Lavoro transfrontaliero: normativa applicabile, previdenza sociale e permessi

Il lavoro transfrontaliero solleva quattro questioni legali distinte: quale legislazione del lavoro si applica, quale tribunale ha giurisdizione, dove sono dovuti i contributi previdenziali e se il dipendente può lavorare in quel paese. Ai sensi dell'articolo 8 del Regolamento Roma I, la scelta della legge olandese non può precludere la protezione obbligatoria del paese in cui il dipendente lavora abitualmente. La questione fiscale è una quinta, soggetta a specifici trattati, per la quale è necessario consultare un esperto in materia.

La legge olandese non prevede il principio del "lavoro a volontà" né un diritto generale al telelavoro. Esiste tuttavia un sistema di licenziamento preventivo, un'indennità di transizione obbligatoria (transitievergoeding) e norme vincolanti che non possono essere derogate tramite contratto; si veda la nostra guida al diritto del lavoro olandese.

Quale normativa sul lavoro si applica?

Nell'ambito dell'UE, è disciplinato dall'articolo 8 del Regolamento Roma I (CE) n. 593/2008. Le parti possono scegliere la legge applicabile, ma il dipendente conserva la tutela delle norme imperative di legge che si applicherebbero in assenza di scelta.

Una clausola di diritto olandese relativa a un dipendente che lavora stabilmente dalla Spagna non esclude quindi la tutela contro il licenziamento, il salario minimo o le norme sulle ferie previste dalla legislazione spagnola. In assenza di possibilità di scelta, si applica la legge del paese in cui, o da cui, il dipendente lavora abitualmente. Il lavoro temporaneo all'estero non modifica tale situazione, e si applica una clausola di salvaguardia qualora il contratto sia più strettamente connesso a un altro paese.

Quali fattori determinano il luogo di lavoro abituale?

Si tratta di una verifica fattuale, interpretata in senso ampio dalla Corte di giustizia dell'UE. La questione decisiva è dove il dipendente svolge effettivamente la parte essenziale del lavoro.

• Dove si trascorre effettivamente la maggior parte delle giornate lavorative.
• Dove viene organizzato il lavoro, da dove provengono le istruzioni e dove il dipendente riferisce.
• Non esiste un numero fisso di giorni per stabilire la durata e la natura definitiva del soggiorno all'estero.
• Fattori di supporto quali il luogo di pagamento, il numero di previdenza sociale e la lingua del contratto.

Per un datore di lavoro olandese, ciò può avere effetti inaspettati. La legge olandese sui licenziamenti richiede l'autorizzazione preventiva dell'Agenzia olandese per l'assicurazione dei lavoratori (UWV) o lo scioglimento da parte del tribunale distrettuale (kantonrechter), oltre al pagamento di un'indennità di transizione. Un datore di lavoro straniero con un dipendente che lavora abitualmente dai Paesi Bassi potrebbe essere soggetto a tale sistema senza prevederlo.

Quale tribunale decide?

La giurisdizione è una questione a sé stante. Nell'ambito dell'UE, gli articoli da 20 a 23 del Regolamento Bruxelles Ia (UE) n. 1215/2012 tutelano il dipendente: quest'ultimo può citare in giudizio il datore di lavoro nello Stato membro in cui quest'ultimo ha sede o in cui lavora abitualmente, mentre il datore di lavoro può citare in giudizio il dipendente solo nello Stato membro in cui quest'ultimo risiede.

Una clausola sulla giurisdizione in un contratto di lavoro ha quindi un valore limitato. Funziona solo se è stata concordata dopo che è sorta la controversia o se offre al dipendente opzioni aggiuntive. Una clausola che nomina Amsterdam ciò non impedirà a un dipendente che lavora dal Portogallo di intentare causa in Portogallo. Vedi la nostra panoramica su questioni legali transfrontaliere.

Pubblicare un post è la stessa cosa che lavorare da remoto?

No. Il distacco significa che il datore di lavoro invia un dipendente in un altro Stato membro per un periodo limitato affinché lavori lì secondo le sue istruzioni; il lavoro a distanza, invece, di solito significa che il dipendente sceglie di svolgere lo stesso lavoro dall'estero.

Ai sensi della Direttiva sul distacco dei lavoratori, come modificata nel 2018, le condizioni generali dello Stato ospitante si applicano fin dal primo giorno, inclusi retribuzione, orario di lavoro e ferie. Dopo dodici mesi, o diciotto dopo una notifica motivata, si applica quasi tutta la legislazione sul lavoro dello Stato ospitante, ad eccezione della tutela contro il licenziamento e delle pensioni integrative.

Nei Paesi Bassi la Direttiva è recepita nella Legge sulle Condizioni di Impiego dei Lavoratori Distaccati nell'Unione Europea (WagwEU). Un datore di lavoro straniero che distacca lavoratori nei Paesi Bassi deve notificare il distacco in anticipo tramite il portale di segnalazione online e tenere a disposizione la documentazione per l'Autorità del Lavoro olandese. Ai sensi dell'articolo 7:616a del Codice Civile olandese (BW), il committente può essere ritenuto solidalmente responsabile per i salari non pagati dal datore di lavoro.

Le agenzie che forniscono lavoratori nei Paesi Bassi dovranno ottenere l'autorizzazione ai sensi della legge sull'autorizzazione alla fornitura di manodopera (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). In base al decreto del 24 giugno 2026 (Stb. 2026, 159), la legge entrerà in vigore il 1° gennaio 2027, con alcune parti che seguiranno il 1° gennaio 2028. È opportuno rivedere fin da ora gli accordi transfrontalieri relativi al personale alla luce di tale calendario.

A chi sono dovuti i contributi previdenziali?

Nell'ambito dell'UE, dello Spazio economico europeo (SEE) e della Svizzera, si applica il regolamento (CE) n. 883/2004: una persona è assicurata in un solo paese, in linea di principio quello in cui svolge l'attività lavorativa. Un lavoratore che opera in più Stati membri è assicurato nel paese di residenza se vi svolge una parte sostanziale dell'attività lavorativa, il che in pratica significa almeno il 25%.

Dal 1° luglio 2023, tra gli Stati firmatari, compresi i Paesi Bassi, si applica l'accordo quadro previsto dall'articolo 16, paragrafo 1, di tale regolamento sul telelavoro transfrontaliero. Un dipendente che lavora da remoto dal proprio paese di residenza per meno del 50% del suo orario di lavoro può quindi rimanere assicurato nel paese del datore di lavoro, ma solo su richiesta.

Nei Paesi Bassi, la Banca di Previdenza Sociale (Sociale Verzekeringsbank, SVB) rilascia il certificato A1 che attesta il sistema previdenziale applicabile. È necessario richiederlo prima dell'inizio dei lavori. Al di fuori dell'UE, dello Spazio Economico Europeo e della Svizzera, la copertura dipende da un trattato bilaterale di sicurezza sociale; in assenza di tale trattato, è possibile che si verifichino doppi contributi.

Cosa bisogna sapere in materia di tasse?

La fiscalità è regolata da norme e trattati specifici, e noi non forniamo consulenza in materia. È tuttavia fondamentale che il datore di lavoro sia consapevole dei rischi, in modo da poter rivolgere tempestivamente la domanda giusta a un consulente fiscale.

Il reddito da lavoro dipendente è ripartito in base al trattato contro la doppia imposizione applicabile e la risposta può differire da quella relativa alla previdenza sociale. Potrebbe essere necessaria la registrazione presso un ente previdenziale nel paese in cui viene svolta l'attività lavorativa. Un dipendente all'estero può anche costituire una stabile organizzazione per il datore di lavoro, a seconda delle mansioni effettivamente svolte in loco, ad esempio la stipula di contratti.

Chi può lavorare dai Paesi Bassi?

I cittadini dell'UE, dello Spazio economico europeo (SEE) e della Svizzera possono vivere e lavorare nei Paesi Bassi senza permesso. Ai sensi della legge sui cittadini stranieri (lavoro) (Wet arbeid vreemdelingen), un datore di lavoro non può impiegare un cittadino di un paese terzo senza un permesso di lavoro, a meno che non si applichi un'esenzione.

A seconda della situazione, si tratta di un permesso unico di soggiorno e lavoro, di un permesso di lavoro (TWV) rilasciato dall'UWV (Ufficio Immigrazione e Naturalizzazione) o di un permesso di soggiorno per lavoratori altamente qualificati, richiesto da uno sponsor riconosciuto tramite il Servizio Immigrazione e Naturalizzazione (IND). Le soglie salariali per i lavoratori altamente qualificati cambiano ogni anno; si consiglia di consultare i dati aggiornati sul sito ind.nl. Un soggiorno turistico o senza visto non dà diritto al lavoro.

Vale anche il contrario. Se un dipendente si trasferisce in un Paese al di fuori dell'UE, prima del trasferimento è necessario verificare se tale Paese richieda un'autorizzazione al lavoro per il telelavoro per un datore di lavoro straniero.

Esiste il diritto di lavorare da casa nei Paesi Bassi?

No. La legge sul lavoro dove vuoi (Wet werken waar je wilt) è stata respinta dal Senato (Eerste Kamer) il 26 settembre 2023, e la legge sul lavoro flessibile (Wet flexibel werken) è ancora in vigore.

Ai sensi dell'articolo 2 di tale legge, un dipendente con almeno 26 settimane di servizio può richiedere per iscritto, con almeno due mesi di preavviso, la modifica dell'orario di lavoro, dei tempi di lavoro o del luogo di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto ad accogliere le richieste relative all'orario e ai tempi di lavoro, a meno che non prevalgano interessi aziendali rilevanti, mentre per quanto riguarda il luogo di lavoro è tenuto solo a valutare la richiesta e a discuterne in caso di rifiuto.

Se il datore di lavoro non si pronuncia almeno un mese prima della data di inizio prevista, la richiesta si considera accolta così come presentata (articolo 2(12)). Un datore di lavoro che ha consentito un accordo per anni può anche essere vincolato dall'obbligo di agire come un buon datore di lavoro ai sensi dell'articolo 7:611 BW. Le controversie relative alla presenza vengono gestite come le altre controversie di lavoro; si veda il nostro articolo sulla gestione delle controversie sul luogo di lavoro in una forza lavoro ibrida.

Poiché non esiste un diritto al lavoro dall'estero, il datore di lavoro può richiedere un'autorizzazione scritta preventiva per un determinato Paese e per un periodo definito. Tale clausola rappresenta il modo più efficace per evitare che la normativa vigente in materia di previdenza sociale e tassazione subisca modifiche inosservate.

Quali obblighi relativi a dati e sicurezza sono in capo al dipendente?

Il datore di lavoro rimane il titolare del trattamento dei dati che il dipendente porta con sé. L'accesso remoto da un paese al di fuori dello Spazio economico europeo è considerato un trasferimento ai sensi del Capitolo V del Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e richiede una decisione di adeguatezza o clausole contrattuali standard.

Una violazione dei dati deve essere segnalata all'Autorità olandese per la protezione dei dati senza indebito ritardo e, ove possibile, entro 72 ore (articolo 33 del GDPR). Dal 15 agosto 2026, la legge olandese sulla sicurezza informatica (Cyberbeveiligingswet), che attua la norma NIS2, introduce obblighi di segnalazione degli incidenti specifici per le entità essenziali e importanti. Consulta la nostra panoramica sul Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR).

La legge sulle condizioni di lavoro (Arbowet) richiede una valutazione dei rischi che comprenda le modalità effettive di lavoro dei dipendenti, anche a domicilio. Il software di monitoraggio richiede un interesse legittimo documentato e la preventiva informazione ai dipendenti e, ai sensi dell'articolo 27(1)(l) della legge sui consigli di fabbrica (WOR), il consiglio di fabbrica deve dare il proprio consenso ai sistemi di monitoraggio delle presenze, della condotta o delle prestazioni.

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

• Il dipendente ha ottenuto l'autorizzazione scritta per un paese e un periodo specifici?
• Quale legge obbligatoria sul lavoro di quale paese si applica ai sensi dell'articolo 8 del Regolamento Roma I?
• Il certificato A1 è stato richiesto all'SVB prima della partenza?
• Un consulente fiscale ha verificato i rischi relativi ai salari e alla stabile organizzazione?
• Il dipendente ha il diritto di lavorare nel paese di destinazione?
• L'accesso remoto ai dati personali è regolato da una decisione di adeguatezza o da clausole contrattuali standard?

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

• Il tuo contratto o un'autorizzazione scritta ti consentono di lavorare dall'estero?
• Avete presentato per iscritto una richiesta ai sensi della legge sul lavoro flessibile, con due mesi di anticipo?
• In quale paese sei coperto dal sistema di sicurezza sociale e possiedi un certificato A1?
• Dove verranno applicate le tasse e ne hai parlato con un consulente fiscale?
• Possiedi un permesso di soggiorno e di lavoro per il Paese da cui lavori?

Cosa possiamo fare per voi in materia di occupazione transfrontaliera?

In qualità di avvocati specializzati in diritto del lavoro, forniamo consulenza a datori di lavoro e dipendenti in materia di lavoro transfrontaliero.

• Determiniamo la legge applicabile e il tribunale competente per il vostro caso.
• Abbiamo redatto una politica sul lavoro a distanza e le relative clausole di autorizzazione per il lavoro all'estero.
• Ci occupiamo della notifica di spedizione tramite WagwEU e forniamo consulenza sulla responsabilità della catena di approvvigionamento.
• Prepariamo le domande per il modulo A1 e verifichiamo la copertura previdenziale.
• Presentiamo domanda per permessi di lavoro e permessi di soggiorno per lavoratori altamente qualificati presso l'UWV e l'IND.
• Gestiamo le conseguenze in materia di diritto del lavoro qualora un rapporto di lavoro debba essere interrotto.

Sintesi

• La scelta del diritto olandese non può escludere la protezione obbligatoria del paese in cui il dipendente lavora abitualmente (articolo 8 Roma I).
• Un dipendente può sempre essere citato in giudizio nel suo paese di residenza; le clausole di giurisdizione hanno un effetto limitato.
• La sicurezza sociale è regolata dal Regolamento 883/2004; il telelavoro inferiore al 50% può rimanere nello stato del datore di lavoro in base all'accordo quadro.
• Nei Paesi Bassi non esiste il diritto di lavorare da casa o dall'estero; la legge sul lavoro flessibile impone al datore di lavoro solo di valutare una richiesta relativa al luogo di lavoro.
• Verifica le normative sull'immigrazione e sulle tasse prima dell'inizio dei lavori, non dopo.

Domande frequenti