Tribunale distrettuale di Rotterdam, 21 maggio 2026, numero di causa 12058313 VZ VERZ 26-159
Un dipendente le cui prestazioni erano state oggetto di discussione per mesi viene licenziato in tronco perché non ha inviato un'e-mail in tempo. Ti sembra un... causa urgenteIl Tribunale distrettuale di Rotterdam ha stabilito il contrario. Con una sentenza del 21 maggio 2026, il licenziamento in tronco è stato dichiarato nullo e il datore di lavoro è stato condannato a pagare un risarcimento non inferiore a 27,225.65 euro lordi.
Che cosa era successo?
La dipendente, che lavorava come amministratrice dal 2023, è stata licenziata in tronco il 21 novembre 2025. Secondo il datore di lavoro, la dipendente aveva effettuato un ordine troppo tardi quella mattina, consentendo a un cliente di presentare una richiesta di risarcimento danni. Nella lettera di licenziamento, questo episodio è stato presentato come la goccia che ha fatto traboccare il vaso, dopo un lungo periodo di negligenza ed errori ripetuti.
Il datore di lavoro ha fatto riferimento a conversazioni avvenute il 21 agosto 2025 e il 16 ottobre 2025, durante le quali sarebbero stati raggiunti degli accordi in merito alla valutazione delle prestazioni del dipendente. È stato inoltre menzionato un accordo transattivo che era stato proposto all'inizio di gennaio 2025, ma successivamente ritirato per dare al dipendente un'altra opportunità.
La sentenza del tribunale distrettuale
Il tribunale distrettuale è stato chiaro: non sussisteva alcuna causa urgente.
In primo luogo, non è stato dimostrato che il dipendente avesse ricevuto l'istruzione inequivocabile di effettuare l'ordine in questione prima delle 9:00. Il dipendente ha negato tale circostanza e il datore di lavoro non è stato in grado di dimostrare il contrario. Nella migliore delle ipotesi, per il datore di lavoro si è trattato di un malinteso, ma ciò non giustifica un licenziamento in tronco.
In secondo luogo, e questo è il punto legalmente più rilevante: se effettivamente vi fosse stato un rendimento insufficiente, il datore di lavoro avrebbe dovuto informare il dipendente tempestivamente e in modo appropriato, offrendogli una reale opportunità di miglioramento. Ciò non è avvenuto. I resoconti di agosto e ottobre 2025 descrivevano principalmente riunioni di gruppo con la partecipazione di diversi membri del personale, non un piano di miglioramento mirato al singolo dipendente. Un piano formale di miglioramento delle prestazioni era del tutto assente.
Il tribunale ha inoltre fatto riferimento a un messaggio di testo inviato dal direttore dell'azienda alle 10:51 dello stesso mattino, dopo che il licenziamento era già stato formalizzato. Nel messaggio, il direttore si scusava per lo sfogo emotivo, scriveva di "apprezzare molto" il dipendente e riconosceva che la comunicazione era stata difficoltosa. Questo messaggio ha destato perplessità nel tribunale: se lo stesso datore di lavoro nutriva già dubbi sulla legittimità del licenziamento, come si poteva parlare di giusta causa?
Quali pagamenti sono stati erogati?
Il dipendente aveva deliberatamente scelto di non far annullare il licenziamento, non volendo tornare al lavoro. Ha invece richiesto tre pagamenti:
Risarcimento per preavviso irregolare: poiché il datore di lavoro aveva risolto il contratto di lavoro senza rispettare il periodo di preavviso previsto, era tenuto a corrispondere la retribuzione relativa a tale periodo. Il tribunale ha disposto il risarcimento di € 6,071.72 lordi.
Indennità di transizione: poiché il contratto di lavoro era stato risolto dal datore di lavoro e non vi era stata alcuna condotta gravemente colpevole da parte del dipendente, quest'ultimo aveva diritto all'indennità di transizione prevista dalla legge. Tale importo è stato fissato a € 4,153.93 lordi.
Equo risarcimento: poiché il datore di lavoro aveva agito in modo gravemente colpevole emettendo erroneamente il licenziamento in tronco, il tribunale ha anche riconosciuto un equo risarcimento. Il dipendente aveva richiesto sei mesi di stipendio, ma il tribunale ha limitato tale importo a quattro mesi (€ 17,000.00 lordi). Un fattore determinante in questo caso è stato il fatto che il dipendente stesso si rendeva conto che il rapporto di lavoro era teso, che non aveva chiesto l'annullamento del licenziamento e che vi erano sufficienti opportunità di lavoro nel suo settore.
Complessivamente, è stato riconosciuto un risarcimento lordo di € 27,225.65, oltre agli interessi legali e alle spese legali pari a € 1,102.00.
Cosa ti insegna questa sentenza in qualità di datore di lavoro?
Questa sentenza conferma un principio consolidato nella giurisprudenza olandese: il licenziamento in tronco è una misura di ultima istanza. È destinato a situazioni in cui non ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro prolunghi il contratto di lavoro nemmeno per un solo giorno in più. Ciò richiede ben più di una mancata risposta a un'e-mail e di una serie di vaghi motivi di insoddisfazione.
Se si desidera licenziare un dipendente per scarso rendimento, è necessario preparare il caso con cura. Ciò significa fornire un feedback concreto, verbalizzare per iscritto gli incontri, elaborare un piano di miglioramento formale con obiettivi misurabili e una tempistica realistica, e avvertire il dipendente che la sua posizione è a rischio. Solo dopo aver seguito tutti questi passaggi e qualora il dipendente non mostri ancora miglioramenti, si può valutare la possibilità di un licenziamento, e anche in questo caso, raramente si tratta di un licenziamento in tronco.
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Domande frequenti
Quando è valido un licenziamento sommario?
Il licenziamento in tronco è valido solo in presenza di una causa urgente: una condotta o una situazione talmente grave da rendere irragionevole la prosecuzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro. Si pensi, ad esempio, a furto, frode, minacce gravi o rifiuto persistente di lavorare. Un rendimento insufficiente, in genere, non costituisce una causa urgente, soprattutto se il datore di lavoro non ha attuato un piano di miglioramento.
Un datore di lavoro è sempre tenuto a offrire un piano di miglioramento prima di licenziare un dipendente?
Qualora il licenziamento sia dovuto a scarso rendimento, la legge impone l'adozione di un piano di miglioramento. Il datore di lavoro deve informare tempestivamente il dipendente delle sue carenze, fissare obiettivi concreti e fornirgli tempo e risorse sufficienti per migliorare. In assenza di tale procedura, il tribunale non convaliderà il licenziamento.
Che cos'è un equo risarcimento e quando viene concesso?
L'indennizzo equo è una forma aggiuntiva di risarcimento danni che il tribunale concede quando il datore di lavoro ha agito in modo gravemente colpevole. Va oltre l'indennità di transizione e viene determinato in base alle circostanze del caso, tra cui l'anzianità di servizio, la perdita di reddito e il grado di colpevolezza.
Un dipendente può scegliere tra l'annullamento del licenziamento e un risarcimento?
Sì. Un dipendente che non è d'accordo con un licenziamento in tronco può scegliere: può chiedere al tribunale di annullare il licenziamento e tornare al lavoro, oppure può accettare il licenziamento e richiedere un risarcimento per il preavviso irregolare, l'indennità di transizione ed eventualmente un equo compenso. In questo caso, il dipendente ha scelto la seconda opzione.
Qual è il risarcimento per una notifica irregolare?
Se un datore di lavoro rescinde il contratto di lavoro senza rispettare il periodo di preavviso previsto — come nel caso di un licenziamento in tronco emesso erroneamente — è tenuto a corrispondere la retribuzione relativa al periodo che avrebbe dovuto essere rispettato se il preavviso fosse stato dato correttamente. Questo importo è anche noto come risarcimento danni o indennizzo per preavviso irregolare.
