Il lavoro flessibile è un vantaggio occupazionale ricercato. In effetti, molti dipendenti vorrebbero lavorare da casa o avere orari di lavoro flessibili. Con questa flessibilità possono conciliare meglio lavoro e vita privata. Ma cosa dice la legge in merito?
Il Flexible Working Act (Wfw) garantisce ai dipendenti il diritto a lavorare in modo flessibile. Possono rivolgersi al datore di lavoro per modificare l'orario di lavoro, l'orario di lavoro o il luogo di lavoro. Quali sono i tuoi diritti e doveri come datore di lavoro?
Il Flexible Working Act (Wfw) si applica a dieci o più dipendenti. Se hai meno di dieci dipendenti, la sezione sul 'piccolo datore di lavoro' più avanti in questo blog is più applicabile a te.
Le condizioni che il dipendente deve avere per lavorare in modo flessibile (con dieci o più dipendenti all'interno dell'azienda):
- Il dipendente è stato assunto per almeno sei mesi (26 settimane) alla data di entrata in vigore desiderata del cambiamento.
- Il dipendente deve inviare una richiesta scritta almeno due mesi prima di tale data effettiva.
- I dipendenti possono ripresentare tale richiesta al massimo una volta all'anno dopo che una precedente richiesta è stata accolta o respinta. Se ci sono circostanze impreviste, questo periodo può essere più breve.
La richiesta deve includere almeno la data di entrata in vigore desiderata della modifica. Inoltre (a seconda del tipo di richiesta), dovrebbe contenere le seguenti informazioni:
- L'entità desiderata dell'adeguamento dell'orario di lavoro settimanale o, se l'orario di lavoro è stato concordato per un altro periodo, per tale periodo
- La distribuzione desiderata dell'orario di lavoro nell'arco della settimana o in un altro periodo concordato
- Se applicabile, il posto di lavoro desiderato.
Prendi sempre in considerazione qualsiasi rilegatura accordo collettivo. Questi possono includere accordi sul diritto a lavorare di più, sull'orario di lavoro o sull'adeguamento del posto di lavoro.
Questi accordi hanno la precedenza sul Wfw. Puoi anche stipulare accordi su questi argomenti con il comitato aziendale o la rappresentanza dei dipendenti in qualità di datore di lavoro.
Obblighi del datore di lavoro:
- Dovresti consultare il dipendente in merito alla sua richiesta.
- Tu giustifichi per iscritto qualsiasi rifiuto o deviazione dai desideri del dipendente.
- Comunicherai al dipendente la decisione per iscritto un mese prima della data effettiva desiderata della modifica.
Rispondere alla richiesta del dipendente in tempo. In caso contrario, il dipendente può modificare l'orario di lavoro, l'orario di lavoro o il luogo di lavoro, anche se non sei d'accordo con la sua richiesta!
Rifiuta richiesta
In quali casi è possibile rifiutare la richiesta del dipendente dipende dal tipo di richiesta:
Orario di lavoro e orario di lavoro
Il rifiuto della richiesta è possibile in caso di orario di lavoro e orario di lavoro solo se in contrasto con importanti interessi aziendali o di servizio. Qui puoi pensare ai seguenti problemi:
- per le operazioni aziendali nella riallocazione delle ore vacanti
- in termini di sicurezza
- di carattere programmatico
- di natura finanziaria o organizzativa
- a causa della non disponibilità di lavoro sufficiente
- perché l'headroom stabilito o il budget per il personale non sono sufficienti a tale scopo
Si imposta la distribuzione dell'orario di lavoro secondo i desideri del dipendente. Puoi deviare da questo se il loro desiderio non è ragionevole. Devi bilanciare l'interesse del dipendente con il tuo come datore di lavoro.
Sul posto di lavoro
Rifiutare la richiesta è più facile quando si tratta di lavoro. Non è necessario invocare interessi commerciali e di servizio convincenti.
In qualità di datore di lavoro, hai l'obbligo di prendere sul serio la richiesta del tuo dipendente e di indagare a fondo se puoi accettarla. Se ciò non è possibile, tu, in qualità di datore di lavoro, devi renderne conto per iscritto.
È inoltre essenziale sapere che l'adeguamento delle ore dei dipendenti può comportare diverse aliquote fiscali sui salari e contributi previdenziali nazionali, contributi assicurativi dei dipendenti e contributi pensionistici.
Piccolo datore di lavoro (con meno di dieci dipendenti)
Sei un datore di lavoro con meno di dieci dipendenti? In tal caso, è necessario prendere accordi con il personale per l'adeguamento dell'orario di lavoro. Come piccolo datore di lavoro, questo ti dà più margine di manovra per concordare reciprocamente con il tuo dipendente. Considerare se esiste un contratto collettivo vincolante; in tal caso, le regole del contratto collettivo hanno la precedenza e sono per te imperative.
Avere più libertà d'azione come piccolo datore di lavoro non significa che non devi prendere in considerazione la legge sul lavoro flessibile. Come con i grandi datori di lavoro ai quali si applica questa legge, è necessario considerare gli interessi del dipendente. Ciò viene fatto principalmente esaminando la sezione 7:648 del codice civile e il Distinction in Working Hours Act (WOA). Ciò stabilisce che un datore di lavoro non può discriminare tra dipendenti sulla base di una differenza di orario di lavoro (a tempo pieno o part-time) nelle condizioni in cui un contratto di lavoro è stipulato, continuato o risolto, a meno che tale distinzione sia oggettivamente giustificata . Questo è il caso in cui i dipendenti sono svantaggiati sulla base di una differenza nell'orario di lavoro rispetto ad altri all'interno dello stesso datore di lavoro che svolgono un lavoro simile.
Conclusione
Un moderno datore di lavoro riconosce la necessità per il suo personale di organizzare la propria vita lavorativa in modo flessibile per raggiungere un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. Anche il legislatore è consapevole di questa crescente esigenza e, con il Flexible Working Act, ha voluto dare a datori di lavoro e dipendenti uno strumento per organizzare di comune accordo l'orario di lavoro, l'orario di lavoro e il luogo di lavoro. La legge di solito offre abbastanza opzioni per rifiutare una richiesta se lo fa non può essere realizzato in pratica. Tuttavia, questo deve essere ben motivato. La giurisprudenza, ad esempio, mostra che sempre più giudici stanno esaminando in modo molto critico il contenuto delle argomentazioni dei datori di lavoro. Pertanto, un datore di lavoro deve elencare attentamente gli argomenti in anticipo e non presumere troppo in fretta che il giudice seguirà gli argomenti ciecamente. È essenziale prendere sul serio la richiesta di un dipendente e verificare se ci sono possibilità all'interno dell'organizzazione di soddisfare i suoi desideri. Se una richiesta deve essere respinta, comunicarne chiaramente i motivi. Ciò non è solo richiesto dalla legge, ma anche perché è più probabile che un dipendente accetti la decisione.
Hai domande sul blog di cui sopra? Allora mettiti in contatto con noi! Il nostro avvocati del lavoro sarà felice di aiutarti!