Licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato: quando un datore di lavoro olandese può procedere in tal senso?

No. Un datore di lavoro olandese non può rescindere un contratto a tempo indeterminato a sua discrezione. Ai sensi dell'articolo 7:669 del Codice civile olandese (Burgerlijk Wetboek, BW), il datore di lavoro necessita di un motivo valido, rientrante in un elenco di motivi previsti dalla legge, deve dimostrare che non è possibile ricollocare il dipendente in un altro ruolo idoneo e deve ottenere la preventiva autorizzazione dell'UWV (Agenzia olandese per il lavoro) o un'ordinanza di scioglimento dal tribunale distrettuale (kantonrechter). Le eccezioni: il dipendente acconsente alla rescissione per iscritto oppure il datore di lavoro licenzia il dipendente in tronco per giusta causa.

Come può terminare un contratto a tempo indeterminato?

Un contratto di lavoro a tempo indeterminato non ha una data di scadenza concordata e la legge olandese disciplina esattamente le modalità di cessazione. In pratica, esistono quattro vie, oltre al licenziamento in tronco (ontslag op staande voet) previsto dall'articolo 7:677 BW.

• Dovrai dare le dimissioni autonomamente, rispettando il periodo di preavviso previsto dalla legge. Questo normalmente comporta la perdita dell'indennità di disoccupazione (WW) e del pagamento transitorio.
• Tu e il datore di lavoro concordate di risolvere il contratto tramite un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst).
• Il datore di lavoro dà preavviso dopo l'autorizzazione dell'UWV: procedura per licenziamento per riduzione del personale e invalidità permanente.
• Il datore di lavoro chiede al tribunale distrettuale di sciogliere il contratto: questa è la via da seguire per tutte le questioni di natura personale.

Quali motivi ragionevoli di licenziamento sono accettati dalla legge olandese?

Sono validi solo i motivi elencati nell'articolo 7:669, paragrafo 3, del Codice Civile tedesco (BW). L'elenco è esaustivo, pertanto il datore di lavoro non può inventare un motivo di propria iniziativa.

• licenziamento per motivi economici aziendali;
• Incapacità lavorativa di lunga durata superiore a due anni;
• assenze frequenti con conseguenze inaccettabili per l'azienda;
• inidoneità al lavoro, salvo in caso di malattia;
• atti od omissioni colpevoli da parte del dipendente;
• rifiuto di eseguire il lavoro a causa di una grave obiezione di coscienza;
• a rapporto di lavoro seriamente e permanentemente interrotto;
• altre circostanze tali per cui non è ragionevolmente possibile richiedere al datore di lavoro la prosecuzione del rapporto di lavoro;
• il motivo cumulativo, introdotto nel 2020, in base al quale due o più motivi personali incompleti possono insieme giustificare lo scioglimento del matrimonio.

I casi di licenziamento per riduzione del personale e di invalidità di lunga durata sono di competenza dell'UWV (Uniform Workers' Valuation); tutti gli altri motivi, compreso quello di cumulo, sono di competenza del tribunale distrettuale. Qualora il tribunale si pronunci sul motivo di cumulo, può concedere al dipendente un pagamento aggiuntivo oltre all'indennità di transizione.

Perché il ridispiegamento è così importante?

Perché senza un'adeguata valutazione di ricollocamento, anche una motivazione comprovata non è sufficiente. L'articolo 7:669, paragrafo 1, del Codice del Lavoro (BW) consente il licenziamento solo se il ricollocamento in un'altra posizione idonea entro un periodo ragionevole, con eventuale riqualificazione professionale, non è possibile o non ha senso.

All'interno di un gruppo di aziende, la ricerca può estendersi a tutto il gruppo. Per quanto riguarda l'inadeguatezza, la legge richiede anche che il candidato sia stato informato tempestivamente della carenza e che gli sia stata data una reale opportunità di rimediare. Un fascicolo redatto dopo che la decisione è stata presa tende a dimostrare proprio questo, e i tribunali lo interpretano di conseguenza. Il nostro articolo sul rifiuto di lavoro tratta un motivo che viene spesso applicato in modo errato.

Come funziona il licenziamento consensuale?

Tu e il datore di lavoro firmate un accordo transattivo che pone fine al contratto. Molti licenziamenti nei Paesi Bassi si concludono in questo modo, perché si evita un procedimento presso l'UWV (l'agenzia olandese per il lavoro) o un processo in tribunale dall'esito incerto.

Tutto è negoziabile: la data di fine rapporto, l'indennità, il periodo di preavviso, le referenze, il saldo finale delle ferie, una clausola di non concorrenza, un budget per il ricollocamento e un contributo alle spese legali. L'indennità di transizione prevista dalla legge è solitamente il parametro di riferimento; la solidità del dossier del datore di lavoro determina in larga misura l'importo finale.

Cosa rende un accordo transattivo sicuro per te?

È necessario che il sussidio di disoccupazione sia preservato: l'iniziativa deve essere registrata come proveniente dal datore di lavoro, non deve essere attribuita alcuna causa urgente o colpa a te, e la data di fine deve rispettare il periodo di preavviso. In caso contrario, il sussidio UWV può essere negato o ridotto.

Ai sensi dell'articolo 7:670b del Codice del Lavoro, è possibile rescindere il contratto per iscritto, senza doverne specificare i motivi, entro quattordici giorni dalla firma. Tale periodo si estende a ventuno giorni se il datore di lavoro non ha comunicato per iscritto questo diritto entro due giorni lavorativi. È consigliabile far esaminare il contratto da un avvocato specializzato in diritto del lavoro ; spesso il datore di lavoro contribuisce alle spese.

Come funziona il percorso UWV in caso di esubero e invalidità di lunga durata?

Il datore di lavoro presenta domanda all'UWV per ottenere l'autorizzazione a dare preavviso. La procedura è scritta, è possibile rispondere e l'UWV valuta se sussistono i presupposti e se il ricollocamento è stato esaminato correttamente.

In caso di licenziamento per riduzione del personale, il datore di lavoro deve anche selezionare i dipendenti più idonei secondo il principio di riflessione (afspiegelingsbeginsel). I dipendenti che ricoprono posizioni intercambiabili sono suddivisi per fasce d'età e, all'interno di ciascuna fascia, si applica la regola "ultimo entrato, primo uscito". Un errore nella selezione dei dipendenti che ricoprono posizioni intercambiabili è una causa frequente di rigetto della domanda.

Cosa succede dopo la decisione dell'UWV?

Se l'autorizzazione viene concessa, il datore di lavoro deve dare preavviso entro quattro settimane, rispettando il periodo di preavviso. Il tempo impiegato dalla procedura UWV può essere detratto da tale periodo, ma deve rimanere almeno un mese di preavviso.

Se l'autorizzazione viene negata, il datore di lavoro può comunque chiedere al tribunale distrettuale di sciogliere il contratto per lo stesso motivo. Laddove un contratto collettivo di lavoro (CAO) preveda un comitato per i licenziamenti di settore, tale comitato sostituisce l'UWV (Unione dei lavoratori del Regno Unito). Quando molti dipendenti sono interessati contemporaneamente, le norme sugli accordi individuali nei licenziamenti collettivi aggiungono un ulteriore livello di complessità.

Come funziona il percorso del tribunale distrettuale?

Per tutte le ragioni personali, il datore di lavoro presenta un'istanza al tribunale distrettuale chiedendo lo scioglimento del contratto. Voi presentate una memoria difensiva e potete chiedere, nello stesso procedimento, un equo risarcimento (billijke vergoeding). Dopo un'udienza, il tribunale emette una sentenza motivata ed entrambe le parti possono appellarsi alla corte d'appello.

Il tribunale deve accertare la sussistenza di tutti i presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro; un motivo parzialmente provato non è sufficiente di per sé, ed è per questo che esiste il principio di cumulo. Se tale principio viene meno, stabilisce una data di scadenza che tiene conto del periodo di preavviso. Prevede inoltre il riconoscimento di un equo indennizzo in aggiunta all'indennità di transizione qualora il datore di lavoro abbia agito in modo gravemente colpevole, ad esempio causando proprio l'interruzione dell'attività su cui ora fa affidamento.

Il tribunale può anche rifiutare lo scioglimento del rapporto di lavoro, e in tal caso il rapporto continua. Per questo motivo, i casi di separazione o divorzio vengono spesso risolti con un accordo prima o dopo l'udienza.

In quali casi il datore di lavoro non è autorizzato a dare preavviso?

L'articolo 7:670 del Codice Civile tedesco (BW) vieta il preavviso in diverse situazioni, a prescindere dal motivo. La più nota è la malattia: nessun preavviso durante i primi due anni di inabilità al lavoro. Altri casi includono la gravidanza e il congedo di maternità, l'appartenenza al consiglio di fabbrica e l'iscrizione a un sindacato in relazione ad attività sindacali.

I divieti non sono assoluti. Non si applicano in caso di consenso scritto, di risoluzione del contratto per motivi non connessi alla circostanza tutelata o di chiusura dell'attività. Non tutelano inoltre il dipendente che si ammala dopo che l'UWV o il tribunale hanno ricevuto la richiesta di licenziamento. Il nostro articolo su malattia, burnout e pressione lavorativa illustra gli obblighi di entrambe le parti durante i primi due anni.

Quali periodi di preavviso si applicano?

L'articolo 7:672 del Codice Civile tedesco (BW) stabilisce i termini di preavviso. Il preavviso deve essere dato entro la fine del mese, salvo diverso accordo scritto o prassi consolidata. Il periodo di preavviso del dipendente è di un mese; quello del datore di lavoro dipende dall'anzianità di servizio.

Tramite accordo scritto, il periodo di assunzione del dipendente può essere esteso fino a un massimo di sei mesi, ma solo se il periodo di assunzione del datore di lavoro risulta almeno il doppio. Un contratto collettivo di lavoro può ridurre il periodo di assunzione del datore di lavoro, e molti lo fanno.

Quando è consentito il licenziamento sommario?

Solo per cause urgenti e solo se vengono soddisfatti tre requisiti rigorosi previsti dagli articoli 7:677 e 7:678 del Codice Civile tedesco (BW). Il licenziamento in tronco pone fine al contratto immediatamente, senza preavviso e senza necessità di autorizzazione da parte dell'UWV o del tribunale.

Deve sussistere una causa urgente, come furto, frode, violenza o grave negligenza. Il licenziamento deve avvenire senza indugio non appena la causa sia nota. E la motivazione deve esservi comunicata contestualmente. Il mancato rispetto di uno qualsiasi di questi requisiti è fatale per il datore di lavoro.

I tribunali valutano le circostanze personali, tra cui l'anzianità di servizio e le conseguenze del licenziamento, in relazione alla gravità della condotta. Un dipendente licenziato in tronco perde immediatamente la retribuzione e di norma non ha diritto all'indennità di disoccupazione, motivo per cui il termine di due mesi indicato di seguito è così importante. Un datore di lavoro che ha dei dubbi dovrebbe sospendere il dipendente con retribuzione completa, indagare e poi decidere.

Hai diritto a un pagamento di transizione?

Sì, nella maggior parte dei casi in cui il datore di lavoro rescinde o non rinnova il contratto. Ai sensi dell'articolo 7:673 del Codice Civile tedesco (BW), hai diritto a un'indennità di transizione (transitievergoeding) fin dal primo giorno di lavoro, incluso il periodo di prova.

L'indennità corrisponde a un terzo dello stipendio mensile per ogni anno di servizio, calcolato proporzionalmente per gli anni incompleti. Lo stipendio comprende indennità fisse come la retribuzione per le ferie. Secondo il governo olandese (Rijksoverheid), l'importo massimo nel 2026 è di 102,000 euro lordi, o di uno stipendio annuo lordo se superiore.

Quando non è dovuto alcun pagamento di transizione?

Non è dovuto alcun pagamento nei casi in cui il dipendente abbia agito in modo gravemente colpevole, se ha meno di diciotto anni e ha lavorato un numero limitato di ore, se ha raggiunto l'età pensionabile o se il datore di lavoro è fallito. In caso di fallimento, il sistema di garanzia salariale UWV non copre tale importo; si veda il nostro articolo sui diritti dei dipendenti in caso di fallimento del datore di lavoro.

Il giusto risarcimento è un elemento a sé stante. Il tribunale lo concede solo quando il datore di lavoro ha agito in modo gravemente colpevole. Non esiste una formula predefinita: il tribunale lo valuta in base alle circostanze, inclusa la perdita di reddito che ci si può ragionevolmente aspettare di subire.

Quali sono le scadenze che non puoi assolutamente permetterti di mancare?

I termini di cui all'articolo 7:686a, paragrafo 4, della legge tedesca sui brevetti (BW) sono termini di decadenza. Non sono prorogabili e vengono applicati d'ufficio dal tribunale.

Per annullare un licenziamento senza autorizzazione, compreso un licenziamento per giusta causa, o per richiedere un risarcimento, è necessario presentare la richiesta entro due mesi dalla data di cessazione del contratto. La richiesta di indennità di transizione deve essere presentata entro tre mesi da tale data. Superato il termine di due mesi, il licenziamento rimane valido, indipendentemente dalla sua illegittimità.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Iniziate dalle motivazioni e dalla documentazione. Il datore di lavoro deve essere in grado di indicare il motivo legale previsto dall'articolo 7:669 BW e di mostrare i documenti che lo supportano.

• Richiedete per iscritto le motivazioni del licenziamento e la relativa documentazione.
• Verificare se si applica un divieto di notifica, ad esempio in caso di malattia nei primi due anni (articolo 7:670 BW).
• Verifica che la data di fine proposta rispetti il ​​periodo di preavviso previsto dall'articolo 7:672 BW.
• Non firmate un accordo transattivo sul momento; avete quattordici giorni di tempo per annullarlo dopo la firma.
• Verificate che la formulazione dell'accordo tuteli il vostro beneficio previdenziale (WW).
• In caso di licenziamento immediato, presentate subito un reclamo scritto, dichiarando di essere ancora disponibili a lavorare e specificando che la scadenza è di due mesi.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

Partite dal fascicolo, non dalla sentenza. L'UWV e il tribunale esaminano separatamente i fatti e la valutazione del reimpiego.

• Individua quale fondamento giuridico di cui all'articolo 7:669, paragrafo 3, della legge tedesca sulle donne (BW) si applica e se la questione deve essere sottoposta all'UWV (Agenzia federale per la protezione dei consumatori) o al tribunale.
• Documentare la ricerca di ricollocamento, comprese le posizioni vacanti in altre aree del gruppo.
• In caso di inadeguatezza: registrare gli avvertimenti, il piano di miglioramento e il supporto offerto.
• Verificare la presenza di divieti di preavviso e il regolamento relativo alla commissione di licenziamento o a un periodo di preavviso più breve.
• Calcola l'indennità di transizione e il periodo di preavviso prima di iniziare le trattative.
• Per motivi urgenti: sospendere, indagare rapidamente, quindi licenziare senza indugio motivando la decisione.

Cosa possiamo fare per lei in caso di licenziamento con contratto a tempo indeterminato?

Il modo in cui assistiamo dipendenti e datori di lavoro è spiegato nella nostra pagina dedicata agli avvocati specializzati in licenziamenti ; in breve:

• Esamineremo il vostro accordo transattivo e la lettera di rescissione entro un giorno lavorativo.
• Calcoliamo l'importo del pagamento di transizione, il periodo di preavviso corretto e la data di fine.
• Valutiamo il fascicolo di licenziamento in base ai motivi previsti dalla legge e ai requisiti di ricollocazione.
• Redigiamo la memoria difensiva o la risposta nell'ambito di un procedimento presso un tribunale UWV o un tribunale distrettuale.
• Presentiamo ricorso contro la richiesta di archiviazione sommaria entro il termine di due mesi.
• Negoziamo i termini di un accordo transattivo con l'altra parte.

Sintesi

• Un datore di lavoro può rescindere un contratto a tempo indeterminato solo per motivi previsti dalla legge, ai sensi dell'articolo 7:669 BW, previa valutazione di ricollocamento e con l'autorizzazione dell'UWV o una decisione del tribunale.
• I casi di licenziamento per riduzione del personale e di invalidità di lunga durata sono di competenza dell'UWV (University of West Virginia); tutti i casi di natura personale sono di competenza del tribunale distrettuale.
• È comune stipulare un accordo transattivo; si hanno quattordici giorni (a volte ventuno) per rescinderlo senza dover fornire motivazioni.
• Le disposizioni di divieto, come quelle che prevedono un periodo di due anni di malattia, ti tutelano indipendentemente dal motivo.
• Per contestare un licenziamento hai due mesi di tempo dalla scadenza del contratto; per l'indennità di transizione, tre mesi.

Domande frequenti