All'inizio di giugno 2026, è sorta una controversia in merito alla nomina di Donald Pols, ex direttore di Milieudefensie, presso Tata Steel. Secondo quanto riportato da NRC (2 giugno 2026), Pols aveva iniziato a lavorare quella settimana come responsabile della sostenibilità e direttore della comunicazione, ma il consiglio di amministrazione di Tata Steel Netherland ha deciso poco dopo di non proseguire con il suo incarico. Il motivo era il suo passato in Sudafrica: secondo NRC, durante gli anni universitari Pols era stato una figura di spicco in un movimento studentesco di estrema destra. In un proprio comunicato stampa del 2 giugno 2026, Tata Steel Nederland ha annunciato la rescissione immediata del contratto, poiché non tutte le informazioni importanti per il consiglio di amministrazione erano state fornite durante la procedura di nomina. Secondo quanto riportato, Pols stesso ha preso le distanze da quel passato. Comprendere il licenziamento durante il periodo di prova è fondamentale prima di decidere i prossimi passi.
Il caso solleva una classica questione di diritto del lavoro relativa al licenziamento durante il periodo di prova: fino a che punto si estende l'obbligo di un (potenziale) dipendente di divulgare spontaneamente informazioni sensibili del proprio passato e dove tale obbligo si scontra con il divieto di discriminazione in base all'affiliazione politica? Di seguito, espongo i quadri giuridici. Una precisazione preliminare sui fatti: le fonti pubbliche indicano una cessazione immediata del rapporto di lavoro, ma non se fosse stata concordata una clausola di prova o se si trattasse di un preavviso di licenziamento durante il periodo di prova. Quanto segue analizza tale situazione ipotizzando l'esistenza di una clausola di prova valida. Il quadro normativo può essere consultato tramite il portale ufficiale della legislazione olandese.
Licenziamento durante il periodo di prova: cessazione del rapporto di lavoro senza molte formalità
Qualora sia stato concordato un periodo di prova, ciascuna parte ha il diritto, per tutta la durata di tale periodo, di recedere dal contratto di lavoro con effetto immediato (articolo 7:676 del Codice Civile olandese, BW). In tal caso, non si applicano le normali tutele in caso di licenziamento, ovvero il ricorso preventivo all'UWV o al tribunale distrettuale, i termini di preavviso e le cause di licenziamento previste dalla legge. La condizione, tuttavia, è che il periodo di prova sia valido: deve essere stato concordato per iscritto e non può superare la durata massima prevista dalla legge (articolo 7:652 BW). Il datore di lavoro non è tenuto a fornire la motivazione d'ufficio, ma deve comunicarla per iscritto su richiesta del dipendente.
Tale ampio potere, tuttavia, non è illimitato. Anche un licenziamento durante il periodo di prova potrebbe non costituire una discriminazione vietata. La giurisprudenza recente lo conferma: sia il Tribunale distrettuale dell'Aia (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) che il Tribunale distrettuale dell'Olanda Settentrionale (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) hanno stabilito che un dipendente non può essere licenziato durante il periodo di prova per motivi religiosi o di credo. Per quanto riguarda l'affiliazione politica, il quadro normativo è identico, sebbene manchi ancora una pronuncia specifica su questo punto. Qualora un dipendente venga licenziato esclusivamente per una di queste ragioni tutelate, il preavviso di licenziamento potrebbe essere illegittimo o impugnabile anche durante il periodo di prova.
La questione è quindi se questo caso riguardi la condanna in sé o qualcos'altro. Secondo il suo comunicato stampa, Tata Steel non si basa sulle opinioni di Pols, ma sul fatto che non tutte le informazioni rilevanti siano state condivise durante la procedura di assunzione. Ciò sposta il baricentro dalla questione della discriminazione alla questione se l'occultamento di tali informazioni possa di per sé giustificare il licenziamento.
Il divieto di discriminazione: l'AWGB, non la “discriminazione” in generale
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro, ciò che è determinante non è un "divieto generale di discriminazione", bensì il divieto specifico previsto dalla legge olandese sulla parità di trattamento (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). L'affiliazione politica costituisce un motivo di discriminazione tutelato, sia in modo diretto che indiretto (articolo 1 AWGB). La discriminazione è vietata, tra l'altro, nell'offerta di un posto di lavoro e nella stipula e cessazione di un rapporto di lavoro, fatte salve le eccezioni previste dalla legge (articolo 5, paragrafo 1, AWGB).
Altrettanto importante è la regola probatoria: se il dipendente adduce fatti che possono far sorgere una presunzione di distinzione, spetta al datore di lavoro dimostrare di non aver agito in contrasto con la legge (articolo 10, paragrafo 1, del Codice civile tedesco). Per un datore di lavoro che si basa su qualcosa di diverso dalla condanna, ad esempio l'occultamento di informazioni rilevanti per il lavoro, ciò significa che deve essere in grado di dimostrare concretamente la plausibilità di tale motivazione.
L'obbligo di divulgazione, la privacy e i suoi limiti
Qui sta il punto cruciale, ed è proprio qui che la moderazione è opportuna. Non esiste una regola generale che imponga a un candidato di rivelare, di propria iniziativa, ogni aspetto del proprio passato che possa compromettere la sua reputazione. Il principio fondamentale è che le domande del datore di lavoro devono essere pertinenti al lavoro e che le informazioni non correlate a tale ambito – certamente i dati sensibili – rientrano nella sfera privata del candidato. Le opinioni politiche costituiscono una categoria particolare di dati personali: il loro trattamento è in linea di principio vietato (articolo 9 del GDPR e articolo 22 della legge olandese di attuazione del GDPR, UAVG), fatte salve numerose eccezioni. Nello specifico, per le opinioni politiche si applica solo un'eccezione limitata e definita in termini funzionali (articolo 26 UAVG). Un datore di lavoro non può quindi semplicemente chiedere o trattare tali dati.
D'altro canto, fornire informazioni errate o incomplete su aspetti essenziali per la posizione può avere un peso considerevole in materia di diritto del lavoro, soprattutto quando vi è stata una domanda esplicita al riguardo o quando la posizione impone particolari requisiti di integrità o idoneità. La base, quindi, non è un "obbligo spontaneo di divulgazione" chiaramente definito, bensì un'interazione tra la dottrina dell'errore (articolo 6:228 BW), la rilevanza delle informazioni per la mansione e le norme generali di buona condotta tra datore di lavoro e dipendente.
La giurisprudenza dimostra tale rilevanza. Nel caso ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, la mancata comunicazione – a seguito di domande esplicite – di una patologia cronica e di debiti è stata ritenuta sufficiente a configurare una giusta causa di licenziamento; il tribunale di primo grado ha inoltre stabilito che un annullamento extragiudiziale per errore o frode sarebbe stato valido. Nel caso ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, il licenziamento durante il periodo di prova è stato confermato dopo l'emergere di nuove informazioni sul passato professionale del dipendente: il datore di lavoro era libero di riconsiderare l'idoneità e l'impiego del candidato sulla base di tali informazioni. Queste sentenze confermano che le questioni relative alla reputazione e all'integrità possono essere rilevanti, ma non che esista sempre un obbligo autonomo di divulgazione.
Applicato al caso specifico: Pols è stato assunto come figura di riferimento per la sostenibilità e la comunicazione in un'azienda costantemente sotto i riflettori, dove credibilità e reputazione sono fondamentali per la posizione. Se un passato omesso abbia un peso sufficiente in tali circostanze per giustificare un licenziamento dipende dai fatti concreti: cosa è stato chiesto, quanto fossero rilevanti le informazioni per il lavoro e cosa il datore di lavoro stesso sapeva o avrebbe potuto sapere.
L'altro lato: il dovere del datore di lavoro di indagare
Al dovere del dipendente di fornire informazioni si contrappone il dovere del datore di lavoro di effettuare le dovute verifiche. Chi non effettua un'indagine ragionevole troverà in seguito più difficile invocare l'errore: un errore imputabile alla propria negligenza rimane a carico del datore di lavoro (articolo 6:228(2) BW). Per le nomine a questo livello, lo screening e le verifiche dei precedenti – nei limiti del GDPR e del principio di proporzionalità – sono ormai prassi consolidata.
Tuttavia, la mancanza di indagine non esonera automaticamente il dipendente dalle sue responsabilità. Quanto più un fatto è chiaramente rilevante per il lavoro e quanto più specificamente è stato richiesto, tanto più grave sarà la sua omissione, anche quando il datore di lavoro stesso avrebbe potuto approfondire la questione.
Conclusioni e punti di attenzione
Il caso dimostra che le due questioni devono essere tenute nettamente separate e che l'esito dipende dai fatti.
La prima questione è se sussista una discriminazione vietata in base all'affiliazione politica. In tal caso, la legge AWGB offre protezione, anche durante il periodo di prova, e l'onere della prova ricade pesantemente sul datore di lavoro. La seconda questione è se il datore di lavoro possa legittimamente avvalersi dell'occultamento di informazioni essenziali per la posizione. Ciò può, in determinate circostanze, costituire motivo di licenziamento o di annullamento per errore o frode, ma solo nella misura in cui le questioni concrete, la rilevanza per la posizione e la posizione informativa del datore di lavoro lo giustifichino.
Per i dipendenti, questo significa: non siete obbligati a condividere tutto, ma laddove sapete che un fatto del vostro passato è essenziale per la posizione specifica – soprattutto se vi viene espressamente richiesto – il silenzio potrebbe costarvi caro.
Per i datori di lavoro, questo significa: nominare esplicitamente i rischi per l'integrità e la reputazione nel processo di selezione, porre domande mirate e registrare quali informazioni sono di fondamentale importanza per l'assunzione. La legittimità di una politica di riservatezza è maggiore quanto più chiaramente il datore di lavoro ha comunicato in anticipo quali informazioni intendeva ottenere.
Domande frequenti
Un datore di lavoro può semplicemente licenziarmi durante il periodo di prova?
Qualora sia stato concordato per iscritto un periodo di prova valido (articolo 7:652 BW), il contratto di lavoro può essere risolto con effetto immediato per tutta la durata di tale periodo, senza preavviso e senza necessità di autorizzazione preventiva da parte dell'UWV o di un tribunale (articolo 7:676 BW). La motivazione non deve necessariamente essere fornita d'ufficio dal datore di lavoro, ma deve essere comunicata per iscritto al dipendente su sua richiesta. Anche durante il periodo di prova resta vietato un licenziamento che costituisca una distinzione vietata.
Devo informare di mia iniziativa un nuovo datore di lavoro sul mio passato?
Non si tratta di tutto. Il punto di partenza è che devono essere fornite solo le informazioni rilevanti per il lavoro e i dati sensibili rientrano, in linea di principio, nella vostra privacy. Fornire informazioni errate o incomplete su aspetti essenziali per la posizione può tuttavia avere gravi conseguenze, soprattutto se è stata posta una domanda esplicita in merito o se la posizione impone particolari requisiti di integrità o idoneità.
Un datore di lavoro può rifiutarsi di assumermi o licenziarmi a causa delle mie convinzioni politiche?
L'affiliazione politica è un motivo di discriminazione tutelato dalla legge olandese sulla parità di trattamento. La discriminazione è vietata, tra l'altro, nell'offerta di un posto di lavoro, nella stipula e nella cessazione di un rapporto di lavoro (articolo 5 della legge olandese sul lavoro), fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Qualora vengano addotti fatti che facciano presumere una discriminazione, il datore di lavoro deve dimostrare di non aver agito in violazione di legge (articolo 10 della legge olandese sul lavoro).
Qual è la differenza tra l'obbligo di divulgazione e l'obbligo di indagine?
L'obbligo di divulgazione incombe sul richiedente, l'obbligo di indagine sul datore di lavoro. Un datore di lavoro che non effettua un'indagine ragionevole avrà maggiori difficoltà a invocare l'errore (articolo 6:228(2) BW). Tuttavia, la responsabilità del dipendente non viene meno: per un fatto chiaramente rilevante per il lavoro, soprattutto a seguito di domande mirate, l'omissione ha un peso considerevole.
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