Una sanzione salariale dopo un periodo di malattia è consentita solo in presenza di rigide condizioni legali. Un datore di lavoro non può sospendere il pagamento degli stipendi basandosi sulla generica impressione che un dipendente non stia collaborando al suo reinserimento lavorativo. Ciò è ulteriormente dimostrato da una sentenza del Tribunale distrettuale di Overijssel (Rechtbank Overijssel) del 13 luglio 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Il tribunale distrettuale ha stabilito che un'azienda di taglio di ortaggi aveva illegittimamente sospeso il pagamento dello stipendio a un dipendente malato, condannandolo al pagamento dell'aumento salariale previsto dalla legge, degli interessi di mora, dell'indennità di transizione, delle spese di riscossione e delle spese legali.
Questo articolo si compone di due parti. La prima parte riassume il caso in sé: i fatti e la sentenza emessa dal tribunale di primo grado. Segue un'analisi più ampia che colloca la sentenza nel quadro normativo di riferimento e la confronta con altre leggi e con la giurisprudenza.
Parte 1 — La sanzione salariale dopo il congedo per malattia: fatti e decisione
I fatti
La dipendente è stata assunta dall'azienda di taglio ortaggi dal 1° luglio al 31 dicembre 2025, per 24 ore settimanali. Si è presentata al lavoro per malattia il 14 luglio 2025. Il 29 luglio 2025 il medico aziendale ha stabilito che la sua capacità di spingere, tirare, sollevare e trasportare oggetti era limitata, ma che era possibile svolgere lavori adattati, come la pulizia degli ortaggi senza sollevare pesi.
Il 1° agosto 2025 il datore di lavoro ha invitato la dipendente a un incontro in presenza il 4 agosto per la compilazione del piano d'azione. La dipendente ha indicato di non poter ancora viaggiare in quel momento e ha chiesto che l'incontro si svolgesse telefonicamente o tramite videochiamata; il datore di lavoro ha insistito per un incontro di persona perché, a suo avviso, era necessario firmare anche il piano d'azione. Non essendosi presentata la dipendente, il datore di lavoro ha comunicato per iscritto, in data 5 agosto 2025, la sospensione del pagamento dello stipendio per mancata collaborazione nel processo di reinserimento lavorativo.
Successivamente, la dipendente ha richiesto un secondo parere a un altro medico aziendale il 21 e nuovamente il 29 agosto 2025. Il datore di lavoro ha respinto la richiesta, affermando di non dubitare della competenza del medico aziendale, e l'ha indirizzata a un parere specialistico dell'UWV (Agenzia per l'assicurazione dei lavoratori). Il 3 settembre 2025, le parti hanno comunque elaborato congiuntamente un piano d'azione, ma il blocco dello stipendio è stato mantenuto, ora con la motivazione che la dipendente non svolgeva un lavoro adeguato. Il 28 ottobre 2025, l'UWV ha stabilito che gli sforzi di reinserimento del datore di lavoro erano stati insufficienti, in parte perché aveva erroneamente respinto la richiesta di un secondo parere. Il 12 dicembre 2025, il datore di lavoro ha comunque versato gli stipendi arretrati.
La sentenza sul blocco salariale del 5 agosto 2025
Il tribunale di primo grado ha stabilito che non vi era stato alcun rifiuto di collaborare. La dipendente aveva infatti proposto di discutere il piano d'azione tramite videochiamata. Secondo il tribunale, l'obbligo previsto dall'articolo 7:660a(1)(b) del Codice civile olandese (BW) riguarda la collaborazione nella redazione, valutazione e modifica del piano d'azione, e la sua firma non rientra in tale obbligo: in linea di principio, la dipendente ha il diritto di rifiutare senza che ciò comporti la sospensione del pagamento dello stipendio. Il datore di lavoro, inoltre, non aveva fornito alcuna spiegazione sul perché una videochiamata non fosse possibile e, secondo il tribunale, la sua posizione era fortemente motivata da una diffidenza nei confronti della dipendente. Né nelle settimane successive è emerso un rifiuto di collaborazione da parte della dipendente. La sospensione del pagamento dello stipendio era pertanto illegittima fin dall'inizio.
La sentenza sul blocco degli stipendi dopo il 3 settembre 2025
Poiché le parti avevano redatto il piano d'azione in quella data, il motivo originario del blocco salariale è venuto meno. Il tribunale distrettuale ha stabilito che il dipendente era stato effettivamente troppo passivo in seguito, tra l'altro non discutendo attivamente dei giorni lavorativi. Ciononostante, la continuazione del blocco salariale è rimasta illegittima, perché il datore di lavoro non aveva rispettato l'obbligo di notifica previsto dalla Sezione 7:629(7) BW: non aveva informato il dipendente senza indugio che il blocco salariale si basava ora su un motivo diverso, ovvero la mancata esecuzione di un lavoro adeguato.
La decisione sulla seconda opinione e l'equo risarcimento
Il tribunale di primo grado ha ritenuto che il datore di lavoro, contribuendo al fatto che non fosse stato richiesto un secondo parere a un altro medico aziendale, avesse agito in violazione dell'obbligo previsto dall'articolo 2.14d del Decreto sulle Condizioni di Lavoro (Arbeidsomstandighedenbesluit). Il fatto che il datore di lavoro stesso non avesse dubbi sul parere del proprio medico aziendale non costituiva una valida motivazione. Ciò configurava una condotta colposa, ma non, secondo il tribunale di primo grado, una condotta gravemente colposa, in parte perché anche la dipendente non si era adoperata a sufficienza, sia nello svolgimento di un lavoro adeguato sia nel perseguimento della propria richiesta di un secondo parere. Data l'assenza di grave colpa, la richiesta di equo risarcimento ai sensi dell'articolo 7:673(9)(a) del Codice del Lavoro è stata respinta; anche la richiesta sussidiaria di risarcimento danni ai sensi dell'articolo 7:611 del Codice del Lavoro è stata respinta, in quanto non era stato dimostrato un danno concreto sufficiente.
Gli importi assegnati
Il tribunale distrettuale ha riconosciuto: € 3,144.27 a titolo di aumento salariale previsto dalla legge (50%, senza attenuanti) con interessi legali a partire dal 13 dicembre 2025, € 269.66 a titolo di indennità di transizione con interessi legali a partire dal 1° febbraio 2026, € 729.88 a titolo di spese di riscossione extragiudiziale e € 1,102.00 a titolo di spese legali.
Parte 2 — Contesto giuridico più ampio
Questa parte colloca la sentenza nel quadro normativo generale e ne individua i collegamenti con altre leggi e con la giurisprudenza. Pertanto, non si occupa di ciò che la Rechtbank Overijssel ha ritenuto in prima persona, bensì del contesto in cui tale sentenza si inserisce.
Il quadro normativo per il pagamento degli stipendi durante la malattia
L'articolo 7:629(1) della legge tedesca sul lavoro (BW) stabilisce che, in linea di principio, un lavoratore malato conserva il diritto al 70% della propria retribuzione per 104 settimane. Il paragrafo 3 di tale articolo conferisce al datore di lavoro il potere di escludere il pagamento della retribuzione quando il lavoratore, senza una valida ragione, tra l'altro non svolge un lavoro adeguato, non si conforma alle ragionevoli istruzioni per il reinserimento o si rifiuta di collaborare con il piano d'azione. Questo è un motivo diverso dalla sospensione prevista dall'articolo 7:629(6) della legge tedesca sul lavoro (BW), che riguarda la mancata fornitura delle informazioni necessarie. Entrambi i casi sono soggetti all'obbligo di notifica di cui al paragrafo 7, che è stato determinante per la seconda fase del blocco salariale nel caso Overijssel.
Gli obblighi di reintegrazione previsti dalla normativa olandese in materia di procedure di malattia (Rpetz)
Questo regolamento specifica ulteriormente la cooperazione tra datore di lavoro e dipendente. L'articolo 2 obbliga il datore di lavoro a fornire tempestivamente informazioni al medico aziendale e a richiedere un parere entro sei settimane in caso di minaccia di assenza prolungata. L'articolo 3 prevede la tenuta di un fascicolo in caso di minaccia di assenza prolungata. L'articolo 4 stabilisce che il piano d'azione deve essere elaborato di comune accordo con il dipendente entro due settimane dal parere del medico aziendale, deve essere formalizzato per iscritto e deve essere valutato periodicamente. Queste scadenze e requisiti formali completano il quadro di quanto ci si aspettava dalle parti nel caso Overijssel.
Giurisprudenza comparabile: Rechtbank Limburg
In una sentenza sommaria del 21 maggio 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), il Tribunale distrettuale del Limburgo (Rechtbank Limburg) è giunto a un risultato simile in un caso leggermente diverso. Anche in quel caso, un dipendente impossibilitato a viaggiare poteva chiedere al datore di lavoro una consulenza digitale o telefonica con il medico aziendale. Il tribunale di primo grado ha stabilito che il blocco dello stipendio non poteva essere basato sulla mancata partecipazione a un "incontro informale" con le risorse umane, perché, in assenza di ulteriori spiegazioni, non sembrava che si trattasse di una misura volta a garantire lo svolgimento di un lavoro adeguato e perché, a quel tempo, non esisteva ancora un obbligo concreto di reinserimento o un piano d'azione. Questo caso conferma, indipendentemente dalla sentenza Overijssel, la riluttanza dei tribunali ad adottare misure salariali quando queste sono legate all'inosservanza di un obbligo non previsto dalla legge o non sufficientemente concreto.
Secondo parere e decreto sulle condizioni di lavoro
L'articolo 2.14d di tale decreto disciplina il diritto del dipendente di consultare un altro medico aziendale qualora non sia d'accordo con il parere del proprio medico aziendale. La Rechtbank Overijssel cita espressamente questo articolo come fondamento dell'obbligo del datore di lavoro. Ciò è in linea con la prassi generale secondo cui un datore di lavoro non può rifiutare tale richiesta semplicemente perché ripone fiducia nel proprio medico aziendale.
Il ruolo dell'UWV
Ai sensi dell'articolo 32 della Legge sulla struttura di attuazione del lavoro e del reddito (Wet SUWI), l'UWV può, su richiesta del datore di lavoro o del dipendente, accertare, tra l'altro, se gli sforzi di reinserimento siano stati sufficienti. In questo caso, l'accertamento ha portato a un parere di un esperto favorevole al dipendente, che non costituisce una decisione giudiziaria vincolante ma ha peso in un eventuale procedimento successivo.
Il pagamento di transizione
Il calcolo della retribuzione per il pagamento transitorio è disciplinato dal Decreto sulla retribuzione per il periodo di preavviso e per il pagamento transitorio e dal relativo regolamento di attuazione. L'articolo 3 di tale decreto prevede che all'importo della retribuzione base di cui all'articolo 2 si aggiungano l'indennità per le ferie, la gratifica di fine anno fissa e le componenti retributive fisse e variabili. Ciò spiega, in termini generali, come si compone un importo come quello del pagamento transitorio concesso in questo caso.
Cosa significa questo per datori di lavoro e dipendenti
Questa sentenza, letta congiuntamente alla normativa più ampia e alla giurisprudenza analoga, dimostra che una sanzione salariale è valida solo quando il datore di lavoro individua un concreto obbligo legale di reinserimento, dimostra che il dipendente non lo ha rispettato senza giustificato motivo e comunica tempestivamente qualsiasi cambiamento di posizione. Anche il diritto a un secondo parere riveste un'importanza significativa. Allo stesso tempo, ci si aspetta un atteggiamento attivo e costruttivo da parte del dipendente: in questo caso, è stato accertato che il dipendente aveva ragione circa l'illiceità del blocco salariale, ma il suo atteggiamento passivo ha ostacolato un equo risarcimento.
Domande frequenti
Un datore di lavoro può sospendere il pagamento dello stipendio a un dipendente malato che non si presenta al lavoro?
Non senza altro. Un blocco salariale ai sensi della Sezione 7:629(3) BW è giustificato solo se il dipendente, senza valido motivo, si rifiuta di collaborare con gli obblighi di reintegrazione. Se il dipendente offre un'alternativa ragionevole come una videochiamata, un blocco salariale non è automaticamente giustificato.
Il piano d'azione deve essere firmato di persona?
No. L'obbligo previsto dalla Sezione 7:660a BW riguarda la cooperazione nella stesura, valutazione e modifica del piano, non la sua firma.
Un datore di lavoro può successivamente sospendere il pagamento dello stipendio per un motivo diverso?
Solo se comunica tempestivamente tale nuova motivazione. In caso di mancata comunicazione, la prosecuzione del blocco salariale è illegittima, anche se la nuova motivazione sarebbe stata di per sé giustificata.
Quando un datore di lavoro è tenuto a collaborare con un medico che fornisce un secondo parere?
Ai sensi dell'articolo 2.14d del Decreto sulle Condizioni di Lavoro, il dipendente che non concorda con il parere del medico aziendale ha diritto a una valutazione da parte di un altro medico aziendale. Il datore di lavoro non può rifiutare tale richiesta solo perché ripone fiducia nel parere precedente.
A quanto ammonta l'aumento salariale previsto dalla legge e quando è dovuto?
L'aumento salariale previsto dalla legge ai sensi della Sezione 7:625 BW è dovuto quando i salari non vengono pagati in tempo e il ritardo è imputabile al datore di lavoro. Può arrivare fino al 50% dei salari pagati in ritardo ed è soggetto a riduzione solo se le circostanze lo giustificano.
Qual è la differenza tra condotta colpevole e condotta gravemente colpevole?
Per condotta colposa si intende che il datore di lavoro ha commesso un illecito. La condotta gravemente colposa rappresenta uno standard più rigoroso, che richiede che la condotta esuli chiaramente dai limiti di un corretto rapporto di lavoro. Solo in caso di grave colposità può essere riconosciuto un equo risarcimento.
Un dipendente può anche contribuire al fallimento del reinserimento lavorativo?
Sì. Un atteggiamento eccessivamente passivo da parte della dipendente può essere un fattore determinante nel rifiuto di un equo risarcimento, anche se si scopre che ha ragione sulla legittimità del blocco salariale.
Sei un datore di lavoro o un dipendente che si trova ad affrontare una controversia relativa a una sanzione salariale o a un processo di reintegrazione? Non esitare a contattarci contatta Law & More per una consulenza personalizzata o per saperne di più sulla nostra diritto del lavoro servizi.
