Il pagamento transitorio (compensazione di transizione) nel 2026 è fissato a un massimo di 102,000 euro o di uno stipendio annuo lordo (a seconda di quale sia più alto), ma questo non è il limite massimo che un dipendente licenziato può ricevere. Nei casi in cui un datore di lavoro abbia agito con grave colpa, il tribunale può concedere un ulteriore "equo risarcimento" (giusto compenso) in aggiunta al pagamento transitorio, e questo importo aggiuntivo non ha limiti di legge.

Per la maggior parte dei dipendenti e dei datori di lavoro, l'indennità di transizione prevista dalla legge è la liquidazione finanziaria standard in caso di licenziamento. Tuttavia, i datori di lavoro olandesi legge Contiene un'eccezione cruciale per le situazioni in cui il datore di lavoro si è comportato in modo sconsiderato o doloso. In tali casi, le conseguenze finanziarie per il datore di lavoro possono superare significativamente il limite massimo indicizzato di 102,000 euro.

Questo articolo spiega esattamente quando si applica il limite standard, quando viene violato da un equo risarcimento e come i giudici calcolano questi danni aggiuntivi utilizzando i recenti casi del 2025 e del 2026. legge.

La regola generale: qual è il pagamento transitorio nel 2026?

Secondo la legge olandese, in particolare Articolo 7:673 comma 2 del Codice civile olandese (BW), ogni dipendente ha diritto a un'indennità di transizione se il suo contratto di lavoro viene risolto dal datore di lavoro (e non a causa di una grave colpa del dipendente).

Per il 2026, il massimo legale è fissato a €102,000 (indicizzati dagli anni precedenti). Tuttavia, c'è una sfumatura importante: se lo stipendio annuo lordo di un dipendente supera i 102,000 €, l'indennità di transizione massima è pari a un anno di stipendio lordo.

Come viene calcolato?

La formula rimane invariata: si matura 1/3 dello stipendio mensile per ogni anno di servizio. Questo si applica a partire dal primo giorno di assunzione, compreso il periodo di prova.

Tabella 1: Calcoli di esempio per il pagamento transitorio 2026

Importante: Il limite legale di € 102,000 limita il pagamento di transizione solo se l'importo calcolato (anni × 1/3 di stipendio) lo supera, e il tuo stipendio annuo è inferiore al limite massimo.

L'eccezione: un giusto risarcimento senza limite massimo

Mentre il pagamento di transizione è un calcolo standard e fisso, il equo compenso (giusto compenso) è un concetto giuridico completamente diverso. È regolato da Articolo 7:673 paragrafo 9 BW e Articolo 7:681 BW.

La caratteristica distintiva del giusto compenso è che ha nessun massimo legale.

La Corte Suprema (Corte suprema) ha stabilito il ragionamento per questo nel punto di riferimento Nuovo taglio di capelli sentenza (ECLI:NL:HR:2017:1187). La Corte ha stabilito che, sebbene l'indennità di transizione sia un risarcimento forfettario standard per la perdita del lavoro, non tiene conto dei danni specifici causati dalla condotta scorretta del datore di lavoro. Pertanto, se un datore di lavoro agisce con "grave colpevolezza" (ernstig verwijtbaar handelen), il dipendente deve essere risarcito per il danno effettivamente subito, indipendentemente dai limiti di legge.

Un esempio pratico

In una recente sentenza del tribunale distrettuale di Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), la distinzione è stata resa chiara.

• Profilo del dipendente: 12 anni di servizio, guadagno di 5,000 € al mese.
• Pagamento transitorio: Calcolato a € 8,654.
• Equo compenso: Il giudice ha assegnato un ulteriore €75,000.
• Pagamento totale: € 83,654.

In questo caso, il giusto risarcimento è stato quasi nove volte superiore al pagamento transitorio previsto dalla legge, a dimostrazione del fatto che il calcolo standard è semplicemente una base di riferimento e non un limite.

Cosa costituisce un "comportamento gravemente colpevole"?

La soglia per un equo risarcimento è elevata. Un giudice non lo riconoscerà per semplici errori procedurali o divergenze di opinione. Richiede un comportamento fondamentalmente inaccettabile.

Esempi di grave colpevolezza

Sulla base della recente giurisprudenza, le seguenti situazioni spesso danno luogo a un equo risarcimento:

• Molestie e intimidazioni: Casi comprovati di bullismo, molestie sessuali o intimidazioni da parte del datore di lavoro o della dirigenza (spesso supportati da dichiarazioni di testimoni).
• Motivi falsi di licenziamento: Creare un fascicolo per creare motivi di licenziamento laddove non ne esistono (ad esempio, creando una falsa riorganizzazione).
• Violazione degli obblighi di reinserimento: Ignorando il consiglio del medico aziendale (attività commerciali) durante la malattia di un dipendente o facendo pressione su un dipendente malato affinché lavori.
• Negligenza grave in materia di sicurezza: Se il licenziamento è dovuto a un incidente causato dall'incapacità del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro sicuro.
• Malversazione finanziaria: Trattenere deliberatamente lo stipendio o effettuare detrazioni ingiustificate per costringere un dipendente a dimettersi.

Cosa NON è una colpa grave?

• Un “verstoorde arbeidsrelatie” (rapporto di lavoro disturbato) in cui entrambe le parti hanno contribuito al conflitto.
• Errori procedurali in una riorganizzazione non commessi con intenti malevoli.
• Legittime divergenze di opinione in merito alle prestazioni.

Suggerimento per l'azione: Se ritieni di essere vittima di una colpa grave, documenta immediatamente ogni incidente. Annota date, orari, testimoni e conserva tutta la corrispondenza (email, WhatsApp). Senza prove, una richiesta di equo risarcimento non verrà accolta.

Come viene determinata l'entità del giusto compenso?

A differenza dell'indennità di transizione, non esiste una formula fissa (come 1/3 di mese all'anno) per un equo risarcimento. Il giudice determina l'importo in base al danno specifico subito dal dipendente.

Secondo la sentenza della Corte Suprema ECLI:NL:HR:2026:193, sono determinanti i seguenti criteri:

1. Grado di colpevolezza: Il datore di lavoro è stato semplicemente negligente oppure l'azione è stata dolosa e intenzionale?
2. Guadagno perduto: Per quanto tempo il dipendente rimarrà disoccupato? Qual è la differenza tra il suo vecchio stipendio e il potenziale nuovo stipendio (o l'indennità di disoccupazione)?
3. Circostanze personali: Età del dipendente, anzianità di servizio e prospettive del mercato del lavoro.
4. Conseguenze del licenziamento: Il dipendente subisce danni alla reputazione nel suo settore? C'è un danno psicologico (ad esempio, burnout causato dal conflitto)?

Tabella 2: Scenari stimati di compensazione equa

Nota: i giudici devono motivare ampiamente la loro decisione. Queste cifre sono stime basate sulle tendenze giurisprudenziali.

Pagamento di transizione + giusto compenso: esempi concreti

Per illustrare come questi pagamenti si cumulano, si considerino i seguenti tre casi di studio tratti dalla pratica legale.

Caso 1: L'Alto Premio (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)

• Situazione: Il datore di lavoro ha inventato i motivi per un licenziamento sommario.
• Pagamento transitorio: € 8,654.
• Equo compenso: € 75,000.
• Totale € 83,654.
• Lezione: Anche con uno stipendio e un'anzianità modesti, il risarcimento può essere consistente se la condotta del datore di lavoro è grave.

Caso 2: Il percettore di reddito elevato

• Situazione: Un CEO che guadagna 180,000 euro all'anno viene licenziato a causa di una divergenza di opinioni (nessuna colpa).
• Pagamento transitorio: € 180,000 (si applica il tetto massimo salariale annuo perché supera i € 102,000).
• Equo compenso: € 0.
• Totale € 180,000.

Caso 3: Lo scenario “Jackpot”

• Situazione: Un dipendente con 25 anni di servizio, che guadagna 8,000 € al mese, viene estromesso dall'azienda.
• Pagamento transitorio: € 102,000 (limite massimo).
• Equo compenso: € 120,000 (Assegnati a causa di gravi danni psicologici e perdita dell'accumulo di pensione).
• Totale € 222,000.

Importante: Generalmente ricevi no un equo risarcimento se il licenziamento è dovuto a colpa propria (art. 7:673 lid 1 sub a BW), o in una riorganizzazione standard.

Un CAO (Contratto Collettivo di Lavoro) può cambiare questa situazione?

È possibile che un Contratto Collettivo di Lavoro (CAO) modifichi le norme relative al pagamento transitorio, ma si applicano condizioni rigorose.

Sotto Articolo 7:673b BW, un CAO può sostituire il pagamento transitorio statutario con una “disposizione equivalente” (gelijkwaardige voorziening). Ciò implica che il dipendente debba ricevere un beneficio di valore comparabile, sebbene non necessariamente identico nella forma. Se una disposizione del CAO non è realmente equivalente, un giudice può annullarla e riconoscere l'intero indennizzo transitorio previsto dalla legge.

In modo cruciale, un CAO può mai escludere il diritto ad un equo indennizzo (giusto compenso). Articolo 7:681 paragrafo 2 BW stabilisce che qualsiasi deroga al diritto a un equo risarcimento è nulla e priva di effetto. Anche se un CAO stabilisce che "non può essere richiesto alcun ulteriore danno", il giudice conserva l'autorità di concedere un equo risarcimento se viene dimostrata una colpa grave.

Suggerimento per l'azione: Richiedi sempre al tuo datore di lavoro un calcolo scritto che dimostri come la disposizione CAO sia “equivalente” al pagamento transitorio previsto dalla legge.

Difese del datore di lavoro: è possibile contestare questa affermazione?

Se sei un datore di lavoro e devi affrontare una richiesta di equo risarcimento, esistono valide difese. L'onere della prova ricade principalmente sul dipendente.

I datori di lavoro possono difendersi con successo:

1. Confutazione della colpevolezza grave: Dimostrare che gli errori erano procedurali o accidentali, non dolosi.
2. Dimostrazione di motivi ragionevoli: Dimostrare che il licenziamento si basava su un fascicolo solido (ad esempio, un piano di miglioramento delle prestazioni ben documentato ai sensi dell'art. 7:669 BW).
3. Mitigazione dei danni: Dimostrare che il dipendente ha trovato rapidamente un nuovo lavoro, il che significa che il danno finanziario è limitato.

Rischio di processo: La causa per un equo risarcimento dura dai 6 ai 12 mesi. Le spese legali per un avvocato specializzato variano in genere da 3,000 a 8,000 euro. Non vi è alcuna garanzia di successo per il dipendente, che spesso ricorre a un accordo transattivo.vasto incarico sovrano) una via preferita per entrambe le parti.

Domande frequenti – Pagamento transitorio 2026

1. Ricevo automaticamente un equo compenso oltre al pagamento di transizione?
No. Un giusto risarcimento viene concesso solo se puoi dimostrare che il tuo datore di lavoro ha agito con "grave colpevolezza" (ernstig verwijtbaar handelen). Si tratta di un test rigoroso applicato dai tribunali. In una riorganizzazione standard o in un licenziamento per scarso rendimento, in genere si riceve solo l'indennità di transizione. È necessario fornire prove concrete della condotta scorretta del datore di lavoro.

2. Qual è il risarcimento equo più elevato mai concesso nei Paesi Bassi?
Non esiste un registro pubblico, ma la giurisprudenza indica risarcimenti superiori a 100,000 euro e, in rari casi, significativamente superiori. ECLI:NL:RBZWB:2025:5717Sono stati assegnati 75,000 euro in aggiunta all'indennità di transizione. Gli importi dipendono fortemente dal mancato reddito del dipendente; per i dipendenti più anziani con un lungo incarico che difficilmente troveranno un nuovo impiego, i danni possono raggiungere i 150,000-200,000 euro.

3. Quanto tempo dopo il licenziamento posso richiedere un giusto risarcimento?
È necessario presentare una petizione al tribunale distrettuale (kantonrechter) entro due mesi (per smantellare il licenziamento) o solitamente tre mesi (per richiedere un indennizzo) dopo la fine del contratto di lavoro (art. 7:686a BW). Questi termini sono estremamente stringenti (termini fatali). Se non si rispetta questo termine, il diritto di richiedere un indennizzo decade immediatamente.

4. Devo pagare le tasse sull'equo compenso?
Sì. Sia il pagamento di transizione che l'equa retribuzione sono considerati reddito da lavoro subordinato (Riquadro 1). Sono tassati secondo l'aliquota progressiva dell'imposta sul reddito (che può arrivare fino al 49.50%). È possibile utilizzare schemi di "middeling" (media), se disponibili, o allocare i fondi in una struttura specifica di diritto permanente (stamrecht), sebbene le opzioni siano limitate. Consultare un consulente fiscale.

5. Se il mio stipendio annuo supera i 102,000 €, ricevo di più?
Sì. Se il tuo stipendio annuo lordo supera il limite massimo legale di 102,000 €, il tuo stipendio annuo diventa il limite massimo per l'indennità di transizione. Ad esempio, se guadagni 180,000 € all'anno, l'indennità di transizione è limitata a 180,000 €, non a 102,000 €. È comunque possibile ricevere un'equa indennità aggiuntiva.

6. In caso di licenziamento durante il periodo di prova si applica un equo compenso?
In genere non si ha diritto al pagamento transitorio se si viene licenziati durante il periodo di prova (proeftijd). Tuttavia, un equo compenso is teoricamente possibile se il datore di lavoro ha agito con grave colpa durante quel breve periodo (ad esempio, licenziamento discriminatorio). Nella pratica, ciò è raro perché è difficile dimostrare un danno finanziario significativo in un lasso di tempo così breve.

7. Posso ottenere sia un giusto risarcimento che una "commissione di scioglimento"?
No. Dall'introduzione del WWZ (Work and Security Act) nel 2015, il vecchio "fattore correttivo" relativo alle indennità di scioglimento è stato sostituito dal pagamento transitorio standard. L'equo risarcimento è l'unico ulteriore risarcimento previsto dalla legge per la condotta scorretta del datore di lavoro. La vecchia formula del "fattore C" non viene più utilizzata, sebbene i giudici prendano in considerazione fattori di danno simili.

8. Qual è la differenza tra pagamento transitorio e giusto indennizzo?
L'indennità di transizione è un importo fisso previsto dalla legge, destinato ad agevolare il passaggio del dipendente a un nuovo impiego; è obbligatoria in quasi tutti i licenziamenti. L'equo indennizzo è un importo variabile, illimitato, destinato a riparare danni specifici causati da una grave condotta scorretta del datore di lavoro. Il primo è un diritto; il secondo è una sanzione.

9. Come posso dimostrare che il mio datore di lavoro ha agito con grave colpevolezza?
Sono necessarie prove oggettive. Queste includono e-mail contenenti intimidazioni, dichiarazioni di testimoni di colleghi, referti medici che collegano problemi di salute a trattamenti sul posto di lavoro o denunce formali ignorate. Anche la corrispondenza con l'Ispettorato del Lavoro o registrazioni (ove consentito) possono fungere da prova. Più concreta è la documentazione, più forte è il caso.

10. Dovrei provare a raggiungere un accordo con il mio datore di lavoro prima di andare in tribunale?
Legalmente non è obbligatorio, ma nella pratica è altamente consigliabile. Un accordo transattivo (vasto incarico sovrano) consente di negoziare una buonuscita più elevata (ad esempio, un'indennità di transizione + 50%) per evitare il rischio e i tempi del processo. I datori di lavoro spesso preferiscono pagare un premio per evitare il rischio reputazionale di una sentenza di "grave colpevolezza".

11. Cosa succede se il responsabile amministrativo del mio settore prescrive un pagamento inferiore?
Un CAO può discostarsi dall'indennità transitoria prevista dalla legge solo se prevede una "disposizione equivalente" (art. 7:673b BW). Se l'offerta del CAO è finanziariamente inferiore al diritto previsto dalla legge, è possibile presentare ricorso al tribunale distrettuale per verificarne l'equivalenza. In caso contrario, il giudice assegnerà la differenza. Un CAO non può mai impedirvi di richiedere un equo indennizzo.

12. Quanto costa una procedura legale per ottenere un equo risarcimento?
Le spese legali variano in genere tra i 3,000 e gli 8,000 euro a seconda della complessità. Sono inoltre previste le spese processuali (griffierechten, 85 € per i privati ​​nel 2026). In caso di vittoria, il giudice può ordinare al datore di lavoro di pagare le spese legali, ma ciò segue una tariffa di liquidazione standard che raramente copre la fattura effettiva. Valuta sempre il potenziale risarcimento rispetto ai costi garantiti.

Conclusione

Mentre la figura di €102,000 costituisce il titolo statutario per il pagamento transitorio nel 2026, ma non costituisce affatto un limite massimo assoluto.

Per i dipendenti, comprendere la distinzione tra il pagamento di transizione standard e equo compenso è fondamentale. Se il tuo datore di lavoro ha agito con grave colpevolezza, tramite intimidazione, false motivazioni o grave negligenza, la legge prevede un meccanismo per richiedere un risarcimento danni che supera di gran lunga il limite massimo previsto dalla legge.

Tuttavia, per ottenere questo risarcimento più elevato sono necessarie tre cose:

1. Chiara prova di grave colpevolezza.
2. Prova di concretezza danni finanziari o personali.
3. Azione legale rapida (entro 3 mesi).

Sospetti che il tuo datore di lavoro abbia agito con grave colpevolezza?
Non firmare un accordo transattivo senza una revisione legale: potresti rinunciare al tuo diritto a un risarcimento notevolmente più elevato.

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