Diritto del lavoro olandese: le principali norme per datori di lavoro e dipendenti

diritto del lavoro olandese is largely mandatory: the rules in Book 7, Title 10 of the Dutch Civil Code (BW) apply whatever the parties have agreed, and a clause that departs from them to the employee’s disadvantage is void. The main exception is that a collective labour agreement (cao) may deviate from some rules, for example the 36-month limit of the chain rule in Article 7:668a BW.

In pratica, quattro blocchi di norme svolgono la maggior parte del lavoro: il contratto di lavoro stesso, la retribuzione e le condizioni di lavoro, il licenziamento e la parità di trattamento. Questo articolo illustra ciascun blocco, cosa richiede al datore di lavoro e cosa garantisce al dipendente. Un contratto redatto secondo una legge straniera raramente resiste senza modifiche a un tribunale olandese quando l'attività lavorativa viene svolta nei Paesi Bassi.

Cosa si intende per contratto di lavoro secondo la legge olandese?

Ai sensi dell'articolo 7:610 della legge tedesca sul lavoro (BW), si configura un contratto di lavoro subordinato quando una persona svolge un'attività lavorativa per conto di un'altra, al servizio di quest'ultima, dietro compenso e per un periodo determinato. La denominazione utilizzata dalle parti non è determinante; un accordo di "lavoro freelance" può comunque configurarsi come un contratto di lavoro subordinato se il lavoratore opera effettivamente alle dipendenze del datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve fornire al dipendente informazioni scritte o elettroniche sui termini essenziali, come la mansione, la data di inizio, il luogo di lavoro, i diritti relativi alle ferie e la procedura di cessazione del rapporto di lavoro. Tale obbligo deriva dall'articolo 7:655 del Codice Civile tedesco (BW) e si applica a ogni dipendente, indipendentemente dalla presenza o meno di un contratto scritto.

Contratti a tempo determinato e regola della catena

Un contratto a tempo determinato si estingue automaticamente alla sua data di scadenza, ma i contratti a tempo determinato successivi sono limitati. Ai sensi dell'articolo 7:668a del Codice Civile tedesco (BW), l'ultimo contratto diventa a tempo indeterminato quando si sono succeduti più di tre contratti a tempo determinato, oppure quando la loro durata complessiva ha superato i 36 mesi, considerando come continuativi gli intervalli di sei mesi o meno.

Periodo di prova e clausola di non concorrenza

Il periodo di prova (proeftijd) deve essere concordato per iscritto ed è uguale per entrambe le parti. Ai sensi dell'articolo 7:652 del Codice Civile tedesco (BW), la durata massima è di due mesi per un contratto a tempo indeterminato, di un mese per un contratto a tempo determinato di durata superiore a sei mesi ma inferiore a due anni e di due mesi per un contratto a tempo determinato di durata pari o superiore a due anni.

Una clausola di non concorrenza (concurrentiebeding) è valida solo se concordata per iscritto con un dipendente maggiorenne. Ai sensi dell'articolo 7:653 del Codice Civile tedesco (BW), in linea di principio è limitata ai contratti a tempo indeterminato; in un contratto a tempo determinato è valida solo se corredata da una dichiarazione scritta dei legittimi interessi aziendali che la rendono necessaria.

Quali norme regolano la retribuzione e le condizioni di lavoro?

La retribuzione non può essere inferiore al salario minimo legale previsto dalla legge sul salario minimo e sulle ferie (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag). Gli importi vengono adeguati il ​​1° gennaio e il 1° luglio di ogni anno, quindi è consigliabile verificare la cifra aggiornata sul sito government.nl. L'articolo 15 di tale legge garantisce al dipendente un'indennità per le ferie pari ad almeno l'8% della retribuzione lorda.

Ai sensi dell'articolo 7:634 del Codice Civile tedesco (BW), ogni dipendente matura un numero di giorni di ferie legali pari ad almeno quattro volte l'orario di lavoro settimanale concordato. Un dipendente a tempo pieno che lavora cinque giorni a settimana ha quindi diritto ad almeno 20 giorni di ferie legali; i contratti di lavoro e i contratti collettivi spesso ne prevedono di più.

La legge sull'orario di lavoro (Arbeidstijdenwet) stabilisce i tempi massimi di lavoro. Ai sensi dell'articolo 5:7 di tale legge, un dipendente di età pari o superiore a 18 anni può lavorare al massimo 12 ore per turno e 60 ore a settimana, e in media non più di 48 ore a settimana nell'arco di 16 settimane. La legge sulle condizioni di lavoro (Arbowet) impone al datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre, e l'Autorità olandese per il lavoro (Nederlandse Arbeidsinspectie) vigila sull'applicazione di entrambe le leggi.

Quando si applica un contratto collettivo di lavoro?

Un contratto collettivo di lavoro si applica a un datore di lavoro che sia membro di un'organizzazione di datori di lavoro firmataria. Quando il Ministro degli Affari Sociali lo dichiara universalmente vincolante (algemeen verbindend), esso si applica a tutti i datori di lavoro di quel settore, membri o meno, per la durata di tale dichiarazione.

Come si può rescindere un contratto di lavoro?

Il datore di lavoro non può semplicemente dare preavviso. Ai sensi dell'articolo 7:671 del Codice civile tedesco (BW), un contratto a tempo indeterminato può essere risolto solo con il consenso scritto del dipendente, con l'autorizzazione dell'UWV (l'autorità di vigilanza sul lavoro tedesca) o tramite scioglimento da parte del tribunale distrettuale (kantonrechter), fatte salve le eccezioni quali il licenziamento durante il periodo di prova o il licenziamento in tronco.

Il datore di lavoro deve inoltre avere un motivo ragionevole elencato nell'articolo 7:669(3) BW, come ad esempio ragioni economiche aziendali, malattia di lunga durata, scarso rendimento o condotta colposa, e non deve essere possibile il ricollocamento in un'altra posizione idonea. Per le ragioni economiche aziendali e la malattia di lunga durata la procedura è presso l'UWV (articolo 7:671a BW); per gli altri motivi è presso il tribunale distrettuale (articolo 7:671b BW).

Il dipendente che ha dato il consenso scritto al licenziamento può revocarlo entro 14 giorni, senza doverne specificare i motivi, ai sensi dell'articolo 7:671(2) BW. Durante i primi due anni di malattia, il datore di lavoro generalmente non può dare preavviso (articolo 7:670 BW).

Periodi di preavviso e indennità di transizione

Il periodo di preavviso legale per il datore di lavoro dipende dall'anzianità di servizio: un mese fino a cinque anni, due mesi da cinque anni in su, tre mesi da dieci anni in su e quattro mesi da quindici anni in su (articolo 7:672 BW). Il periodo di preavviso legale per il dipendente è di un mese.

Quando il datore di lavoro rescinde il contratto, il dipendente ha diritto a un'indennità di transizione (transitievergoeding) ai sensi dell'articolo 7:673 del Codice Civile tedesco (BW). Tale indennità ammonta a un terzo della retribuzione mensile per ogni anno di servizio, proporzionalmente per periodi più brevi, con un limite massimo per il 2026 di 102,000 euro o di una retribuzione annua, se superiore.

Dopo il licenziamento si applicano termini rigorosi. Ai sensi dell'articolo 7:686a(4) BW, il dipendente ha due mesi di tempo dalla fine del contratto per chiedere al tribunale distrettuale di contestare un licenziamento sommario o un preavviso dato senza consenso, e tre mesi per richiedere l'indennità di transizione.

In che modo la legge olandese protegge dalla discriminazione sul lavoro?

Diverse leggi vietano la disparità di trattamento in materia di assunzione, retribuzione, promozione e licenziamento. Le principali sono la Legge generale sulla parità di trattamento (Algemene wet gelijke behandeling), la Legge sulla parità di trattamento sul lavoro (discriminazione per età) e la Legge sulla parità di trattamento per disabilità o malattia cronica, insieme alle norme sulla parità di retribuzione tra uomini e donne contenute nel Libro 7 BW.

Un dipendente che sospetta di essere stato discriminato può richiedere un parere gratuito all'Istituto olandese per i diritti umani (College voor de Rechten van de Mens). Tale parere non è vincolante, ma viene preso in considerazione dai tribunali. La richiesta di risarcimento danni o di reintegro viene presentata al tribunale distrettuale competente.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

• Se i vostri contratti e il manuale aziendale contengono clausole che si discostano dal Libro 7 BW obbligatorio a svantaggio del dipendente.
• Se un contratto collettivo di lavoro universalmente vincolante si applichi al vostro settore.
• Quanti contratti a tempo determinato ha avuto ciascun dipendente e per quanto tempo (articolo 7:668a BW).
• Se le informazioni previste dall'articolo 7:655 del Codice Civile tedesco (BW) siano state fornite a ogni dipendente.
• Se sussiste un motivo ragionevole documentato (articolo 7:669 BW) prima di avviare una procedura di licenziamento.
• Verificare se l'orario di lavoro rientra nei limiti previsti dalla legge sull'orario di lavoro.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

• Indipendentemente dal fatto che il tuo contratto sia effettivamente un contratto di lavoro ai sensi dell'articolo 7:610 BW, qualunque sia la sua denominazione.
• Verificare se la retribuzione e le ferie maturate soddisfano i requisiti minimi di legge vigenti.
• Se il periodo di prova o la clausola di non concorrenza siano stati concordati per iscritto e nel rispetto dei limiti di legge.
• Se hai ancora 14 giorni per revocare il consenso al licenziamento (articolo 7:671(2) BW).
• Verificare se il pagamento di transizione è stato calcolato correttamente e richiesto entro tre mesi.

In che modo possiamo esservi d'aiuto in materia di diritto del lavoro olandese?

I nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro forniscono consulenza sia ai datori di lavoro che ai dipendenti:

• Analizziamo il vostro contratto di lavoro, il manuale aziendale o la clausola di non concorrenza alla luce delle leggi olandesi inderogabili.
• Verifichiamo se nel tuo caso si applica un contratto collettivo di lavoro universalmente vincolante.
• Valutiamo la catena dei contratti a tempo determinato e lo stato del contratto in essere.
• Calcoliamo l'indennità di transizione e il relativo periodo di preavviso.
• Prepariamo una domanda di UWV o una richiesta di scioglimento al tribunale distrettuale, oppure la difesa contro tale domanda.
• Negoziamo e redigiamo un accordo transattivo (vaststellingsovereenkomst).

Sintesi

• Il Libro 7, Titolo 10 BW è in gran parte obbligatorio; le clausole a svantaggio del dipendente sono nulle.
• La regola della catena converte i contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato dopo più di tre contratti o dopo più di 36 mesi.
• Il licenziamento richiede il consenso, l'autorizzazione dell'UWV o un'ordinanza del tribunale, oltre a un motivo valido ai sensi dell'articolo 7:669 BW.
• L'indennità di transizione corrisponde a un terzo dello stipendio mensile per ogni anno di servizio, con un tetto massimo di 102,000 euro nel 2026 o a uno stipendio annuo, se superiore.
• I termini sono brevi: 14 giorni per revocare il consenso, due o tre mesi per ricorrere in tribunale.

Domande frequenti