Molestie e bullismo sul lavoro: i tuoi diritti e le vie legali da seguire

Nei Paesi Bassi, le molestie sul lavoro non rappresentano un unico problema legale, bensì tre, e il tipo di problema che si affronta determina quali richieste si possono avanzare e a chi. Il bullismo che rende il lavoro insopportabile costituisce un problema relativo alle condizioni di lavoro: la richiesta di risarcimento va presentata al datore di lavoro in virtù del suo obbligo di diligenza. Anche i comportamenti legati a una caratteristica protetta dalla legge costituiscono discriminazione, il che apre la strada a ulteriori rimedi legali. I comportamenti che configurano aggressione, stalking o reato sessuale sono anche un reato penale, e i tre percorsi possono procedere contemporaneamente.

In quale categoria giuridica rientra tale comportamento e perché è importante?

La classificazione del reato determina i rimedi a tua disposizione. Il semplice bullismo ti dà diritto a un risarcimento da parte del datore di lavoro per violazione del suo obbligo di diligenza; un collegamento con una motivazione protetta dalla legge aggiunge le norme sulla parità di trattamento e un inversione dell'onere della prova; un reato penale aggiunge la necessità di una denuncia alle forze dell'ordine.

Lo stesso comportamento spesso rientra in due categorie contemporaneamente. Vale la pena definirlo con precisione, piuttosto che minimizzarlo. "Commenti offensivi sul mio accento" ha una valenza legale maggiore rispetto a "maleducazione generica". La prima categoria fa entrare in gioco la normativa sulla parità di trattamento. Di conseguenza, l'onere della prova si sposta sul datore di lavoro una volta accertati i fatti dai quali si può presumere la discriminazione. Laddove la condotta sia legata a un motivo tutelato dalla legge, la nostra pagina sulla normativa antidiscriminatoria in ambito lavorativo illustra i motivi, l'onere della prova e i termini procedurali.

Chi è protetto?

Non solo i dipendenti con un contratto di lavoro. Ai sensi dell'articolo 1 della Legge sulle Condizioni di Lavoro, gli obblighi si applicano anche a chiunque abbia un'altra persona che lavori sotto la sua autorità, il che include lavoratori interinali, distaccati e tirocinanti presenti in loco. L'applicabilità degli obblighi a un lavoratore autonomo in loco dipende dal fatto che questi lavori o meno sotto l'autorità del datore di lavoro. Una persona senza contratto di lavoro ha minori possibilità di ottenere un risarcimento danni dal committente, ma gli obblighi in materia di condizioni di lavoro rimangono comunque validi.

Cosa si intende per bullismo, molestie e comportamento trasgressivo?

I tribunali cercano un modello di condotta che comprometta la dignità o la sicurezza di qualcuno, non un singolo episodio. La prassi olandese distingue inoltre tra condotta indesiderata e condotta trasgressiva.

La condotta indesiderata è un comportamento che si percepisce come spiacevole o dirompente anche senza che vengano necessariamente violati i propri limiti: una serie di battute a proprie spese, commenti sprezzanti, essere interrotti mentre si parla. La condotta trasgressiva va oltre e oltrepassa un limite personale o un diritto: contatti fisici indesiderati, molestie sessuali, aggressioni verbali o fisiche, abuso di posizione di potere.

Nel caso di bullismo, il criterio fondamentale è la ripetizione. Un singolo alterco, un'accesa discussione, una critica giustificata o un avvertimento legittimo non sono sufficienti. Lo sono invece i comportamenti ripetuti e in escalation che minano la dignità o la sicurezza di qualcuno. Il datore di lavoro di solito solleverà per primo questo punto, quindi è importante essere precisi fin dall'inizio.

Quali forme assume?

Verbale (insulti, "battute", commenti sull'aspetto), psicologico (pettegolezzi, esclusione dalle riunioni, scadenze impossibili), non verbale, digitale e fisico. L'articolo 1(3)(e) della legge sulle condizioni di lavoro identifica il bullismo, l'aggressione e le molestie sessuali come carico di lavoro psicosociale, quindi è necessario descrivere il comportamento in modo preciso: una denuncia vaga è difficile da indagare e facile da liquidare.

Come vengono trattate le molestie sessuali?

Come discriminazione basata sul sesso. Le molestie sessuali sono comportamenti indesiderati di natura sessuale che violano la dignità di una persona o creano un ambiente intimidatorio, ostile, degradante o offensivo, e l'articolo 7:646 del Codice Civile le considera una discriminazione vietata.

Questo ha una rilevanza procedurale. Apre la strada all'Istituto olandese per i diritti umani e sposta l'onere della prova una volta che il dipendente ha dimostrato i fatti dai quali si può presumere la molestia.

Parallelamente al procedimento civile, la legge sui reati sessuali (Wet seksuele misdrijven), in vigore dal 1° luglio 2024, ha ampliato le definizioni penali di condotta sessualmente trasgressiva, includendo i casi commessi sul luogo di lavoro e online, e ha abbassato la soglia per i reati commessi senza consenso. I casi gravi, pertanto, si sviluppano contemporaneamente su due binari e le scelte compiute su uno influenzano l'altro. Una denuncia penale può rafforzare una richiesta di risarcimento in sede civile, ma comporta anche una riduzione dei tempi del procedimento.

Quali sono gli obblighi del tuo datore di lavoro?

Il tuo datore di lavoro deve prevenire il carico di lavoro psicosociale e, laddove ciò non sia possibile, limitarlo. Questo dovere di diligenza è il fondamento di ogni denuncia per bullismo e molestie.

L'articolo 1 della Legge sulle Condizioni di Lavoro definisce il carico di lavoro psicosociale come l'insieme dei fattori lavorativi che causano stress, tra cui discriminazione, molestie sessuali, aggressioni e violenze, bullismo e pressione lavorativa. L'articolo 3(2) della stessa legge impone al datore di lavoro di adottare una politica volta a prevenire o limitare tale carico di lavoro. Il datore di lavoro deve identificare i rischi nel proprio inventario e valutazione dei rischi, definire le misure per contrastarli e rivederli al variare delle circostanze. Il Decreto sulle Condizioni di Lavoro aggiunge che, in presenza di un rischio di carico di lavoro psicosociale, il datore di lavoro deve adottare misure concrete e informare il personale sui rischi e sulle misure adottate. L'articolo 7:658 del Codice Civile rende il datore di lavoro responsabile per i danni subiti sul lavoro qualora non adempia a tale obbligo.

In pratica, l'obbligo si riduce a tre elementi:

• una politica che definisce il comportamento e le misure;
• una procedura di reclamo a cui un reclamo può effettivamente accedere e che non passa attraverso la persona oggetto del reclamo;
• Intervenire tempestivamente non appena il datore di lavoro viene a conoscenza, o avrebbe dovuto venire a conoscenza, di quanto sta accadendo.

Inoltre, l'articolo 7:611 del Codice Civile impone al datore di lavoro di comportarsi come un buon datore di lavoro. I tribunali utilizzano questo criterio per valutare come è stata gestita una segnalazione una volta ricevuta.

Quando è responsabile il datore di lavoro?

Quando i segnali sono giunti all'organizzazione e non è stato fatto nulla al riguardo. La responsabilità non richiede che la direzione abbia approvato la condotta, né che sia mai stata presentata una denuncia formale.

I segnali possono provenire dai dati sulle assenze per malattia, da un colloquio di uscita, da un'osservazione al caposquadra o da un sondaggio tra i dipendenti. L'obbligo si estende anche alla condotta dei colleghi, dei manager e di terzi come clienti, pazienti, passeggeri o appaltatori presenti in loco. Per questo motivo, i datori di lavoro nei settori con un elevato contatto con il pubblico sono tenuti ad adottare misure specifiche.

È obbligatorio avere un consulente di fiducia?

Non ancora. Si legge spesso che ogni datore di lavoro olandese deve nominare un consulente di fiducia ( vertrouwenspersoon ), ma al momento non è così per legge.

Il disegno di legge di iniziativa parlamentare che renderebbe obbligatoria la figura del consulente confidenziale (disegno di legge 35592) è stato approvato dalla Camera dei Rappresentanti il ​​23 maggio 2023 ed è ancora in fase di stesura al Senato. Fino alla sua entrata in vigore, la presenza di un consulente confidenziale rappresenta una prova concreta che il datore di lavoro ha preso sul serio il proprio dovere. Ciò che la legge richiede è un percorso di gestione dei reclami efficace: un percorso che conduca direttamente alla persona oggetto del reclamo non è sufficiente a garantire la dovuta diligenza, a prescindere da quanto previsto dalle norme aziendali.

Che ruolo svolgono il consiglio di fabbrica e le norme a tutela dei segnalatori di illeciti?

Il consiglio di fabbrica ha voce in capitolo sulla politica aziendale, non sul tuo singolo caso. Ai sensi dell'articolo 27(1)(d) e (j) della legge sui consigli di fabbrica (Wet op de ondernemingsraden), il datore di lavoro necessita del consenso del consiglio per le disposizioni relative alle condizioni di lavoro e per una procedura di reclamo.

Qualora la condotta indichi una carenza strutturale, come ad esempio molestie sessuali tollerate dalla dirigenza, la segnalazione può rientrare nell'ambito della legge sulla protezione dei segnalatori di illeciti (Wet bescherming klokkenluiders). Tale legge vieta qualsiasi trattamento discriminatorio nei confronti del segnalatore e pone a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare che la misura adottata non sia collegata alla segnalazione. La questione deve riguardare un interesse pubblico, non solo la propria posizione.

Come si crea il file?

Iniziate a registrare non appena il comportamento vi sembra anomalo, prima di decidere se intervenire. In questi casi, le decisioni si basano sui documenti: chi possiede date, messaggi e cartelle cliniche si trova solitamente in una posizione più forte rispetto a chi ha a disposizione solo una narrazione.

Cosa va inserito nel registro degli incidenti?

Fatti, non conclusioni. "Si è comportato in modo condiscendente" è un'opinione; la frase che ha pronunciato è una prova.

Evitate di salvare il registro delle attività aziendali sui sistemi del vostro datore di lavoro: utilizzate un dispositivo personale, un account di posta elettronica privato o un quaderno a casa. Un registro archiviato su un'unità aziendale potrebbe scomparire insieme al vostro account il giorno in cui il rapporto di lavoro si interrompe.

Come si preservano le prove digitali?

Salvate il messaggio così come lo ricevete, al di fuori dei sistemi aziendali, e non modificatelo. Inoltrate i messaggi a un indirizzo privato e salvateli come PDF con l'intestazione visibile. Acquisite screenshot completi delle conversazioni di chat, includendo data e ora, perché il mittente potrebbe cancellare un messaggio in seguito. Lasciate i file inalterati, poiché i metadati sono parte integrante della loro credibilità.

Fate attenzione alle registrazioni clandestine. Registrare una conversazione a cui state partecipando non costituisce reato nei Paesi Bassi e, in linea di principio, tale registrazione è ammissibile in sede civile. Tuttavia, il suo utilizzo può violare gli obblighi di riservatezza o danneggiare irreparabilmente il rapporto di lavoro, e un giudice potrebbe valutare le modalità con cui è stata ottenuta. Chiedete consiglio a un esperto prima di farvi affidamento.

In che modo possono essere d'aiuto i testimoni e le cartelle cliniche?

I testimoni confermano lo schema; le cartelle cliniche lo collegano a un lutto. Chiedete ai colleghi che hanno assistito all'accaduto di scrivere una breve dichiarazione finché i fatti sono ancora freschi, da un indirizzo email privato. Se esitano, annotate comunque i loro nomi. Un tribunale potrà ascoltarli in seguito, e i testimoni che si rifiutavano di mettere nulla per iscritto quando erano al lavoro a volte parlano liberamente una volta che hanno lasciato l'azienda.

Gli effetti sulla salute contano solo se documentati. Consultate il vostro medico di base, il medico aziendale o uno psicologo e chiedete una relazione scritta. Conservate certificati medici, referti di medicina del lavoro e fatture. Senza di essi, una richiesta di risarcimento non avrà alcun collegamento tra la condotta e il danno subito.

Come funziona il percorso interno?

Prima di tutto, sollevate la questione internamente all'organizzazione, a meno che ciò non sia rischioso. Un tribunale si aspetta che il datore di lavoro abbia avuto una possibilità equa di risolvere il problema, e la via interna pone la responsabilità della diligenza direttamente sul datore di lavoro e crea la documentazione su cui si baserà un'eventuale successiva richiesta di risarcimento.

Dovresti rivolgerti direttamente alla questione?

Solo dove ti senti al sicuro. Un breve messaggio conciso come "Non desidero commenti sul mio aspetto. Per favore, smettila" dimostra che il comportamento era indesiderato, elemento che costituisce molestia ai sensi dell'articolo 7:646 del Codice Civile. Conferma la conversazione con una breve e-mail. Se l'altra persona è il tuo superiore, se temi ritorsioni o se il comportamento è già grave, salta questo passaggio: non è obbligatorio.

Come si fa a segnalarlo?

Attraverso il canale previsto dalla politica aziendale, mai direttamente alla persona oggetto del reclamo. Innanzitutto, individuate la politica aziendale, nel manuale del personale o sulla intranet. Nella maggior parte delle organizzazioni, una segnalazione viene inviata alle Risorse Umane, a un responsabile diverso dal vostro o al consulente di fiducia, se presente. Se il problema riguarda il vostro responsabile, segnalatelo a un livello superiore o a un superiore.

Quando effettuate una segnalazione, portate con voi il registro e uno o due elementi di prova rappresentativi, anziché l'intero archivio. Indicate chiaramente il risultato che desiderate ottenere e richiedete un verbale scritto dell'incontro. Inviate anche una vostra conferma da un indirizzo privato. Essere espliciti sull'obiettivo è utile. Un datore di lavoro a cui viene chiesto di interrompere il comportamento e di separare le linee di segnalazione riceverà un'istruzione concreta a cui rispondere. Un datore di lavoro a cui viene semplicemente comunicato che qualcuno è insoddisfatto spesso si limiterà a una conversazione e nient'altro.

Come fai a sapere se il percorso interno non funziona?

Ci sono segnali riconoscibili. L'investigatore riferisce alla persona oggetto della denuncia. Le scadenze della procedura continuano a slittare. Vieni ascoltato una volta e poi più niente. Ti vengono tolti degli incarichi, compare un richiamo nel tuo fascicolo o il tuo ruolo viene modificato silenziosamente mentre la denuncia è ancora aperta.

Ciascuno di questi episodi deve essere registrato come incidente separato. Il trattamento discriminatorio a seguito di una denuncia è di per sé vietato qualora la denuncia riguardi discriminazione o una segnalazione di illecito. In altri casi, la denuncia rafforza la posizione del datore di lavoro anziché indebolirla. È inoltre il momento in cui una consulenza esterna non è più prematura; i nostri avvocati specializzati in diritto del lavoro offrono consulenza sia ai dipendenti che ai datori di lavoro, in olandese e in inglese.

Quali enti esterni possono essere d'aiuto e cosa non possono fare?

Quattro enti sono fondamentali: l'Autorità olandese per il lavoro, l'Istituto olandese per i diritti umani, il sindacato, il medico aziendale e la polizia. Nessuno di questi può concederti un risarcimento in caso di controversia di lavoro, quindi è importante sapere in anticipo cosa può e non può fare ciascuno di essi.

L'autorità olandese del lavoro

L'Autorità olandese per il lavoro ( Nederlandse Arbeidsinspectie , denominazione in vigore dal 1° gennaio 2022) è responsabile dell'applicazione della legge sulle condizioni di lavoro. Può verificare se il datore di lavoro dispone di una politica in materia di carico di lavoro psicosociale e se questa viene applicata. Può emettere diffide, ordinare miglioramenti e imporre sanzioni per le violazioni della legge. Non si occupa di controversie individuali, non concede risarcimenti e non provvede al reintegro. È opportuno considerarla più come una pressione sui sistemi aziendali del datore di lavoro che come una soluzione al proprio caso. È possibile presentare una segnalazione in forma anonima, ma l'anonimato limita le indagini che l'ispettorato può condurre.

L'Istituto olandese per i diritti umani

L'Istituto olandese per i diritti umani (Collège voor de Rechten van de Mens) è gratuito, non richiede un avvocato ed è a disposizione di chiunque ritenga che la condotta in questione rientri in una delle cause tutelate dalla legge. Dopo uno scambio di comunicazioni scritte e, di solito, un'udienza, l'Istituto fornisce un parere motivato sulla sussistenza o meno di una violazione della normativa in materia di parità di trattamento. Il parere non è vincolante e l'Istituto non può concedere risarcimenti danni né annullare un licenziamento. Un tribunale può tenere conto del parere in eventuali procedimenti successivi. Poiché l'Istituto non è un tribunale, una richiesta presentata presso di esso non sostituisce un procedimento legale, pertanto è importante rispettare le scadenze previste per la propria pratica.

Medico sindacale e aziendale

Un rappresentante sindacale può partecipare alle riunioni e negoziare. Il medico aziendale può attestare che l'esposizione continuativa è pericolosa e consigliare un cambio temporaneo di luogo di lavoro; ai sensi del Gatekeeper Improvement Act, tale parere ha valore legale perché proviene da un professionista indipendente.

La polizia

Qualora la condotta costituisca aggressione, minacce, stalking o reato sessuale, è possibile denunciarla. Due punti pratici. Lo stalking ( belaging ), ai sensi dell'articolo 285b del Codice penale, può essere perseguito solo su denuncia della vittima, quindi è necessario presentare una denuncia formale, non una semplice notifica. Inoltre, in qualità di parte lesa, è possibile richiedere un risarcimento nell'ambito del procedimento penale. Questa procedura è più rapida ed economica rispetto a un'azione civile separata, sebbene il tribunale penale tenda a rinviare un caso complesso al tribunale civile anziché occuparsene direttamente.

Che cosa può ordinare un tribunale?

Un tribunale può ordinare la cessazione del comportamento in questione con un procedimento sommario, condannare il datore di lavoro al risarcimento dei danni o risolvere il contratto di lavoro con un'indennità aggiuntiva. La scelta del percorso più adatto dipende dal fatto che si desideri rimanere, ottenere un risarcimento o lasciare il lavoro.

Soccorso provvisorio

I procedimenti sommari ( kort geding ) possono essere discussi entro poche settimane e rappresentano lo strumento giusto quando l'obiettivo è porre fine alla situazione immediatamente. Gli ordini tipici prevedono che l'altra persona non abbia più contatti con voi o venga trasferita, che possiate lavorare da casa con retribuzione completa, che l'accesso all'edificio sia limitato o che sia dovuta una penale per ogni giorno di violazione dell'ordine. Poiché il provvedimento è provvisorio, la soglia probatoria richiesta è più bassa: un registro accurato, un certificato medico e alcuni messaggi possono essere sufficienti. Il datore di lavoro deve dimostrare di aver già adottato tutte le misure ragionevoli, ed è proprio in questo punto che la sua difesa spesso non riesce.

Risarcimento danni da parte del datore di lavoro

Una richiesta di risarcimento danni viene presentata al tribunale distrettuale (kantonrechter). Questo tribunale si occupa di controversie di lavoro di qualsiasi importo e non è necessario un avvocato. Devono essere dimostrati tre elementi: un modello di condotta e non episodi isolati, una violazione da parte del datore di lavoro del suo dovere di diligenza e un nesso di causalità con il danno lamentato.

L'articolo 7:658 del Codice Civile tutela il lavoratore. Una volta accertato il danno e il suo nesso con l'attività lavorativa, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adempiuto al proprio dovere di diligenza, o che il danno sia in gran parte dovuto alla colpa o alla dolo del dipendente. Il risarcimento può includere le spese mediche, il mancato guadagno e altre spese effettivamente sostenute, e in linea di principio anche il risarcimento per danni non patrimoniali. L'entità del risarcimento dipende quasi interamente dalle prove mediche e documentali, pertanto la cifra relativa a un altro caso è di scarsa rilevanza per il vostro. La richiesta di risarcimento è soggetta a un termine di prescrizione di cinque anni dal momento in cui si viene a conoscenza del danno e della sua responsabilità. In pratica, tale termine è spesso successivo al verificarsi dell'evento dannoso.

Quando la richiesta di risarcimento si basa principalmente sull'entità del danno alla salute, la valutazione di tale danno rientra nell'ambito delle competenze specialistiche in materia di risarcimento danni alla persona. Le questioni di diritto del lavoro, come l'obbligo di diligenza del datore di lavoro, le procedure interne e il futuro del contratto, sono distinte da tale ambito.

Interrompere il rapporto di lavoro alle tue condizioni

È possibile chiedere al tribunale la risoluzione del contratto a causa della condotta del datore di lavoro. Qualora il datore di lavoro abbia agito in modo gravemente colpevole, ad esempio lasciando che la situazione si protraesse o gestendo male il reclamo, il tribunale può disporre un equo risarcimento, oltre all'indennità di transizione. In questo modo, il datore di lavoro mantiene il controllo della situazione ed evita i rischi derivanti dalle dimissioni.

Le dimissioni per giusta causa rappresentano la versione più rischiosa della stessa idea. Il contratto si risolve immediatamente, ma se la giusta causa non viene riconosciuta, si rischia di perdere il sussidio di disoccupazione. In pratica, una richiesta di scioglimento del contratto credibile spesso porta a un accordo transattivo , e molte di queste questioni si risolvono lì: un'indennità di fine rapporto, un contributo alle spese legali e una referenza neutrale.

Qualunque strada tu scelga, fai attenzione alle scadenze. Ai sensi dell'articolo 7:686a(4) del Codice Civile, un ricorso contro un licenziamento o una richiesta di equo indennizzo devono essere presentati entro due mesi, e una richiesta di pagamento transitorio entro tre mesi dalla fine del contratto.

Cosa succede al congedo per malattia durante il procedimento giudiziario?

Il calendario per il reinserimento lavorativo prosegue parallelamente alla gestione del reclamo. Non sei obbligato a tornare in un luogo di lavoro in cui la condotta non è stata affrontata, ma dovresti verbalizzare qualsiasi disaccordo anziché rifiutarti semplicemente.

Ai sensi della legge sul miglioramento della sicurezza sul lavoro (Wet verbetering poortwachter), il medico aziendale redige l'analisi del problema entro la sesta settimana. Il piano d'azione segue entro due settimane, quindi entro l'ottava settimana. Il piano viene elaborato insieme a voi e rivisto almeno ogni sei settimane.

Prima del primo appuntamento, è importante conoscere una regola fondamentale: il reinserimento in un ambiente di lavoro in cui il problema comportamentale non è stato affrontato non costituisce un lavoro adeguato, e avete il diritto di esprimerlo. In caso di disaccordo con il datore di lavoro o con il medico aziendale, entrambe le parti possono richiedere un parere di un esperto all'UWV ( Servizio Sanitario Nazionale ). Questa è la procedura ordinaria per risolvere una controversia relativa all'adeguatezza del lavoro o all'efficacia degli sforzi di reinserimento. Rifiutare un lavoro adeguato può comportare la perdita della retribuzione, quindi è consigliabile valutare attentamente il disaccordo piuttosto che agire unilateralmente. La nostra pagina dedicata al congedo per malattia e al reinserimento illustra il calendario completo e le relative norme retributive.

Che cosa dovresti controllare come dipendente?

Prima di presentare la denuncia, accertatevi che le prove siano al sicuro e di conoscere le scadenze. Il termine di due mesi previsto dall'articolo 7:686a(4) del Codice civile si applica non appena è in gioco un licenziamento o un equo risarcimento.

• La condotta è legata a un motivo protetto, come il sesso, la razza, l'età o la disabilità? In tal caso, entrano in gioco l'articolo 7:646 del Codice Civile e l'Istituto per i Diritti Umani.
• Il registro degli incidenti, i messaggi e i nomi dei testimoni sono archiviati al di fuori dei sistemi del datore di lavoro?
• Quale canale di reclamo è indicato nella policy e, in tal caso, il canale bypassa la persona oggetto del reclamo?
• Il tuo medico di base o il medico aziendale hanno documentato per iscritto gli effetti sulla tua salute? Il tuo datore di lavoro potrebbe chiederti informazioni sulla tua idoneità al lavoro, non sulla diagnosi.
• Prima di firmare un accordo transattivo: cosa prevede in merito al motivo dell'abbandono, alle referenze, al fascicolo interno e alla riservatezza?

Che cosa dovresti verificare in qualità di datore di lavoro?

Verificate le vostre procedure prima che arrivi un rapporto e la vostra prassi non appena lo ricevete. Un tribunale giudica l'indagine in base a come è stata condotta, non in base alle sue conclusioni.

• L'inventario e la valutazione dei rischi (RI&E) richiesti dall'articolo 5 della legge sulle condizioni di lavoro comprendono anche il carico di lavoro psicosociale, con misure concrete?
• La procedura di reclamo ha il consenso del consiglio di fabbrica ai sensi dell'articolo 27(1)(j) della legge sui consigli di fabbrica e bypassa la persona oggetto del reclamo?
• L'investigatore è indipendente da entrambe le parti ed esterno nel caso in cui sia coinvolta l'alta dirigenza?
• Vengono ascoltate entrambe le parti e le accuse vengono presentate alla persona oggetto della denuncia?
• Le misure provvisorie evitano di ricadere sulla persona che ha presentato il reclamo? Mandare a casa chi ha presentato il reclamo mentre l'altra persona continua a comportarsi in modo scorretto costituisce di per sé un trattamento lesivo.
• La decisione è motivata, per iscritto e prevede delle conseguenze, e l'accesso al file è limitato? Contiene dati personali di categoria particolare ai sensi del GDPR.

Due errori si ripetono: trattare una segnalazione come un fastidio dell'ufficio risorse umane finché non si trasforma in una controversia, e licenziare sulla base di un'indagine che non ha dato ascolto alla controparte. Il licenziamento in tronco ai sensi dell'articolo 7:678 del Codice Civile richiede una causa urgente, un'azione immediata e una notifica immediata del motivo. Le nostre guide sul diritto del lavoro illustrano le procedure di licenziamento e le prove necessarie per ciascuna di esse.

Cosa possiamo fare per te in caso di molestie e bullismo sul posto di lavoro?

Offriamo consulenza a dipendenti e datori di lavoro in inglese e olandese, dalla prima segnalazione fino al procedimento dinanzi al tribunale distrettuale.

• Analizziamo il registro degli incidenti e le prove raccolte e ti indichiamo quale delle tre procedure legali è applicabile.
• Redigiamo la denuncia scritta da indirizzare al datore di lavoro, oppure la risposta del datore di lavoro a una segnalazione.
• Definiamo o rivediamo una politica sul carico di lavoro psicosociale e una procedura di gestione dei reclami, che include l'approvazione del consiglio di fabbrica.
• Ricorriamo a un procedimento sommario (kort geding) per porre fine alla condotta quando la via interna non riesce.
• Richiediamo un risarcimento danni ai sensi dell'articolo 7:658 del Codice Civile oppure negoziamo un accordo transattivo con un pagamento di risoluzione.
• Presentiamo una richiesta di scioglimento o contestiamo un licenziamento entro il termine di due mesi.

Sintesi

• Il bullismo costituisce una violazione del dovere di diligenza del datore di lavoro ai sensi della legge sulle condizioni di lavoro e dell'articolo 7:658 del codice civile; il collegamento con un motivo tutelato dalla legge aggiunge l'applicazione della normativa antidiscriminatoria, mentre aggressioni, minacce o stalking aggiungono l'applicazione della normativa penale.
• La figura del consulente di fiducia non è ancora obbligatoria (il disegno di legge 35592 è ancora all'esame del Senato), ma lo sono invece una politica operativa e una procedura per la gestione dei reclami.
• Preparate il fascicolo fin da subito: un registro dettagliato, i messaggi conservati, i nomi dei testimoni e le relazioni mediche scritte, il tutto tenuto al di fuori dei sistemi del datore di lavoro.
• Organismi esterni come l'Autorità del Lavoro e l'Istituto per i Diritti Umani esercitano pressione, ma solo un tribunale può ordinare la cessazione di tale condotta o disporre un risarcimento.
• Agisci tempestivamente e rispetta le scadenze: due mesi per contestare un licenziamento o richiedere un equo risarcimento, tre mesi per il pagamento transitorio.

Domande frequenti