Trasferimento d'azienda nei Paesi Bassi: cosa succede ai dipendenti?

Quando un'azienda o una sua parte identificabile cambia proprietà mantenendo la propria identità, i dipendenti passano automaticamente al nuovo proprietario, conservando tutte le condizioni di impiego e gli anni di servizio maturati. L'eccezione principale è rappresentata dalle cessioni in ambito fallimentare: se l'azienda fa parte del patrimonio fallimentare, queste tutele non si applicano.

Secondo la legge olandese, questa situazione è definita "trasferimento d'azienda" ( overgang van onderneming ). Le norme sono contenute negli articoli da 7:662 a 7:666 del Codice Civile olandese (BW), che recepiscono la Direttiva europea 2001/23/CE. Non è necessario un nuovo contratto e il dipendente non deve dare il suo consenso. Di seguito spieghiamo quando una transazione si configura come un trasferimento, cosa passa al nuovo datore di lavoro, come si è tutelati in caso di licenziamento e cosa devono fare venditore e acquirente per eseguire correttamente la procedura.

Cosa si intende per trasferimento d'azienda?

Il trasferimento d'impresa è il trasferimento di un'entità economica che conserva la propria identità, a seguito di un accordo, una fusione o una scissione. Ciò che conta è cosa accade effettivamente all'azienda, non come le parti definiscono l'operazione.

L'articolo 7:662 del Codice civile tedesco (BW) definisce i termini chiave. Un'entità economica è un insieme organizzato di risorse finalizzato allo svolgimento di un'attività economica, sia essa centrale o accessoria. Può trattarsi di un'intera azienda, ma anche di un singolo reparto, una filiale, una mensa, un team di pulizie o un'unità informatica. L'entità non deve necessariamente generare profitto; può essere trasferita anche una fondazione o un'attività senza scopo di lucro.

La base giuridica per il trasferimento è ampia. La compravendita di un'azienda ne è l'esempio classico, ma anche un contratto di locazione, una licenza, una fusione giuridica o una scissione possono dare luogo a un trasferimento. Non è nemmeno necessario che esista un contratto diretto tra il vecchio e il nuovo datore di lavoro. Quando un cliente rescinde un contratto con un'impresa di pulizie e lo affida a un'altra, il lavoro può passare dal primo al secondo appaltatore attraverso il cliente. Se ciò costituisca o meno un trasferimento dipende dalle circostanze descritte di seguito.

Il venditore è chiamato cedente ( vervreemder ) e l'acquirente cessionario o acquirente ( verkrijger ). Il cedente cessa di essere il datore di lavoro e l'acquirente ne assume il ruolo. Per te, in quanto dipendente, ciò significa che il tuo datore di lavoro cambia, ma il tuo lavoro e le tue condizioni di impiego rimangono gli stessi.

La legge olandese applica queste norme alle imprese sia del settore privato che di quello pubblico, purché svolgano un'attività economica. La direttiva esclude le riorganizzazioni amministrative degli enti pubblici o i trasferimenti di funzioni amministrative tra enti pubblici. In tali casi, di solito si applicano altre norme, spesso stabilite in un piano sociale o nelle norme vigenti in materia di pubblico impiego.

Come fanno i tribunali a decidere se un'azienda mantiene la propria identità?

I tribunali esaminano tutti i fatti nel loro insieme e si pongono una domanda: il nuovo proprietario può proseguire la stessa attività o un'attività simile con ciò che ha rilevato? Nessun singolo fattore è sufficiente a decidere il caso da solo.

Il criterio di valutazione deriva dalla sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea nel caso Spijkers (C-24/85, 18 marzo 1986). I tribunali olandesi, compresa la Corte suprema (Hoge Raad), applicano gli stessi fattori. La Corte valuta:

• il tipo di attività o impresa in questione;
• se siano stati trasferiti beni materiali quali edifici, macchinari e scorte;
• il valore di qualsiasi bene immateriale trasferito, come un marchio, elenchi clienti, permessi o know-how;
• se la maggioranza dei dipendenti, in termini di numero e competenze, sia stata assunta dal nuovo datore di lavoro;
• se i clienti sono stati trasferiti;
• quanto siano simili le attività prima e dopo il trasferimento;
• quanto è durata l'eventuale interruzione di tali attività.

Il peso di ciascun fattore dipende dal tipo di attività. In un'attività che si basa principalmente sulle persone, come le pulizie, la sicurezza o la ristorazione, la forza lavoro rappresenta l'attività stessa. La Corte di giustizia ha stabilito nella sentenza Süzen (C-13/95, 11 marzo 1997) che in un settore di questo tipo un trasferimento può avvenire quando il nuovo contraente acquisisce la maggior parte del personale, sia in termini numerici che di competenze. Al contrario, se il nuovo contraente non acquisisce né personale né beni, la semplice aggiudicazione dello stesso contratto non è sufficiente.

In un'attività ad alta intensità di capitale, come una fabbrica, un'azienda di autobus o un hotel, il trasferimento delle attrezzature essenziali ha solitamente un peso considerevole. La Corte di Giustizia, nella sentenza Liikenne (C-172/99, 25 gennaio 2001), ha stabilito che nel settore del trasporto pubblico su autobus, laddove gli autobus stessi non venivano acquisiti, non si configurava un trasferimento, anche se molti autisti passavano al nuovo gestore. Pertanto, un acquirente non può eludere le norme semplicemente rifiutandosi di assumere il personale in un'attività che dipende dalle attrezzature, né può farle scattare semplicemente assumendo personale laddove le attrezzature siano determinanti.

Una breve interruzione non impedisce di per sé il trasferimento. Se un negozio chiude per alcune settimane per ristrutturazione e poi riapre con lo stesso personale e la stessa clientela sotto una nuova gestione, conserva la propria identità. Una lunga interruzione, durante la quale clienti e personale si allontanano, indica il contrario. Il tribunale valuterà anche se l'attività mantenga la propria organizzazione dopo il trasferimento. La Corte di giustizia, nella sentenza Klarenberg (C-466/07, 12 febbraio 2009), ha stabilito che l'entità non è tenuta a conservare la propria autonomia organizzativa, purché venga preservato il legame funzionale tra le risorse trasferite.

La tabella seguente fornisce una panoramica dei punti principali di un trasferimento d'azienda secondo la legge olandese.

Quali transazioni non rientrano nelle regole?

Una mera cessione di beni, una cessione di azioni e una cessione a seguito di procedura fallimentare non comportano il trasferimento automatico dei dipendenti. In ciascuno di questi casi, i dipendenti rimangono alle dipendenze del datore di lavoro attuale oppure perdono la tutela prevista.

Una semplice vendita di beni

Se un'azienda vende alcuni furgoni per le consegne, mobili per ufficio o un singolo macchinario, cambia di mano solo la proprietà. Non si tratta di un'attività operativa con personale proprio che continua a lavorare per l'acquirente. I dipendenti restano alle dipendenze del venditore. Se, di conseguenza, il loro lavoro cessa, il venditore potrebbe dover prendere in considerazione licenziamenti per motivi economici, previa autorizzazione dell'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale (UWV) e nel rispetto delle consuete norme in materia di selezione e indennità di transizione.

Il confine tra la vendita di beni e il trasferimento di un'attività non è sempre netto. Quando l'acquirente acquisisce i macchinari, la clientela e il portafoglio ordini e continua la stessa attività nella stessa sede, un tribunale potrebbe benissimo ritenere che l'attività stessa sia stata trasferita, anche se il contratto parla solo di beni.

Vendita di azioni

In una cessione di azioni, l'acquirente acquisisce le quote della società che impiega il personale. La società stessa, di solito una società a responsabilità limitata (BV) o una società per azioni (NV), rimane il datore di lavoro. Poiché il datore di lavoro non cambia, non si verifica alcun trasferimento d'impresa in senso giuridico. I contratti di lavoro semplicemente continuano con la stessa società sotto una nuova compagine azionaria.

Ciò non significa che non cambi nulla. Il consiglio di fabbrica potrebbe comunque avere il diritto di esprimere un parere sul cambio di controllo e potrebbero applicarsi le norme sulle fusioni del Consiglio economico e sociale (SER). Tali obblighi saranno approfonditi più avanti.

Una vendita fuori dalla procedura fallimentare

Ai sensi dell'articolo 7:666 del Codice fallimentare tedesco (BW), le norme sui trasferimenti non si applicano se il datore di lavoro è stato dichiarato fallito e l'azienda rientra nel patrimonio fallimentare. Il curatore fallimentare può rescindere i contratti di lavoro con un preavviso ridotto e l'acquirente dell'azienda, spesso in una cosiddetta operazione di " doorstart ", può scegliere a quali dipendenti offrire un nuovo contratto, a nuove condizioni.

L'eccezione ha dei limiti. Nella sentenza Smallsteps (C-126/16, 22 giugno 2017), la Corte di giustizia ha stabilito che l'eccezione non si applica ai pre-pack predisposti prima del fallimento con l'obiettivo di proseguire l'attività aziendale, anziché liquidarla. Nella sentenza Heiploeg (C-237/20, 28 aprile 2022), la Corte ha aggiunto che un pre-pack può rientrare nell'eccezione se la procedura è supervisionata da un curatore fallimentare nominato dal tribunale e mira a ottenere il miglior risultato possibile per tutti i creditori. Qualora il fallimento venga utilizzato esclusivamente per licenziare il personale, un tribunale olandese può concludere che i dipendenti siano stati comunque trasferiti.

Perdere un contratto senza trasferimento di personale o beni

Se un'azienda perde un contratto di servizi a favore di un concorrente che non rileva né il personale né le risorse essenziali, di solito non si verifica alcun trasferimento. I dipendenti rimangono alle dipendenze del datore di lavoro originario. Se quest'ultimo possa offrire loro un altro impiego o debba avviare una procedura di licenziamento è una questione a parte.

Che fine farà il tuo contratto di lavoro?

Il tuo contratto di lavoro passa automaticamente al nuovo datore di lavoro alla data del trasferimento, con tutti i diritti e gli obblighi in esso contenuti. Non devi firmare nulla e il nuovo datore di lavoro non può subordinare il trasferimento a nuove condizioni.

L'articolo 7:663 del Codice Civile tedesco (BW) stabilisce che i diritti e gli obblighi derivanti dai contratti di lavoro tra il cedente e i dipendenti si trasferiscono automaticamente all'acquirente. In pratica, ciò comprende tutto ciò che deriva dal contratto e dalla sua applicazione nel corso degli anni.

• il tuo stipendio e qualsiasi indennità, bonus e benefit in natura concordati, come ad esempio un'auto aziendale;
• il tuo lavoro e la tua posizione;
• i tuoi anni di servizio, che vengono conteggiati ai fini del periodo di preavviso e per un eventuale pagamento di transizione futuro;
• i tuoi giorni di ferie maturati e il tuo monte ferie;
• altri accordi presi, come l'orario di lavoro, la possibilità di lavorare da casa o un accordo sui costi di studio.

Anche le clausole del contratto, comprese quelle di non concorrenza e di riservatezza, vengono trasferite. Un contratto a tempo determinato rimane valido con l'acquirente fino alla data di scadenza concordata, mentre un contratto a tempo indeterminato rimane tale. I periodi di lavoro maturati con precedenti contratti a tempo determinato con il cedente vengono conteggiati ai fini dell'applicazione delle norme ai contratti successivi.

Dal tuo punto di vista, il giorno successivo al trasferimento dovrebbe essere identico al giorno precedente per quanto riguarda i tuoi diritti contrattuali. L'unica cosa che cambia è il nome del tuo datore di lavoro sulla busta paga.

Riferimento dinamico a un contratto collettivo

Molti contratti di lavoro contengono una clausola che stabilisce che il contratto collettivo di lavoro ( CAO ) si applica "come di volta in volta modificato". Questa clausola è detta clausola di incorporazione dinamica ( dynamisch incorporatiebeding ). Il 12 luglio 2024 la Corte Suprema ha stabilito che tale clausola si estende anche all'acquirente ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). L'acquirente è quindi vincolato alle future versioni di tale contratto collettivo.

L'acquirente non può modificare tale clausola al momento del trasferimento o a causa del trasferimento stesso. Secondo la Corte Suprema, l'acquirente può successivamente avvalersi dei normali strumenti olandesi per adeguare i termini, come una clausola di variazione unilaterale ai sensi dell'articolo 7:613 BW o il principio di buon datore di lavoro e buon dipendente (articolo 7:611 BW). La modifica deve quindi essere indipendente dal trasferimento stesso e il tempo trascorso dal trasferimento riveste un ruolo importante in tale valutazione.

Che fine farà il contratto collettivo di lavoro?

Se presso il cedente era in vigore un contratto collettivo di lavoro, l'acquirente, in linea di principio, deve continuare ad applicarlo fino alla sua scadenza. Dopodiché, potrebbero subentrare altre normative.

Ai sensi dell'articolo 14a della Legge sui contratti collettivi di lavoro ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ), gli obblighi del cedente derivanti da un contratto collettivo passano all'acquirente. L'acquirente è vincolato da tali obblighi nei confronti dei dipendenti trasferiti fino alla scadenza del contratto collettivo. Ciò vi protegge dal rischio che l'acquirente applichi immediatamente un regime meno favorevole.

Diverse situazioni possono modificare questo quadro. Se l'acquirente è a sua volta vincolato da un contratto collettivo di lavoro generalmente vincolante per il suo settore, tale contratto si applicherà ai dipendenti dell'acquirente, incluso te. Se l'attività trasferita rientra in un diverso contratto di settore presso l'acquirente, la questione di quale contratto si applichi dopo la scadenza del precedente deve essere risolta in base ai fatti e alle clausole di ambito di applicazione di entrambi i contratti. E come spiegato in precedenza, un riferimento dinamico nel tuo contratto individuale può mantenere valido il vecchio contratto collettivo più a lungo.

In pratica, le società acquirenti spesso desiderano allineare le condizioni contrattuali del personale trasferito a quelle del personale già in forza. Tale processo, noto come armonizzazione, richiede attenzione. Non è possibile apportare modifiche a causa del trasferimento e, in genere, le modifiche che peggiorano la situazione richiedono il consenso del dipendente o una valida motivazione ai sensi dell'articolo 7:613 del Codice Civile tedesco (CBD).

Che fine farà la tua pensione?

La pensione rappresenta la principale eccezione al trasferimento automatico dei diritti pensionistici. Ai sensi dell'articolo 7:664 del Codice Civile tedesco (BW), l'acquirente non è sempre tenuto a mantenere il regime pensionistico del cedente.

L'accordo pensionistico non si trasferisce in tre casi. Il primo si verifica quando l'acquirente ha già un regime pensionistico per i propri dipendenti e offre la stessa opportunità ai dipendenti trasferiti. Il secondo si verifica quando l'acquirente è tenuto ad aderire a un fondo pensione obbligatorio di settore ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) e i dipendenti trasferiti aderiscono a tale fondo. Il terzo si verifica quando un contratto collettivo di lavoro prevede diversamente. In questi casi, i dipendenti aderiscono al regime pensionistico dell'acquirente a partire dalla data del trasferimento. Ai sensi dell'articolo 7:664(2) della legge tedesca sul lavoro (BW), queste eccezioni non si applicano se il cedente e l'acquirente aderiscono allo stesso fondo pensione di settore e i dipendenti trasferiti continuano semplicemente a parteciparvi.

Quanto hai già maturato rimane presso l'ente previdenziale del cedente. Mantieni i diritti acquisiti, ma la maturazione futura avverrà nel nuovo piano. Questo nuovo piano può essere più o meno vantaggioso del precedente. La legge non impone che il piano del cedente sia equivalente, sebbene la differenza possa influire sulle negoziazioni e sulla valutazione di un eventuale peggioramento delle tue condizioni.

Se l'acquirente non dispone di un proprio piano pensionistico e non è vincolato da un fondo obbligatorio, il vecchio accordo pensionistico viene trasferito insieme alle altre clausole. L'acquirente dovrà quindi mantenerlo o concordare con voi un'alternativa.

È possibile essere licenziati a causa del trasferimento?

No. Ai sensi dell'articolo 7:670(8) BW, il datore di lavoro non può risolvere il contratto di lavoro a causa del trasferimento dell'impresa. Né il cedente né l'acquirente possono utilizzare il trasferimento stesso come motivo di licenziamento.

Questo divieto non significa che il tuo posto di lavoro sia garantito per sempre. Il licenziamento per motivi economici, tecnici o organizzativi rimane possibile, sia prima che dopo il trasferimento, se tali motivi sussistono indipendentemente dal trasferimento stesso. In tal caso, si applicano le normali norme olandesi in materia di licenziamento. Per i licenziamenti per motivi economici, il datore di lavoro necessita di un'autorizzazione dell'UWV (Agenzia olandese per la previdenza sociale) e deve attenersi alle norme sulla selezione dei dipendenti, di solito il principio di riflessione ( afspiegelingsbeginsel ). Hai quindi diritto a un'indennità di transizione calcolata su tutti gli anni di servizio, compresi quelli maturati presso l'azienda cedente.

I tribunali esaminano attentamente i licenziamenti avvenuti poco prima o poco dopo un trasferimento. Se un acquirente desidera ridurre l'organico subito dopo l'acquisizione, deve dimostrare che la riorganizzazione ha una propria giustificazione economica e non è semplicemente un modo per liberarsi dei dipendenti indesiderati. Un licenziamento che in realtà è motivato dal trasferimento è contrario al divieto e può essere contestato.

Per maggiori informazioni sulle regole generali, consulta il nostro articolo su come gestire legalmente il licenziamento dei dipendenti.

Cosa succederebbe se le tue condizioni peggiorassero a causa del trasferimento?

L'articolo 7:665 della Legge federale sul lavoro (BW) offre una maggiore tutela. Se il contratto di lavoro si risolve perché il trasferimento comporta una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro a vostro svantaggio, la cessazione del rapporto di lavoro si considera causata dal datore di lavoro. Questo è importante per i vostri diritti. Pensate a un acquirente che trasferisce il lavoro in una sede molto più distante o che modifica sostanzialmente il vostro ruolo. Se vi dimettete per questo motivo, sarete trattati come se il datore di lavoro avesse risolto il contratto, il che può influire sul vostro diritto a un'indennità di transizione e all'indennità di disoccupazione.

Il nuovo datore di lavoro può modificare le tue condizioni contrattuali dopo il trasferimento?

Non a causa del trasferimento. Eventuali modifiche successive sono possibili secondo le normali regole olandesi, purché siano indipendenti dal trasferimento.

Secondo la legge olandese, un datore di lavoro può modificare le condizioni di lavoro in tre modi: con il tuo consenso, in base a una clausola di variazione unilaterale se ha un interesse sostanziale (articolo 7:613 BW), oppure, in casi eccezionali, perché una proposta ragionevole da parte del datore di lavoro dovrebbe essere accettata in base agli standard di buona condotta del dipendente (articolo 7:611 BW). L'acquirente ha le stesse opzioni di qualsiasi altro datore di lavoro, ma non può utilizzare il trasferimento come motivo della modifica. Una proposta per "allinearti" al personale già presente il giorno del trasferimento è quindi vulnerabile.

Se vi viene chiesto di firmare nuove condizioni in prossimità del trasferimento, non siete obbligati a farlo. È consigliabile far esaminare prima la proposta e confrontarla attentamente con le condizioni attuali.

Cosa succede se ti rifiuti di accettare il trasferimento?

È possibile opporsi al trasferimento, ma le conseguenze sono serie. Nella prassi olandese, il rifiuto di trasferirsi presso l'acquirente viene generalmente considerato come una cessazione volontaria del rapporto di lavoro.

La direttiva europea non obbliga un dipendente a lavorare per un datore di lavoro che non ha scelto, ma lascia agli Stati membri la responsabilità delle conseguenze di un'opposizione. La legge olandese non prevede una norma specifica in materia. La giurisprudenza olandese generalmente concorda sul fatto che il dipendente che rifiuta non rimane alle dipendenze del datore di lavoro. Il contratto si estingue e, poiché il dipendente ha preso l'iniziativa, di norma perde il diritto all'indennità di transizione. Rischia inoltre di vedersi negata l'indennità di disoccupazione (WW) dall'UWV, in quanto si considera che la disoccupazione sia divenuta una sua scelta.

La situazione cambia se il trasferimento comporta un sostanziale peggioramento delle condizioni di lavoro. In tal caso, si applica l'articolo 7:665 del Codice Civile tedesco (CBD) e la cessazione del contratto è considerata imputabile al datore di lavoro. Prima di opporsi, è consigliabile far valutare la propria posizione. In molti casi, è più saggio accettare il trasferimento e sollevare eventuali dubbi sulle condizioni contrattuali con il nuovo datore di lavoro.

Quali dipendenti verranno trasferiti?

Tutti i dipendenti che al momento della cessione lavoravano nella divisione aziendale oggetto della stessa, vengono trasferiti con essa. I dipendenti che lavorano in altre divisioni dell'azienda rimangono presso la società cedente.

Sembra semplice, ma i casi limite sono frequenti. Si pensi, ad esempio, al personale che lavora in parte per l'unità trasferita e in parte per altri dipartimenti, o al personale centrale come quello della finanza e delle risorse umane. Il criterio da applicare è se il dipendente fosse effettivamente assegnato all'entità trasferita. I tribunali valutano dove il dipendente lavorava effettivamente, quanto tempo dedicava a tale entità e cosa prevedono il contratto e l'organigramma.

Alcuni gruppi specifici meritano attenzione:

• Anche i dipendenti con contratto a tempo determinato presso l'azienda cedente vengono trasferiti. Il loro contratto rimane valido fino alla data di scadenza concordata.
• I dipendenti in congedo per malattia subentrano, insieme all'obbligo di continuare a corrispondere la retribuzione durante il periodo di malattia e agli obblighi di reinserimento.
• I lavoratori interinali sono assunti dall'agenzia stessa, non dall'azienda cliente. Se l'azienda cliente viene venduta, non vengono trasferiti, perché il loro datore di lavoro rimane lo stesso. Se invece è l'agenzia stessa a essere ceduta, il suo personale, compresi i lavoratori interinali, è tutelato.
• All'interno di un gruppo di società, il personale a volte è assunto da una società e distaccato in modo permanente presso un'altra. La Corte di giustizia, nella sentenza Albron Catering (C-242/09, 21 ottobre 2010), ha stabilito che, in caso di trasferimento della società operativa, anche il personale può essere trasferito, sebbene il loro datore di lavoro formale sia una società diversa all'interno dello stesso gruppo.

Quando un'azienda viene suddivisa tra più acquirenti, la Corte di Giustizia ha stabilito nella sentenza ISS Facility Services (C-344/18, 26 marzo 2020) che, in linea di principio, il contratto di lavoro può essere ripartito tra gli acquirenti, in proporzione alle mansioni svolte dal dipendente per ciascuna parte, purché ciò sia possibile e non pregiudichi le condizioni del dipendente. Qualora ciò non sia possibile e il contratto si estingua di conseguenza, la cessazione del rapporto di lavoro è imputabile al datore di lavoro.

Cosa devono fare i datori di lavoro?

Sia il venditore che l'acquirente hanno l'obbligo legale di informare e consultare prima del trasferimento. Il grado di formalità di tale procedura dipende principalmente dall'esistenza o meno di un consiglio di fabbrica.

Il comitato aziendale

Un'azienda con 50 o più dipendenti deve avere un consiglio di fabbrica ( onderemingsraad , OR). Ai sensi dell'articolo 25 della legge sui consigli di fabbrica ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), il consiglio di fabbrica ha il diritto di fornire consulenza su una decisione che si intende prendere in merito al trasferimento del controllo dell'azienda o di parte di essa. Il datore di lavoro deve richiedere la consulenza in un momento in cui questa possa ancora influenzare concretamente la decisione. In pratica, sia il cedente che l'acquirente di solito devono chiedere il parere del proprio consiglio di fabbrica, ciascuno per la propria decisione.

La richiesta deve indicare le motivazioni della decisione e le conseguenze previste per i dipendenti, nonché le misure che il datore di lavoro intende adottare. Il consiglio di fabbrica non è obbligato ad approvare. Se il datore di lavoro prende poi una decisione che si discosta dal parere, o se emergono nuovi fatti, deve sospendere l'attuazione per un mese. Durante tale mese il consiglio di fabbrica può presentare ricorso alla Camera delle Imprese. Amsterdam Corte d'appello (Ondernemingskamer) ai sensi dell'articolo 26 WOR. La Camera delle Imprese può ordinare al datore di lavoro di ritirare la decisione se non avrebbe potuto ragionevolmente prenderla.

Informare direttamente i dipendenti

In assenza di un consiglio di fabbrica e di un organo di rappresentanza dei lavoratori ( personelsvertegenwoordiging ), l'articolo 7:665a della legge tedesca sul lavoro (BW) impone al cedente e all'acquirente di informare direttamente i dipendenti. Tale comunicazione deve avvenire con congruo anticipo rispetto al trasferimento. Le informazioni devono includere la data prevista per il trasferimento, le motivazioni, le conseguenze legali, economiche e sociali per i dipendenti e le misure previste a loro favore. Una breve e-mail inviata il giorno stesso del trasferimento non è sufficiente a soddisfare tale requisito.

I sindacati e il Codice di fusione SER

Per le fusioni e acquisizioni che coinvolgono aziende con 50 o più dipendenti, può applicarsi il Codice di fusione SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ). Tale codice impone alle parti di notificare l'accordo ai sindacati coinvolti e alla segreteria SER, affinché questi possano esprimere il proprio parere sugli aspetti sociali. Il codice si applica anche a molte operazioni di cessione di quote azionarie, non solo ai trasferimenti d'azienda. Inoltre, un contratto collettivo di lavoro può prevedere specifici obblighi di informazione o consultazione nei confronti dei sindacati.

Responsabilità solidale per un anno

Ai sensi dell'articolo 7:663 del Codice Civile tedesco (BW), il cedente rimane solidalmente responsabile con l'acquirente per un anno dopo la cessione per gli obblighi derivanti dal contratto di lavoro sorti prima della cessione stessa. Qualora il cedente non abbia corrisposto un bonus, un compenso per lavoro straordinario concordato o un'indennità per ferie maturata prima della cessione, è possibile richiederne il pagamento a entrambi i datori di lavoro entro tale anno. Ciò incentiva l'acquirente a svolgere un'adeguata due diligence e il cedente a saldare gli obblighi in sospeso prima del perfezionamento dell'operazione.

La tabella seguente confronta i principali compiti dei due datori di lavoro.

Come si gestisce un processo di trasferimento conforme alle normative?

Avviate le pratiche relative al diritto del lavoro contemporaneamente alle trattative commerciali, non successivamente. Un processo strutturato in quattro fasi aiuta sia il venditore che l'acquirente a evitare ritardi e controversie.

Fase 1: valutare e pianificare

Innanzitutto, accertatevi se la transazione costituisca effettivamente un trasferimento d'azienda, tenendo conto dei fattori sopra descritti. Successivamente, identificate i dipendenti che appartengono alla parte ceduta, specificando i relativi contratti, la durata del rapporto di lavoro, gli anni di servizio, lo stato di salute e le disposizioni pensionistiche. L'acquirente dovrebbe richiedere queste informazioni durante la due diligence e assicurarsi che siano incluse garanzie in merito nel contratto di acquisto. Verificate quali contratti collettivi si applicano a entrambe le parti e se contengono clausole di riferimento dinamico.

Fase 2: consultare il consiglio di fabbrica

Redigete la richiesta di parere ( adviesaanvraag ) non appena la decisione prevista prende forma, ma prima che sia definitiva. Descrivete le motivazioni, le conseguenze previste per il personale e le misure che intendete adottare. Fornite al consiglio di fabbrica la documentazione necessaria e il tempo necessario per porre domande e per l'incontro. Se il consiglio di fabbrica si esprime contro la decisione e il datore di lavoro procede comunque, rispettate la sospensione di un mese. Conservate una documentazione accurata dell'intera procedura, poiché la Camera d'Impresa la esaminerà in caso di ricorso da parte del consiglio di fabbrica.

Fase 3: informare i dipendenti e i sindacati

Informate chiaramente i dipendenti su cosa comporterà il trasferimento per loro: chi sarà il loro nuovo datore di lavoro, a partire da quale data e quali saranno le condizioni applicabili. In assenza di un consiglio di fabbrica, si applica direttamente l'obbligo di informazione previsto dall'articolo 7:665a del Codice di Commercio tedesco (BW). Verificate se il Codice di Fusione SER o il contratto collettivo prevedono l'obbligo di informare i sindacati. Un'informazione onesta e tempestiva previene la diffusione di voci e riduce il rischio che il personale chiave lasci l'azienda prima del trasferimento.

Fase 4: completamento e integrazione

Finalizzare la documentazione relativa alla transazione, comprese le disposizioni riguardanti i dipendenti, le pensioni e la ripartizione delle passività preesistenti tra le parti. Dalla data del trasferimento, l'acquirente diventa il datore di lavoro. Deve corrispondere gli stipendi, applicare le condizioni contrattuali trasferite e assumersi obblighi quali il reintegro dei dipendenti in congedo per malattia. Pianificare con cura e separatamente dal trasferimento qualsiasi successiva armonizzazione delle condizioni contrattuali e mantenere una comunicazione costante con il personale trasferito in merito a questioni pratiche quali buste paga, sistemi informatici e referenti.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

• Il settore dell'azienda in cui lavori continuerà a operare con l'acquirente, mantenendo il personale, le risorse e i clienti?
• Il tuo stipendio, le indennità, gli anni di servizio e i giorni di ferie maturati rimarranno invariati nella prima busta paga che riceverai dalla società acquirente?
• Quale regime pensionistico si applica dopo il trasferimento e si applica un'eccezione prevista dall'articolo 7:664 BW?
• Vi viene chiesto di firmare nuovi termini a seguito del trasferimento? Non siete obbligati a farlo.
• Le sue condizioni peggiorano in modo sostanziale? In tal caso, l'articolo 7:665 BW potrebbe tutelarla.
• Ci sono pagamenti dovuti prima del trasferimento che non sono stati effettuati? Richiedili a uno dei due datori di lavoro entro un anno.

Cosa dovresti controllare se fossi il venditore o l'acquirente?

• Documentare fin dall'inizio i motivi per cui l'operazione si qualifica o meno come trasferimento ai sensi dell'articolo 7:662 BW.
• Identificare tutti i dipendenti assegnati alla parte trasferita, compresi quelli in congedo per malattia e quelli con contratto a tempo determinato.
• Prima che il contratto di acquisto diventi definitivo, è necessario richiedere il parere del consiglio di fabbrica ai sensi dell'articolo 25 del WOR.
• Mappare i contratti collettivi di entrambe le parti e le eventuali clausole di incorporazione dinamica.
• Pianifica qualsiasi armonizzazione dei termini come fase separata e non scartarla mai a causa del trasferimento.

Cosa possiamo fare per voi con un trasferimento d'azienda?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro assistono dipendenti, consigli di fabbrica e datori di lavoro, dalla prima valutazione fino alle controversie successive. Per maggiori informazioni, consultate la nostra pagina sul trasferimento d'azienda e il nostro articolo sulla legislazione olandese in materia di lavoro.

• Valutiamo entro un giorno lavorativo se la tua transazione si qualifica come trasferimento d'azienda.
• Confrontiamo le tue condizioni prima e dopo il trasferimento e verifichiamo la tua situazione pensionistica.
• Redigiamo la richiesta di parere al consiglio di fabbrica e la lettera informativa ai dipendenti ai sensi dell'articolo 7:665a del Codice Civile tedesco (BW).
• Redigiamo le clausole e le garanzie relative al rapporto di lavoro contenute nel contratto di acquisto.
• Assistiamo i clienti nei procedimenti dinanzi al tribunale distrettuale o alla Camera delle Imprese.

Sintesi

• Si configura un trasferimento d'impresa quando un'entità economica cambia datore di lavoro mantenendo la propria identità; i tribunali valutano tutti gli elementi di fatto (articolo 7:662 BW e i fattori Spijkers).
• I dipendenti vengono trasferiti automaticamente con tutti i loro termini e anni di servizio, e il cedente rimane solidalmente responsabile per un anno per le obbligazioni sorte prima del trasferimento (articolo 7:663 BW).
• La principale eccezione riguarda il fondo pensione: in alternativa, può essere applicato il piano pensionistico del soggetto acquirente o un fondo obbligatorio a livello di settore (articolo 7:664 BW).
• Il licenziamento a causa del trasferimento non è consentito (articolo 7:670(8) BW) e un sostanziale peggioramento delle condizioni è imputabile al datore di lavoro (articolo 7:665 BW).
• Le norme non si applicano alle cessioni di azioni o alle aziende vendute nell'ambito di procedure fallimentari (articolo 7:666 BW), ma gli obblighi del consiglio di fabbrica e di informazione devono essere sempre verificati.

Domande frequenti