Immagina questo scenario: lavori per la stessa azienda da tre anni. Conosci il lavoro a menadito, vai d'accordo con i tuoi colleghi e sei parte integrante del team. Eppure, mentre il tuo collega alla scrivania accanto ha un contratto a tempo indeterminato, un piano pensionistico e la protezione contro il licenziamento, tu non sei ancora sicuro di avere un lavoro lunedì prossimo. Perché? Perché sei un uitzendkracht (lavoratore interinale).

Per molti dei quasi 800,000 lavoratori temporanei nei Paesi Bassi, questa incertezza è una realtà quotidiana. Il rapporto tra l'agenzia di lavoro interinale (agenzia di collocamento), la società che assume (inlener), e il lavoratore è complesso. La domanda centrale per chiunque si trovi in ​​questa posizione è: "Quali diritti acquisisco effettivamente come lavoratore temporaneo?"

La risposta sta nel “Fasensysteem” (Sistema di fase)Questo quadro giuridico stabilisce che più a lungo si lavora, più diritti si maturano, trasformando la flessibilità totale in una sicurezza totale. Fondamentalmente, nel 2023 sono state implementate modifiche significative, che hanno ridotto la durata delle fasi iniziali e consentito ai lavoratori di acquisire diritti più rapidamente rispetto a prima.

In questa guida completa, Legge & More analizza il complesso panorama giuridico del Phase System. Che siate un espatriato che lavora nella regione di Brainport, un cittadino olandese che si muove nel mercato flessibile o un datore di lavoro, questo articolo vi fornirà la chiarezza di cui avete bisogno.

La questione legale

Per comprendere la tua posizione, dobbiamo rispondere alla seguente domanda fondamentale:

Come funziona il sistema a fasi nelle agenzie di lavoro interinale, quali diritti matura un lavoratore interinale in ogni fase e quali sono le conseguenze giuridiche specifiche in merito al licenziamento e ai diritti acquisiti durante il passaggio da una fase all'altra?

Il quadro giuridico: legislazione e CAO

I diritti di un lavoratore temporaneo non sono arbitrari; sono fondati su un rigido quadro di diritto civile olandese legge, Contratti collettivi di lavoro (CAO) e direttive europee.

A. La base statutaria

Il fondamento si trova nel Codice civile olandese (Codice civile o BW). Articolo 7:690 BW definisce il contratto di lavoro interinale. Tuttavia, le regole specifiche relative alle fasi sono stabilite in Articolo 7:691 BWQuesto articolo introduce il concetto di uitzendbeding (clausola di agenzia) e stabilisce i termini in base ai quali un'agenzia può offrire contratti flessibili.

Per di più, Articoli 8 e 8a della Waadi (Legge sull'assegnazione del lavoro da parte degli intermediari) attuare il principio di parità di trattamento, derivato da Articolo 5 della direttiva UE 2008/104/CECiò garantisce che, per quanto riguarda le condizioni di lavoro essenziali (come retribuzione e orario di lavoro), i lavoratori temporanei siano trattati allo stesso modo dei dipendenti diretti.

B. I contratti collettivi di lavoro (CAO)

Mentre la legge stabilisce i principi di base, i dettagli sono spesso stabiliti dal CAO competente. Nei Paesi Bassi, il settore è regolato da due principali CAO:

1. ABU (Federazione delle agenzie private per l'impiego)
2. NBBU (Federazione olandese delle agenzie di mediazione e di lavoro interinale)

Storicamente, questi contratti di lavoro a tempo indeterminato prevedevano periodi di incertezza molto lunghi (fino a 5.5 anni). Tuttavia, con le modifiche del 2023, il percorso verso un contratto a tempo indeterminato è stato notevolmente abbreviato, per migliorare la posizione dei lavoratori.

C. Il Uitzendbeding (Clausola di agenzia)

Questo è il concetto più critico per i nuovi lavoratori temporanei. uitzendbeding è una clausola nel contratto che stabilisce che il contratto di lavoro termina subito e automaticamente se l'azienda che assume (il cliente) termina l'incarico.

• Quando si applica? Solo nella prima fase (Fase A o 1-2).
• Quando scade? Secondo la legge, dopo 26 settimane. Tuttavia, le CAO estendono questo termine a un massimo di 52 settimane (in precedenza 78).
• Limite legale: Come chiarito in ECLI:NL:PHR:2022:610 and ECLI:NL:GHAMS:2022:3699, questa clausola è strettamente limitata alla prima fase. Non può essere invocata una volta che il lavoratore è passato alla Fase B.

D. Successiva occupazione (Opvolgend Werkgeverschap)

Un errore comune è pensare che se si cambia agenzia ma si rimane allo stesso desk svolgendo lo stesso lavoro, il "contatore" si azzeri. Questo è sbagliato. Sotto Articolo 7:691 paragrafo 5 BW, la tua storia lavorativa conta se il nuovo datore di lavoro è considerato un "datore di lavoro successivo".

Dal 1° luglio 2015 è stato abolito il cosiddetto “bandencriterium” (criterio di collegamento) (ECLI:NL:HR:2017:2905). Ciò significa che non ha più importanza se esiste un collegamento commerciale tra la vecchia e la nuova agenzia; se svolgi lo stesso lavoro o un lavoro simile, i tuoi diritti accumulati (e la fase) viaggiano con te.

Il sistema di fase spiegato

Il sistema è suddiviso in tre fasi distinte. A seconda del CAO dell'agenzia, queste sono denominate ABC (ABU) o 1/2-3-4 (NBBU).

FASE A (ABU) / FASE 1-2 (NBBU) — La fase flessibile

• Durata: Massimo 52 settimane (dal 2023; in precedenza 78 settimane).
• Caratteristica chiave: Massima flessibilità per il datore di lavoro.

I tuoi diritti (e la loro mancanza):
In questa fase, il uitzendbeding è valido. Se il cliente interrompe l'incarico, anche per malattia, il contratto termina immediatamente. Generalmente, si applica la regola "chi non lavora, non paga", il che significa che non si viene pagati per le ore non lavorate, salvo diverso accordo esplicito.

Protezione dal licenziamento:
La tutela contro il licenziamento è molto limitata. Come confermato in ECLI:NL:HR:2023:426, il rapporto di lavoro può terminare immediatamente al termine dell'incarico. Tuttavia, do costruire un diritto a un pagamento di transizione (compensazione di transizione) se vieni licenziato dopo 24 mesi, anche se in pratica questo vale se alla Fase A seguono i contratti della Fase B (Articolo 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

FASE B (ABU) / FASE 3 (NBBU) — La fase di sicurezza

• Durata: Massimo 3 anni (in precedenza 4 anni).
• contratti: Massimo 6 contratti temporanei (ABU) o 6-8 (NBBU).

Caratteristica chiave: Migliori uitzendbeding scompare. Si tratta di un cambiamento fondamentale nel tuo status giuridico.

I tuoi diritti:

• Nessun licenziamento immediato: L'agenzia non può licenziarti solo perché l'incarico si interrompe. Se non c'è lavoro, devono continuare a pagarti lo stipendio (loondoorbetaling).
• Protezione dal licenziamento: Per licenziarti, l'agenzia deve seguire la legge standard sul licenziamento (Articolo 7:672 BW). Hanno bisogno dell'autorizzazione dell'UWV (Agenzia per l'assicurazione dei dipendenti) o di uno scioglimento da parte del tribunale.
• Periodo di preavviso: Si applica un preavviso legale di almeno un mese.

Giurisprudenza:
Se un'agenzia cerca di utilizzare il uitzendbeding in questa fase il licenziamento è invalido (ECLI:NL:CRVB:2016:3081). Puoi richiedere la reintegrazione nel posto di lavoro.

FASE C (ABU) / FASE 4 (NBBU) — Occupazione a tempo indeterminato

• Quando: Automaticamente dopo aver completato la Fase B.
• Caratteristica chiave: Occupazione permanente (contratto per il tempo indeterminato).

I tuoi diritti:
Sei assunto dall'agenzia a tempo indeterminato. Godi della piena tutela in caso di licenziamento, identica a quella di qualsiasi dipendente a tempo indeterminato nei Paesi Bassi. Anche se l'agenzia non ha clienti per te, è tenuta a pagarti lo stipendio. Hai inoltre diritto alle stesse condizioni di lavoro del personale del cliente.Articolo 8 Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).

Giurisprudenza:
I tribunali sono severi nel proteggere i lavoratori della Fase C. In ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, il tribunale ha ordinato la reintegrazione del posto di lavoro dopo un licenziamento ingiustificato nella Fase C. Inoltre, ECLI:NL:PHR:2025:356 conferma che la Fase C costituisce sempre un contratto a tempo indeterminato.

Panoramica visiva: la scala mobile dei diritti

Norme transitorie e successione dei datori di lavoro

Capire quando si passa da una fase all'altra è fondamentale per far valere i propri diritti.

La regola della “somma” (De Optelregel)

Secondo Articolo 7:691 paragrafo 4 BW, periodi di impiego separati da un intervallo di sei mesi o meno continua a contare per l'accumulo di fase. Tu fai non è un ricominciare dalla Fase A dopo una breve pausa.

• Esempio: Lavori per 30 settimane tramite l'Agenzia A. Fai una pausa di 2 mesi. Ritorni all'Agenzia A. Inizi alla settimana 31, non alla settimana 1.

Lavoro successivo (Opvolgend Werkgeverschap)

È qui che molte agenzie cercano di azzerare il tempo, e dove molti lavoratori ci rimettono. Dal 2015, se si cambia agenzia ma si continua a svolgere "lo stesso lavoro o un lavoro simile" (spesso presso lo stesso cliente), la nuova agenzia devono obbligatoriamente: conta le settimane/anni lavorati precedenti.

Esempio di giurisprudenza:
Un lavoratore viene assunto per 1 anno tramite l'Agenzia A presso un'azienda di logistica. L'Agenzia A perde il contratto e l'Agenzia B subentra. Il lavoratore rimane sul carrello elevatore. L'Agenzia B non può inserire il lavoratore nella Fase A. Deve rispettare l'anno di esperienza, probabilmente inserendo immediatamente il lavoratore nella Fase B.

I tribunali sono vigili qui. In ECLI:NL:RBNNE:2025:5517, la corte ha stabilito che la storia lavorativa deve essere inclusa per intero. Allo stesso modo, ECLI:NL:HR:2025:1733 sottolinea che i diritti maturati non possono essere ignorati.

Situazioni pratiche: i tuoi diritti vengono violati?

Ecco tre scenari comuni in cui Law & More spesso le agenzie commettono errori, intenzionali o meno.

Situazione 1: La fine “automatica” nella fase B

Lo scenario: Hai lavorato per 60 settimane (Fase B). Il cliente interrompe il progetto. L'agenzia ti dice: "Sfortuna, il tuo contratto termina automaticamente oggi perché i lavori sono stati interrotti".
La realtà legale: Questo è illegale. Il uitzendbeding scaduto dopo 52 settimane. L'agenzia sta applicando una regola di Fase A a un lavoratore di Fase B.
Azione: La risoluzione non è valida (ECLI:NL:HR:2023:426). Devi protestare immediatamente, offrendo il tuo lavoro e chiedendo il pagamento del salario (loondoorbetaling).

Situazione 2: Il “nuovo inizio” in una nuova agenzia

Lo scenario: Hai lavorato per 18 mesi tramite l'Agenzia X. Passi all'Agenzia Y per lo stesso lavoro. L'Agenzia Y ti offre un contratto di Fase A senza garanzie.
La realtà legale: L'agenzia Y è un "datore di lavoro subordinato". È legalmente obbligata a conteggiare i tuoi 18 mesi. Tecnicamente dovresti entrare immediatamente nella Fase B.
Azione: Richiedere una corretta classificazione delle fasi basata su ECLI:NL:CRVB:2016:3081Se rifiutano, potresti avere diritto al pagamento degli arretrati e a un pagamento di transizione se in seguito ti licenziano in modo errato (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Situazione 3: Licenziamento in Fase C

Lo scenario: Hai un contratto di Fase C. L'agenzia vuole licenziarti perché "gli affari vanno a rilento".
La realtà legale: Non possono semplicemente licenziarti. Hanno bisogno di un valido motivo di licenziamento (come la necessità economica) e devono passare attraverso l'UWV o il tribunale sub-distrettuale (Kantonrechter).
Azione: Non firmare un accordo di conciliazione (vasto incarico sovrano) senza consulenza legale. Se licenziato senza procedura, puoi chiedere la reintegrazione (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) o un risarcimento significativo.

Diritti finanziari e risarcimento

Pagamento di transizione (Commissione di transizione)

Dall'introduzione del WAB (Balanced Labour Market Act), si matura il diritto a un'indennità transitoria fin dal primo giorno. Tuttavia, il pagamento è solitamente obbligatorio se il contratto termina per iniziativa del datore di lavoro.

• Articolo 7:673 BW: Ciò vale anche nella Fase A (ECLI:NL:HR:2025:1808).

Interessi legali sui salari in ritardo

Se un'agenzia ritarda il pagamento del tuo stipendio (ad esempio, durante una controversia sulla fase in cui ti trovi), ti deve più del semplice stipendio lordo.

• Aumento Statutario: Fino al 50% di penalità (Articolo 7:625 BW).
• Interesse legale: Interessi sull'importo residuo (Articolo 6:119 BW).
  Giurisprudenza (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 and ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) conferma che ciò è dovuto automaticamente.

Avvertenza critica: periodi di prescrizione (Periodi di prescrizione)

Nel diritto del lavoro, "chi dorme è perduto". Se aspetti troppo a far valere i tuoi diritti, questi svaniscono.

1. Richieste salariali: Hai una rigida 6 mesi periodo per richiedere sanzioni per ritardi di pagamento (Articolo 7:621 BW). Per quanto riguarda lo stipendio in sé, sono 5 anni, ma l'attesa indebolisce la tua posizione probatoria.
2. Pagamento transitorio: È necessario presentare una petizione al tribunale entro 3 mesi della fine del rapporto di lavoro (Articolo 7:686a BW). Questa è una scadenza "rigida": un giorno di ritardo è troppo tardi.
3. Classificazione di fase: Le pretese generali scadono dopo 5 anni (Articolo 3:307 BW), ma dovresti agire immediatamente.

ECLI:NL:HR:2025:1808 serve a ricordare con forza quanto sia importante agire entro questi limiti temporali.

Parità di trattamento (il “Waadi”)

Uno degli strumenti più potenti per un lavoratore temporaneo è il Waadi. Sotto Articolo 8, hai diritto alle stesse "condizioni di lavoro essenziali" di un dipendente diretto dell'azienda in cui lavori. Ciò include:

• Salari
• Ore lavorative
• Tariffe straordinarie
• tempi di pausa
• Giorni di vacanza

Ciò significa che non puoi essere pagato meno della persona seduta accanto a te che svolge lo stesso lavoro solo perché sei un lavoratore interinale. Ciò è sancito dal diritto dell'UE (Articolo 5 Direttiva 2008/104/CE) e confermato dalla Corte Suprema in ECLI:NL:HR:2024:1303.

Consigli pratici per i lavoratori temporanei

1. Sii il tuo amministratore: Conserva ogni busta paga, contratto ed email. Annota le date esatte di inizio e fine di ogni incarico. In caso di controversia sulla tua fase, Tu devi dimostrare la tua storia.
2. Conta le tue settimane: Non affidarti al portale dell'agenzia. Conta manualmente le settimane lavorate. Includi anche i periodi di assenza inferiori a 6 mesi.
3. Vuoi cambiare agenzia? Informa la nuova agenzia della tua storia Per iscritto prima di firmare. Fornisci prova del tuo precedente impiego per assicurarti che ti classifichino nella fase corretta.
4. Individua i segnali d'allarme: Se lavori da più di un anno e nel tuo contratto è ancora menzionato il termine "uitzendbeding" o se vieni licenziato all'istante durante una malattia, c'è qualcosa che non va dal punto di vista legale.
5. Agisci velocemente: In caso di licenziamento o sottopagamento, inviare immediatamente un'obiezione scritta. Tenere presente il termine di 3 mesi per i pagamenti transitori e di 6 mesi per le penalità salariali.

Quando cercare aiuto legale

Sebbene molti errori amministrativi possano essere risolti con una semplice e-mail al tuo referente HR, alcune situazioni richiedono l'intervento di un professionista. Dovresti prendere in considerazione l'assistenza di un legale se:

• Controversie di fase: Un'agenzia si rifiuta di riconoscere i tuoi anni di lavoro precedenti dopo un'acquisizione (datore di lavoro successivo).
• Licenziamento illegittimo: Durante la fase B o C o durante la malattia, il licenziamento è immediato.
• Richieste di risarcimento di alto valore: Ti spettano ingenti arretrati o un pagamento transitorio che ti è stato negato.
• Accordi transattivi: Non firmare mai un accordo di risoluzione nella Fase B o C senza una verifica legale.

Spesso vale la pena investire in cause legali in queste materie, perché la posta in gioco (mesi di stipendio, sicurezza del posto di lavoro e risarcimento) è alta. Law & More è specializzato in controversie di lavoro complesse e può aiutarti a far valere i tuoi diritti nell'ambito del sistema a fasi.

Conclusione

Il sistema Dutch Phase funziona come una scala: più sali, più sei al sicuro.

• Fase A offre flessibilità ma poca sicurezza.
• Fase B rimuove la clausola di agenzia e richiede procedure di licenziamento adeguate.
• Fase C garantisce un contratto a tempo indeterminato e piena uguaglianza.

La riduzione della durata della fase entro il 2023 è una vittoria per i diritti dei lavoratori, consentendovi di passare alle Fasi B e C più rapidamente che mai. Inoltre, l'abolizione del "bandencriterium" garantisce che i vostri diritti sopravvivano a un cambio di agenzia.

Tuttavia, la complessità del sistema lascia spazio a errori e sfruttamento. Come lavoratore temporaneo, la tua difesa più forte è la conoscenza. Comprendendo in quale fase ti trovi e tenendo traccia scrupolosamente della tua storia lavorativa, puoi garantire che la "flessibilità" non vada a discapito dei tuoi diritti legali.

Hai domande sulla tua posizione di lavoratore temporaneo o sei coinvolto in una controversia riguardante il sistema a fasi? Law & More è pronto a fornirti una consulenza legale specializzata e personalizzata in base alla tua situazione.