendale. Non appena il dipendente si conforma, la retribuzione trattenuta deve essere pagata per intero.
Ai sensi dell'articolo 7:629(3) BW, il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per il periodo in cui ritarda la ripresa, rifiuta un lavoro adeguato senza giustificato motivo o si rifiuta di collaborare con misure di reintegrazione ragionevoli o con l'elaborazione e la valutazione del piano d'azione. Tale retribuzione non viene restituita quando il lavoratore cambia atteggiamento.
Ai sensi dell'articolo 7:629(7) della legge tedesca sulle indennità di malattia (BW), il datore di lavoro deve informare immediatamente il dipendente non appena viene a conoscenza del motivo; un datore di lavoro che continua a pagare per settimane e poi annuncia un'interruzione retroattiva non può farvi affidamento. È necessario fornire prima un chiaro avvertimento scritto, indicando l'inadempimento, le conseguenze e la scadenza. Il dipendente che contesta il provvedimento deve allegare alla richiesta di indennità di malattia ai sensi dell'articolo 7:629a della legge tedesca sulle indennità di malattia una perizia rilasciata dall'UWV; il datore di lavoro può richiedere la stessa perizia. Si veda la nostra nota sulle azioni legali in materia di indennità di malattia dei dipendenti.
Quali domande potresti porre riguardo alla salute del dipendente?
Molto poco. I dati sanitari costituiscono una categoria speciale di dati personali ai sensi del GDPR e l'Autorità olandese per la protezione dei dati (Autoriteit Persoonsgegevens) ha multato i datori di lavoro che registravano le diagnosi nei sistemi di gestione delle assenze.
Quando un dipendente segnala un'assenza per malattia, il datore di lavoro può registrare la segnalazione, la durata prevista, i recapiti da contattare durante l'assenza, se gli appuntamenti già fissati possono essere mantenuti, se una terza parte può essere ritenuta responsabile (per il recupero dei costi salariali) e se si applica una disposizione di legge a tutela dei dipendenti. Il datore di lavoro non può chiedere informazioni su diagnosi, sintomi, trattamento o causa, né può registrare tali informazioni, anche se il dipendente le fornisce spontaneamente.
| Puoi chiedere al medico aziendale | Non è consentito chiedere al dipendente o registrare |
|---|---|
| Quali sono i limiti funzionali per questo lavoro? | Qual è la natura della malattia? |
| Qual è il percorso e la tempistica previsti? | Quali farmaci vengono assunti? |
| Quali mansioni modificate o alternative sono possibili | Quale specialista o terapeuta sta curando il dipendente? |
| Quante ore si possono ragionevolmente lavorare adesso? | Quali sono state le cause del problema di salute? |
| L'incapacità è correlata a un infortunio sul lavoro? | La condizione è fisica o psicologica? |
Le limitazioni funzionali, come ad esempio il numero massimo di ore trascorse davanti a uno schermo, sono informazioni di cui potresti essere a conoscenza e sulle quali devi attenerti. Se non sei d'accordo con il parere del medico aziendale, richiedi un parere specialistico all'UWV; il dipendente può richiedere un secondo parere a un altro medico aziendale.
Che dire del burnout e dei conflitti sul posto di lavoro?
Il burnout costituisce un valido motivo di incapacità lavorativa qualora il medico aziendale accerti limitazioni funzionali, e il datore di lavoro non può contestarlo. Se l'assenza è conseguenza di una controversia sul carico di lavoro, di una valutazione delle prestazioni o di una riorganizzazione, il medico aziendale potrebbe concludere che si tratti di un conflitto di lavoro piuttosto che di una malattia, il che richiede una mediazione anziché un congedo per malattia. Agite tempestivamente in base a tale parere.
Come si gestisce correttamente un caso sospetto?
Prima di presentare qualsiasi rapporto di malattia, è fondamentale creare un fascicolo sulle prestazioni lavorative: documentare conversazioni, aspettative e supporto offerto. Senza questo, qualsiasi azione successiva al rapporto potrebbe apparire come una ritorsione, e un tribunale la interpreterebbe in tal senso.
- Applica la procedura prevista per le assenze. Verificare che il dipendente abbia segnalato la malattia come previsto; sanzionare per iscritto qualsiasi violazione delle norme di controllo, come una sospensione ai sensi dell'articolo 7:629(6) BW.
- Rivolgetevi senza indugio al medico aziendale. Il ritardo viene considerato negativamente durante la valutazione da parte dell'UWV.
- Conservare i contatti documentati Si tratta di benessere e ritorno al lavoro, non di compiti in sospeso.
- Elabora il piano d'azione entro l'ottava settimana. e fornire un lavoro adeguato per iscritto laddove il medico aziendale lo ritenga possibile.
- Ricorrere agli strumenti normativi previsti: un parere di un esperto dell'UWV, un avvertimento scritto e solo dopo un provvedimento salariale.
Che cosa deve in cambio il dipendente?
Ai sensi dell'articolo 7:660a del Codice del Lavoro, il lavoratore malato deve seguire le istruzioni ragionevoli e collaborare alle misure volte al suo rientro al lavoro, cooperare al piano d'azione e svolgere un lavoro adeguato offerto dal datore di lavoro. Il lavoro adeguato non deve necessariamente coincidere con quello previsto dal contratto e può essere di livello inferiore.
Un dipendente che rifiuta un lavoro adeguato senza una valida ragione perde la retribuzione per quel periodo ai sensi dell'articolo 7:629(3)(c) BW. Viceversa, un lavoro non approvato dal medico aziendale non è adeguato e una misura salariale basata sul rifiuto di tale lavoro non sarà valida.
E se si trattasse davvero di un problema di prestazioni?
Se il medico aziendale dichiara il dipendente idoneo al lavoro, si applica la normale normativa sul licenziamento. Ai sensi dell'articolo 7:669 del Codice Civile tedesco (BW), il licenziamento richiede una giusta causa rientrante in un elenco chiuso e l'assenza di un'alternativa lavorativa adeguata, preventivamente accertata dall'UWV (Uganda Workers' Valuation) o dal tribunale distrettuale (kantonrechter).
Per l'inadeguatezza (motivo d dell'articolo 7:669(3) BW) il datore di lavoro deve dimostrare di aver informato tempestivamente il dipendente delle carenze e di avergli offerto una reale opportunità di miglioramento, e che l'inadeguatezza non è dovuta a una formazione insufficiente o a condizioni di lavoro inadeguate; non deve inoltre essere causata da malattia. Un piano di miglioramento redatto dopo che è stata presa la decisione di cessazione del rapporto di lavoro non è valido.
Un rapporto di lavoro danneggiato (motivo g) o una condotta colposa (motivo e) pongono una soglia elevata; il semplice adempimento del minimo indispensabile non costituisce colpevolezza. Ai sensi del motivo ai, una combinazione di motivi incompleti può essere sufficiente, nel qual caso il tribunale può concedere fino alla metà dell'indennità di transizione aggiuntiva ai sensi dell'articolo 7:671b(8) BW. Vedi la nostra panoramica sul diritto del lavoro olandese.
Molti casi si concludono con un accordo transattivo. Ai sensi dell'articolo 7:670b del Codice di Lavoro tedesco (BW), il dipendente può recedere dall'accordo entro quattordici giorni senza doverne specificare i motivi, oppure entro tre settimane se l'accordo non prevede tale diritto. Per tutelare il diritto del dipendente all'indennità di disoccupazione, l'iniziativa deve partire dal datore di lavoro, il periodo di preavviso deve essere rispettato e non deve essere addotta alcuna colpa.
Cosa succede dopo due anni di malattia?
L'obbligo salariale cessa dopo 104 settimane e il divieto di licenziamento decade. Ai sensi dell'articolo 7:669(3)(b) BW, il datore di lavoro può quindi chiedere all'UWV l'autorizzazione al licenziamento se non si prevede una ripresa entro 26 settimane e il dipendente non può essere riassegnato.
Nel 2019 la Corte Suprema (Hoge Raad) ha stabilito che un datore di lavoro che mantiene in vita un contratto "dormiente" per evitare il pagamento dell'indennità di transizione deve, in linea di principio, collaborare con la proposta del dipendente di rescinderlo e corrispondere l'indennità di transizione. Ai sensi dell'articolo 7:673e della legge olandese sul lavoro (BW), l'UWV (Uganda Workers' Compensation) rimborsa al datore di lavoro tale importo. Consulta la nostra panoramica sulla legislazione olandese in materia di lavoro.
Come si può prevenire il problema?
Ai sensi dell'articolo 3(2) della legge sulle condizioni di lavoro (Arbowet), il datore di lavoro deve adottare una politica per prevenire o limitare il carico di lavoro psicosociale e, ai sensi dell'articolo 5, deve registrare i rischi in un inventario e valutazione dei rischi (RI&E). Un datore di lavoro che non ha mai valutato il carico di lavoro presenta sia una lacuna in termini di conformità sia un problema di assenze prevedibili.
Valutare regolarmente la capacità del team, rendere visibile il supporto per la salute mentale e formare i manager affinché avviino la conversazione non appena il comportamento cambia, e non sei mesi dopo con un richiamo formale. In base al dovere di buon datore di lavoro di cui all'articolo 7:611 BW e alla legge sulla parità di trattamento in materia di disabilità e malattie croniche, valutare eventuali accomodamenti ragionevoli, ad esempio per ADHD o autismo, prima di rifiutarli.
Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?
- Hai indirizzato immediatamente il dipendente al medico aziendale, a prescindere dai tuoi sospetti?
- Registrate solo le limitazioni funzionali e mai la diagnosi?
- Le vostre regole di controllo sono scritte, ragionevoli e note al dipendente in anticipo?
- La tua lettera utilizza la misura corretta: la sospensione ai sensi dell'articolo 7:629(6) BW o il blocco salariale ai sensi dell'articolo 7:629(3) BW, notificato senza indugio?
- Il piano d'azione è pronto entro l'ottava settimana e il fascicolo di reintegrazione è completo?
- Il tuo fascicolo di valutazione delle prestazioni è datato prima del rapporto di malattia?
Che cosa dovresti controllare come dipendente?
- Hai segnalato la tua malattia nei modi e nei tempi previsti dalle norme del tuo datore di lavoro?
- Partecipate alle visite mediche aziendali e collaborate al piano d'azione?
- Prima di rifiutare, ti è stato offerto un lavoro adeguato, con l'approvazione del medico aziendale?
- Hai ricevuto un avviso scritto prima di qualsiasi sospensione o interruzione del tuo stipendio?
- Hai bisogno del parere di un esperto UWV per supportare una richiesta salariale (articolo 7:629a BW)?
Cosa possiamo fare per voi in caso di malattia e disimpegno?
I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro forniscono consulenza a datori di lavoro e dipendenti in materia di assenze prolungate, misure salariali e licenziamenti:
- Esaminiamo la vostra politica sulle assenze e le relative regole di controllo per verificarne la conformità all'articolo 7:629 BW e al GDPR.
- Redigiamo lettere di richiamo e lettere di provvedimento salariale con la corretta base giuridica.
- Prepariamo una richiesta di parere di un esperto dell'UWV.
- Esaminiamo il fascicolo di reintegrazione prima della richiesta di indennizzo WIA per limitare il rischio di sanzioni salariali.
- Elaboriamo un piano di miglioramento oppure negoziamo un accordo transattivo.
Sintesi
- Solo il medico aziendale valuta l'incapacità; segui la procedura di malattia in base ai tuoi sospetti.
- Il dipendente malato ha diritto ad almeno il 70% della retribuzione per un massimo di 104 settimane ed è tutelato contro il licenziamento con preavviso (articoli 7:629 e 7:670 BW).
- La sospensione del salario è un pagamento differito; il blocco del salario pone fine al diritto alla retribuzione per quel periodo.
- Il datore di lavoro non può elaborare le diagnosi; può intervenire solo sulle limitazioni funzionali.
- La cessazione del rapporto di lavoro viene gestita attraverso la valutazione delle prestazioni e i motivi di licenziamento previsti dall'articolo 7:669 del Codice Civile tedesco (BW).
Domande frequenti
Posso smettere di pagare un dipendente che si rifiuta di farsi visitare dal medico aziendale?
Non immediatamente e non come sospensione dello stipendio. La mancata presentazione a una visita medica aziendale costituisce generalmente una violazione delle norme di controllo, che ai sensi dell'articolo 7:629(6) del Codice civile olandese consente la sospensione dello stipendio. Prima di tutto, è necessario avvisare per iscritto il dipendente, fissare un nuovo appuntamento e una scadenza; una volta che il dipendente si presenta, lo stipendio sospeso deve essere corrisposto.
Posso contattare un dipendente in congedo per malattia?
Sì, il contatto è parte integrante del dovere di reinserimento. Discutete del benessere, delle tempistiche e del ritorno al lavoro, non delle questioni in sospeso, e non chiedete informazioni sulle condizioni mediche né registratele.
Il burnout è una valida ragione per assentarsi per malattia?
Sì, quando il medico aziendale stabilisce delle limitazioni funzionali per il lavoro concordato. Il datore di lavoro non esamina tale valutazione, ma può chiedere se sia possibile svolgere un lavoro adattato o se la causa sia un conflitto di lavoro piuttosto che una malattia.
Quando dovrei chiedere un parere di un esperto all'UWV?
Quando sussiste una reale controversia in merito all'idoneità al lavoro, a un lavoro adeguato o agli sforzi di reinserimento. Il parere non è vincolante, ma la richiesta salariale del dipendente deve includere un parere ai sensi dell'articolo 7:629a del Codice civile olandese. Richiedetelo prima di un provvedimento salariale o di un licenziamento.
